O conceito de virtuosidade organizacional

A virtuosidade organizacional refere-se a contextos organizacionais onde virtudes (e.g., integridade, perdão, confiança) são praticadas, apoiadas, nutridas, disseminadas e perpetuadas, tanto ao nível individual como colectivo (Cameron et al., 2004), ou seja, esta pode ser demonstrada a ambos os níveis (Schudt, 2000). Encontramos, assim, duas componentes de virtuosidade organizacional (Bright et al., 2006; Cameron, 2003; Cameron et al., 2004): (1) virtuosidade nas organizações (refere-se a comportamentos virtuosos dos membros organizacionais); (2) virtuosidade através de organizações (refere-se às características das organizações que estimulam/facilitam a virtuosidade dos indivíduos).

Mais especificamente, a virtuosidade nas organizações refere-se ao comportamento transcendente e elevado dos indivíduos em cenários organizacionais (Bright et al., 2006; Cameron, 2003; Cameron et al., 2004). Estudos mais recentes têm prestado atenção às manifestações e consequências de virtudes individuais (e.g., esperança, optimismo, sabedoria, integridade, humildade, resiliência) no contexto organizacional. Este tema encontra-se em franca expansão no campo da psicologia positiva (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Snyder & Lopez, 2002). Já a virtuosidade através das organizações refere-se a características das mesmas ou facilitadores que geram,

acompanham e perpetuam a dita virtuosidade por parte dos seus membros. Atribuir a qualidade da virtuosidade a uma organização significa que esta possibilita e apoia acções virtuosas por parte dos seus membros. Por exemplo, acções virtuosas demonstradas por grupos de pessoas seriam impraticáveis se os indivíduos agissem isoladamente. De facto, os benefícios mais substanciais da virtuosidade podem revelar-se apenas quando as demonstrações de virtuosidade são comuns dentro da organização. No entanto, a virtuosidade através das organizações tem sido pouco analisada, salvo raras excepções (Bright et al., 2006; Cameron, 2003; Cameron et al., 2004).

A virtuosidade organizacional é assim inseparável da virtuosidade individual (Cunha et al., 2007). Por outro lado, o bem individual está sempre aliado ao bem comum e os indivíduos só conseguem florescer verdadeiramente numa comunidade que ofereça elevados níveis de segurança, liberdade de acção, oportunidades para o exercício de uma actividade com significado e para a auto-expressão, e um contexto para a amizade (Fowers & Tjeltveit, 2003). De referir ainda que a virtuosidade tem valor intrínseco, pois contribui para o crescimento individual, a saúde, a resiliência perante as adversidades, a capacidade para encontrar significado na vida e a felicidade (Rego & Cunha, 2009).

Uma definição geral de virtuosidade organizacional inclui acções individuais, actividades colectivas, atributos culturais ou processos que promovem a disseminação e perpetuação de feitos virtuosos na organização (Cameron, 2003; Cameron et al., 2004). Para melhor ilustrar o conceito de virtuosidade nas organizações, Cameron (2003) colocou-a num continuum em que a parte central representa um estado de performance normal, à esquerda posiciona-se uma condição de performance com desviância negativa enquanto à direita se encontra um estado de performance com desviância positiva. A desviância negativa e a positiva referem-se a afastamentos do funcionamento saudável ou normal, prejudicial por um lado (esquerdo) e virtuoso por outro (direito). Ou seja, é no lado direito do continuum que a virtuosidade organizacional se manifesta (Figura 1.1).

