Aprendizagem e Eficácia Organizacional: Objetivos Organizacionais e Individuais A velocidade das transformações que caracteriza o cenário econômico atual revela que

a competitividade das organizações está associada a sua capacidade de gestão de informação. A partir do contexto informacional, decorre a necessidade de as organizações desenvolverem estratégias de aprendizagem voltadas para a competitividade.

Sendo assim, ao se pensar em aprendizagem organizacional, é necessário atentar para a relevância do aprendizado individual para a eficácia da formação do conhecimento organizacional. A aprendizagem individual e, conseqüentemente a organizacional precisam estar conectadas. Em decorrência disso, o alvo da aprendizagem está em proporcionar condições para que o indivíduo extraia o conhecimento de si próprio. No âmbito das organizações de aprendizagem, a educação deve concorrer para a formação de um individuo que participe efetivamente do processo de criação e comunicação de conhecimentos no dia a dia do seu trabalho. O foco da atenção, nesse caso, está no indivíduo, que assume responsabilidade compartilhada nos processos de aprendizagem individual e organizacional.

O indivíduo tem fundamental importância no processo de aprendizagem organizacional, considerando-se que as condições organizacionais, sobretudo a sua cultura, serão forças impulsoras ou restritivas à expressão da criatividade, à consolidação desse aprendizado.

[...] Produtos financeiros são mercadorias muito parecidas de uma instituição para outra, os preços também são praticamente iguais, alguns são tabelados e não há como alterar para cima, a não ser para baixo. O mercado financeiro é o setor que mais se movimenta e inova, é onde a tecnologia é aplicada em 100% das ações do cotidiano, para isso as pessoas fazem à diferença neste mercado é onde o Sicredi tem se diferenciado, através das pessoas (Gerente de Desenvolvimento).

No entendimento do Gerente de Desenvolvimento o diferencial do Sicredi das demais instituições financeiras, são as pessoas, o atendimento e serviços oferecidos. Nota-se que o individuo estimulado e consciente da sua importância para o aprendizado organizacional, é um agente de mudança na organização, atuando em equipes que estarão constantemente

comunicando-se e compartilhando conhecimento, o que concorre para a eficácia organizacional.

O processo de aprendizagem exige adaptabilidade devido as crescentes mudanças atuais, e para que as organizações a desenvolvam, existem os modelos mentais para o processo de inovação e aprendizagem que devem ser seguidas pelas organizações, indicadas por Senge (2008) e são: o domínio pessoal - através do autoconhecimento; visões partilhadas – o objetivo é percebido como concreto e legítimo; aprendizagem em grupo – desenvolvimento de ações coordenadas mediante a capacidade dos membros do grupo em propor idéias e elaborar uma lógica comum; pensamento sistêmico – modelo conceitual composto de conhecimentos e instrumentos aponta futuras direções para aperfeiçoamento.

Para atingir a eficácia organizacional é necessário o desenvolvimento do espírito de equipe e o acompanhamento da responsável pela área de gestão de pessoas, esta identifica as dificuldades de aprendizagem, orienta os Gestores da Unidade de Atendimento, incentivando novas estratégias de desenvolvimento individual e organizacional. Para Senge (2008), é preciso estar alerta para a projeção da organização e de suas políticas, à integração de valores, visão e propósito, pensamento sistêmico e modelos mentais de forma mais ampla, integrando todas as disciplinas da aprendizagem. É com essa sinergia das disciplinas que pode impulsionar uma organização a grandes avanços em termos de aprendizagem.

Deste modo, a Gerente Administrativa da Unidade de Atendimento realiza a gestão de pessoas e dos negócios. Os resultados são mensurados através do acompanhamento das avaliações do desenvolvimento da educação corporativa e do desempenho de cada profissional na sua função. Na visão da mesma:

[...] o diferencial são as pessoas, o relacionamento, a manutenção do foco na ação cooperativa e a eficácia no negócio, que será atingida com colaboradores preparados e qualificados para enfrentar desafios e mudanças no mercado (Gerente Administrativa).

