Empenhamento organizacional e CCO: Fundamentação teórica e hipóteses de

Uma das variáveis atitudinais potencialmente explicativas dos CCO é o empenhamento organizacional. Neste estudo, consideramos que pode actuar como mediador das relações entre as percepções de virtuosidade organizacional e os CCO.

Vários autores têm defendido que os trabalhadores que demonstram maior empenhamento organizacional tendem a assumir com mais frequência comportamentos extra-papel (e.g., CCO), comportamentos criativos e de inovação, elevado desempenho no trabalho e desempenhos globais mais elevados (Caetano & Tavares, 2000; Jaros, 1997; Organ & Ryan, 1995). O empenhamento, ao retratar a vontade de exercer um esforço considerável em prol da organização (Mowday et al., 1982), sugere em si mesmo uma disposição atitudinal ou psicológica que aponta para o exercício de CCO. Investigações no âmbito do comportamento organizacional identificaram o empenhamento como potencial preditor do CCO (Alotaibi, 2001; Bentein, Stinglhamber & Vandenberghe, 2002; Cardona, Lawrence

& Bentler, 2004; Hoffman et al., 2007; O´Reilly & Chatman, 1986; Schappe, 1998; Shore & Wayne, 1993).

Mowday (1998) sugeriu que “é útil reconhecer que os elos que se estabelecem entre empregados e organizações podem variar entre instrumentais e emocionais. Identificar as diferentes componentes do empenhamento sugere estratégias de gestão alternativas que conduzem a comportamentos desejados no local de trabalho” (p. 390). Vários estudos empíricos efectuaram interessantes abordagens relacionando os CCO com as diferentes componentes do empenhamento organizacional. Por exemplo, O´Reilly e Chatman (1986) constataram a existência de correlações significativas entre estes comportamentos e o empenhamento afectivo e normativo. Uma das hipóteses fornecidas por estes investigadores foi a de que os CCO impunham algo mais do que a simples troca material (recompensas extrínsecas), nomeadamente, uma ligação psicológica com base na identificação e na internalização. Outros demonstraram, com bastante consistência, que os CCO se correlacionavam positivamente com o empenhamento afectivo e, com menor consistência, com o empenhamento normativo, não estando relacionados ou estando negativamente relacionados com o empenhamento instrumental (Allen & Smith, 1987; Lee, 1992; MacDonald, 1993; Meyer et al., 1993; Meyer & Allen, 1986; Meyer & Herscovitch, 2001; Shore & Wayne, 1993).

Segundo Meyer e Allen (1991), (1) os trabalhadores empenhados afectivamente exibiam mais comportamentos extra-papel (e.g., CCO), (2) o empenhamento normativo estava relacionado, embora com menos intensidade, com tais comportamentos, e (3) o empenhamento instrumental não se relacionava ou relacionava-se de modo negativo, isto porque os comportamentos extra-papel não têm implicações explícitas na retenção do empregado. Mais tarde, demonstrou-se que o empenhamento instrumental se relacionava com demissões e intenções de demissão, mas não com comportamentos para além dos requeridos para continuar a fazer parte da organização (Meyer et al., 2002). Embora a relação entre o empenhamento normativo e os CCO tenha recebido menos atenção por parte dos investigadores (Meyer & Allen, 1997), foram encontradas relações significativas entre ambos os construtos (Meyer et al., 1993).

Outra pesquisa neste âmbito foi conduzida por Morrison (1994) que concluiu que os trabalhadores com forte empenhamento afectivo e normativo apresentavam uma definição dos seus empregos mais alargada, por exemplo, consideravam que vários comportamentos extra-papel faziam parte do seu papel, aumentando assim a possibilidade de assumirem estes comportamentos. Na meta-análise de Organ e Ryan (1995) reconheceu-se o empenhamento afectivo como preditor do CCO, mais concretamente, do altruísmo e da obediência generalizada.

Posteriormente, Allen e Meyer (1996) reforçaram a sua convicção de que os CCO estavam positivamente correlacionados com o empenhamento afectivo e, negativamente, com o empenhamento instrumental. Propuseram que os trabalhadores afectivamente empenhados estariam mais dispostos a desenvolver CCO de modo a promover melhores relações interpessoais entre os membros e a servir de suporte ao funcionamento organizacional em geral. Uma vez que os CCO foram inicialmente considerados como sendo discricionários e sem qualquer relação com o sistema de recompensas formal, suspeitou-se que o empenhamento instrumental não estaria relacionado com os CCO.

