Características individuais

Embora não sejam tão relevantes na explicação dos CCO como as variáveis atitudinais (Organ & Ryan, 1995), “certas características individuais tornam certas pessoas mais predispostas a estes actos do que outras” (Rego, 2000b, p. 118). Tendo em conta que algumas disposições são estudadas como traços (Judge & Bono, 2001), tal reconhecimento pode ser importante na orientação de processos de recrutamento e selecção. Se estas forem consideradas como estados, a organização poderá criar condições que potenciem aquelas que fomentam a prática de CCO.

Na Tabela 3.5 são apresentadas diversas características individuais que potencialmente fomentam a prática de CCO.

Tabela 3.5 - Características individuais potencialmente antecedentes dos CCO

Características individuais

Explanação

Conscienciosidade É o grau em que a pessoa é de confiança, orientada para o sucesso, responsável, perseverante na prossecução dos objectivos. Alguns estudos indicam que a conscienciosidade pode conduzir os indivíduos a adoptarem níveis de CCO mais elevados (Konovsky & Organ, 1996; Organ & Lingl, 1995; Organ & Ryan, 1995).

Propensão para a confiança

“Expectância generalizada de que o mundo, as promessas, e as declarações escritas e orais de outras pessoas ou grupos são fiáveis” (Rotter, 1980, p. 1). Presume-se que os indivíduos com propensão para a confiança estejam mais predispostos para cooperar e ajudar os outros.

Motivo afiliativo Os indivíduos com esta característica de personalidade tendem a desejar estabelecer relações interpessoais fortes, obter aprovação social para as suas opiniões e actividades, fazem esforços para conquistar amizades e restaurar relações (McClelland, 1987). É possível que estes indivíduos estejam mais predispostos a ajudar os outros, a promover ambientes de harmonia interpessoal, a resolver construtivamente conflitos (Burroughs & Eby, 1998; Van Dyne et al., 1995).

Orientação para o colectivo

As pessoas com forte orientação para o colectivo prestam especial atenção aos interesses do grupo, e preocupam-se com o bem-estar deste (sobrepondo-os aos seus interesses pessoais). Se os CCO forem considerados comportamentos que apoiam o bem-estar colectivo, requerendo a subordinação dos interesses pessoais aos interesses do grupo, é provável que as pessoas com esta orientação tendam a adoptar mais fortemente CCO (Moorman & Blakely, 1995)

Auto-estima A auto-estima pode ser definida como a avaliação global que os membros organizacionais fazem das suas próprias competências. A auto-estima de base organizacional influencia, por exemplo, a satisfação, o empenhamento, o desempenho (Pierce & Gardner, 2004), a iniciativa, os comportamentos proactivos direccionados para a mudança, e os CCO (LePine & Van Dyne, 1998).

Afectividade positiva As pessoas com esta característica de personalidade podem ser descritas como excitadas, entusiásticas, activas, fortes e animadas. É expectável que o seu sentido de bem-estar promova o exercício de CCO (Van Scotter & Motowidlo, 1996). Contrariamente, as que manifestam elevados níveis de afectividade negativa podem ser descritas como angustiadas, receosas, desdenhosas, hostis e nervosas. O desconforto e a insatisfação que sentem podem conduzir à redução de CCO (George, 1990).

Locus de controlo Refere-se ao grau em que os indivíduos acreditam que os acontecimentos que vivenciam são por eles controláveis (locus interno) ou não (locus externo). Os que possuem forte locus de controlo interno acreditam que podem influenciar a sua vida. Contrariamente, os que possuem forte locus de controlo externo acreditam na força do destino e das circunstâncias externas. O estudo de Hoffi- Hofstetter e Mannheim (1999) sugeriu que, numa altura de reconversão empresarial após declínio, indivíduos com elevado locus de controlo interno adoptavam mais CCO.

Auto-eficácia (ou auto-confiança)

Convicção individual acerca da capacidade de mobilizar a motivação, recursos cognitivos e os cursos de acção necessários para realizar com sucesso as tarefas (Bandura, 2000; Luthans et al., 2007; Youssef & Luthans, 2007). Estudos têm demonstrado fortes correlações entre auto-eficácia e desempenho (Judge & Bono, 2001; Stajkovic & Luthans, 1998). A auto-eficácia é um importante motivador e determinante do comportamento no trabalho (D’Amato & Zijlstra, 2008).

Organ (1994) foi peremptório quando concluiu que “no geral, os resultados para prever os CCO através de medidas de personalidade podem ser uma decepção. Muitas correlações são triviais e não são de confiança de tal modo que a ideia de uma base disposicional para os CCO parece não ter qualquer apoio” (p. 474). Segundo Organ e Ryan (1995), o reduzido número de variáveis disposicionais e de personalidade que têm sido empiricamente examinadas constitui uma potencial razão para os fracos resultados em relação ao que seria esperado. Além disso, notaram que seria mais apropriado medir as referidas variáveis recorrendo a um colega de trabalho ou ao líder, e não ser o próprio a fazê-lo devido aos riscos da variância do método comum. Estes autores argumentaram ainda que vários factores disposicionais, tais como “afectividade positiva, afectividade negativa e conscienciosidade predispõem as pessoas para determinadas orientações relativamente aos seus pares e gestores” (p. 794). Por sua vez, estas orientações aumentam a probabilidade de os indivíduos receberem tratamento que consideram justo e merecedor de empenhamento, trazendo-lhes ainda satisfação e apoio (Organ & Ryan, 1995). Por conseguinte, estas variáveis podem ser vistas como contribuintes indirectos dos CCO.

Das restantes características examinadas na literatura, “apenas a indiferença para com as recompensas parece ter uma relação consistente com o CCO” (relação negativa com o altruísmo, a cortesia, a conscienciosidade, o desportivismo e a virtude cívica), enquanto “nenhuma das outras características incluindo capacidade, experiência, formação e conhecimento, orientação profissional ou necessidade de independência mantém uma relação forte e consistente com este comportamento” (Podsakoff et al., 2000, p. 531). Segundo Podsakoff et al. (2000), no geral, as variáveis demográficas (e.g., tempo de trabalho na organização, género) não têm apresentado relação com os CCO.