Figura 1.1 – Continuum ilustrando a virtuosidade organizacional

Desviância negativa Normal Desviância positiva

Organização:

Eficácia Ineficaz Eficaz Excelente

Qualidade Propensa ao erro Fiável Impecável

Ética Não ética Ética Benevolente

Relacionamentos Nocivos Bons Honrosos

Rendimentos Perdas Lucros Generosidade

Orientação: Resolução de problemas VIRTUOSIDADE

Adaptado de Cameron (2003)

É importante notar que a virtuosidade não se reporta a uma condição de “tudo ou nada”, pois nem os indivíduos nem as organizações são totalmente virtuosos ou não virtuosos (Cameron, 2003). Também nenhum simples indicador pode medir as múltiplas características da virtuosidade. Mas três atributos-chave podem ajudar a melhor compreender o conceito e a sua relevância nos estudos organizacionais: (1) o impacto humano; (2) a bondade moral; (3) a melhoria social (Cameron, 2003).

Primeiro: A virtuosidade está associada aos seres humanos como florescimento individual, ou seja, reforça o carácter e o desenvolvimento pessoal, aumenta a resiliência e promove outras forças humanas. Tendo em conta que os desejos ou acções sem impacto humano positivo não são virtuosos, algumas organizações criam estruturas de modo a perpetuar a prosperidade das relações interpessoais, o trabalho com significado, a aprendizagem optimizada e o desenvolvimento, permitindo a virtuosidade através do seu impacto nos seres humanos (Cameron et al., 2004).

Segundo: A virtuosidade aparece intimamente relacionada com a bondade moral, que representa aquilo que é bom, correcto e digno de “cultivar”. Com base no pensamento de Aristóteles, a bondade moral diz respeito aos bens de primeira intenção, aquilo que “é bom por si mesmo e não em função de outra coisa” (e.g. amor, sabedoria ou realização), em oposição aos bens de segunda intenção que são “bons para obter uma outra coisa”, isto é, instrumentais (e.g. lucro, prestígio ou poder) (Cameron et al., 2004, p. 769). Enquanto que

as pessoas nunca se saciam dos bens do primeiro tipo, as recompensas dos bens do segundo tipo são efémeras (Cameron, 2003). As organizações virtuosas procuram bens de primeira intenção, o que não significa que os outros não sejam importantes ou mesmo vitais, contudo, não devem constituir o seu propósito (Cunha et al., 2007). É de salientar, relativamente ao significado de bondade moral, que todas as sociedades e culturas possuem um catálogo de traços que consideram virtuosos e merecedores de elogios (Park & Peterson, 2003). Para Morse (1999), é a virtuosidade que guia todos os códigos e princípios de ética, tentando validar o que é correcto e justo.

Terceiro: A virtuosidade estende-se para além dos desejos instrumentais do actor, criando valor social que transcende o mero benefício pessoal, ou seja, produz benefícios para os outros independentemente da reciprocidade, da recompensa ou do reconhecimento externo (Cameron et al., 2004). Segundo Cameron (2003, p. 50) “demonstrar virtuosidade é a própria recompensa”. Esta incondicionalidade permite distinguir a virtuosidade da ética tradicional, do comportamento de cidadania e da responsabilidade social das empresas, frequentemente motivados pelo benefício instrumental ou pelas relações de troca (Bright et al., 2006). Provavelmente por esta e por outras razões, estes conceitos têm vindo a receber mais atenção do que a virtuosidade organizacional. A organização virtuosa é a que se esforça para melhorar a sociedade, não se focalizando apenas nas pessoas que com ela trabalham directamente, mas também nas pessoas e entidades que sofrem o seu impacto indirecto (Cunha et al., 2007).

Resta acrescentar um aspecto paradoxal respeitante ao conceito de virtuosidade organizacional. Por um lado, a virtuosidade não pode ser definida como a estruturação do comportamento para adquirir benefícios como acontece, por exemplo, com a responsabilidade social que consegue, em troca, reputação empresarial positiva (Weiser & Zadek 2000 apud Bright et al., 2006). A virtuosidade sustenta acções baseadas na motivação da excelência humana que transcende a reciprocidade instrumental (Peterson & Seligman, 2004). Por outro lado, e ironicamente, a virtuosidade organizacional sem demonstrar benefícios não conquista o interesse da pesquisa organizacional.