Como já tivemos oportunidade de constatar, perspectivas mais recentes têm posto em causa a discricionariedade dos CCO, sendo mesmo considerados aquando das avaliações de desempenho e relacionados com recompensas formais. Por conseguinte, é possível que os trabalhadores afectivamente empenhados considerem que os CCO são uma forma de contribuir positivamente para a organização, enquanto aqueles que estão instrumentalmente empenhados podem considerar os CCO como uma submissão às normas organizacionais formais de modo a assegurar resultados de valor (Johnson & Chang, 2006). Anteriormente, Meyer, Becker e Vandenberghe (2004) já tinham proposto que os CCO são um resultado comportamental do empenhamento organizacional. Provavelmente, os trabalhadores afectivamente empenhados desenvolvem CCO baseados na motivação intrínseca, enquanto que a motivação extrínseca pode estar na origem dos CCO em trabalhadores com empenhamento instrumental elevado (Johnson & Chang, 2006). Tal como Shore e Wayne (1993) já haviam demonstrado, Chen e Francesco (2003), dez anos mais tarde num estudo realizado na China, demonstraram que o empenhamento instrumental se encontrava negativamente correlacionado com os CCO.

O estudo de Meyer e Herscovitch (2001) apontou os CCO como uma das consequências comportamentais do empenhamento numa organização. Segundo eles, será de prever que um forte empenhamento afectivo aumentará a probabilidade de adopção de comportamentos que, embora não estando especificados dentro dos “termos” do empenhamento (aspas dos autores) – discretionary behavior – seriam benéficos para o objectivo pretendido. Quanto ao empenhamento normativo e instrumental, os autores pronunciaram-se da seguinte forma: “Será pouco provável tal acontecer em casos de empenhamento baseados essencialmente num sentido de obrigação ou reconhecimento de custos por falha no cumprimento da iniciativa; de facto, nesta última, não haverá qualquer vontade em fazer mais além do que lhes é realmente requerido” (Meyer & Herscovitch, 2001, p. 313).

Mais tarde, Meyer et al. (2002) conduziram uma investigação para examinar as correlações entre as três formas de empenhamento e a substituição, a intenção de substituição, o absentismo, o desempenho no trabalho, os CCO, o stress e o conflito familiar e no trabalho. Concluíram que o empenhamento afectivo apresentava uma correlação mais forte e mais favorável com os resultados relevantes para a organização (assiduidade, desempenho no trabalho e CCO) e para os empregados (conflitos de família e trabalho e stress). O empenhamento normativo estava também associado a resultados desejáveis (desempenho e CCO) embora de modo não tão forte, enquanto o empenhamento instrumental não se relacionava ou então relacionava-se de modo negativo com estes resultados. No que respeita particularmente ao CCO, o empenhamento afectivo e o empenhamento normativo encontravam-se correlacionados positivamente com este, enquanto o empenhamento instrumental se encontrava muito próximo de zero. Das várias dimensões de CCO examinadas por Meyer et al., (2002, p. 37), “apenas o altruísmo e a conscienciosidade estavam suficientemente representadas para levar a cabo análises separadas. As correlações eram geralmente bastante semelhantes para as duas dimensões”.

Também Rego e Souto (2004a) sugeriram que o empenhamento afectivo e o normativo conduziam a CCO, ou seja, um indivíduo decide comportar-se como bom cidadão organizacional se estiver emocionalmente ligado à organização ou se nutrir um sentimento de lealdade para com esta, respectivamente. Enquanto que o empenhamento instrumental

tenderá a originar desempenhos que não vão além do que é formalmente exigido ao indivíduo.

Mais recentemente, Van Knippenberg e Sleebos (2006) chamaram a atenção para o facto de o empenhamento afectivo se encontrar relacionado com o desempenho próprio do papel e extra-papel. Segundo Moorman e Byrne (2005), os indivíduos afectivamente empenhados para com a organização terão mais vontade de atingir os objectivos organizacionais e maior probabilidade de praticar CCO. Johnson e Chang (2006) demonstraram uma relação entre o empenhamento organizacional e os CCO moderada pelo auto-conceito. Segundo estes autores, a relação entre o empenhamento afectivo e os CCO era mais forte em trabalhadores com elevados níveis de auto-conceito colectivo, enquanto que a relação entre o empenhamento instrumental e os CCO era mais forte em trabalhadores com elevados níveis de auto-conceito individual.

Tendo em conta os argumentos encontrados na literatura, propomos as seguintes hipóteses:

Hipótese 2.1: o empenhamento afectivo relaciona-se positivamente com os CCO. Hipótese 2.2: o empenhamento normativo relaciona-se positivamente com os CCO. Hipótese 2.3: o empenhamento instrumental relaciona-se negativamente com os CCO.

5.5 Virtuosidade organizacional e CCO: Fundamentação teórica e hipóteses de