Observa-se a necessidade de estimular e apoiar o contínuo desenvolvimento das pessoas como alternativa para conquistar vantagens competitivas e continuar no mercado (DUTRA, 2001). Neste sentido, a organização aprimora as ações, informações, treinamento, educação a serem oferecidas aos seus trabalhadores para o desenvolvimento das pessoas na

perspectiva da aprendizagem organizacional e demonstrando na prática a sua eficácia.

Na percepção da Encarregada dos Processos na Unidade de Atendimento, a aprendizagem leva a eficácia, pode ser mensurada com os resultados obtidos. Trata-se de um modelo de gestão empresarial utilizado para gerir Áreas Estratégicas de Negócios. Essas áreas são dotadas de relativa independência para negociação e aproveitamento das oportunidades locais, gerando desta forma resultados mais ágeis. Porém independente do grau de autonomia determinada, tem suas decisões baseadas nas diretrizes e políticas da cooperativa. Com a implantação de um sistema de Educação Corporativa eleva o patamar de competitividade empresarial através do desenvolvimento, da instalação e da consolidação das competências críticas empresariais e humanas (EBOLI, 2002b).

A educação corporativa compreende um processo educativo e um sistema de desenvolvimento de pessoas que objetiva desenvolver as competências, o aprendizado organizacional e atingir o público interno e externo, com aumento de competitividade indo além do treinamento, proporcionando o desenvolvimento e a constante qualificação dos profissionais, visando desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes nos colaboradores.

[...] com os mecanismos de desenvolvimento de pessoas, de novas habilidades e técnicas a aprendizagem é contínua e com melhor desempenho do colaborador e da equipe atinge a eficácia organizacional. Os resultados são bons, existe estímulos para isso, também financeiro (Colaboradores).

De acordo com Maister (1999, p. 13), “a meta é fazer com que a atitude de aprender a aprender se torne parte natural do modo como os funcionários pensam e comportam-se no trabalho”. Portanto, frente ao desenvolvimento das competências organizacionais e humanas consideradas críticas para o negócio, as organizações criaram um novo espaço para a realização de programas de educação continuada, a educação corporativa.

O Quadro 7 apresenta uma síntese dos principais temas pesquisados sobre o desenvolvimento de pessoas na perspectiva da mudança e da aprendizagem organizacional, baseado no caso Sicredi.

Temas Pesquisados Conclusões

Desenvolvimento de Pessoas • Incentivo à capacitação, carreira e desempenho

• Processos de Movimentação, Desenvolvimento e Valorização

• Estratégias e processos distintos na gestão de pessoas • Respeito a individualidade das pessoas

• Integração colaborador e organização

Aprendizagem Organizacional e Educação

Corporativa • gestores Aprendizagem continua e eficaz dos colaboradores e • Idéias inovadoras na organização

• Processo com partilhamento de informações entre o individuo e o grupo

• Aplicação da Teoria na prática

• Estimulo a criação de condições para o desenvolvimento de pessoas

• Capacitação, treinamento presencial e via e-learning • Autodesenvolvimento – premissa da educação corporativa

Mudança, Aprendizagem e Eficácia Organizacional: uma relação necessária e possível

• Socialização da aprendizagem individual, processo- sistema

• Cultura da organização cooperativa • Gestão do conhecimento

• Melhoria contínua e inovação dos processos e estratégias de gestão de pessoas

• Participação e envolvimento dos colaboradores e gestores, voltados às práticas e princípios da organização • Caráter dinâmico e integrador

• Pensamento sistêmico e holístico dos indivíduos e da organização

• Mudança e adaptação estratégica planejada • Integração de metas individuais e organizacionais • Vantagem competitiva no mercado

Quadro7: Síntese dos Temas Pesquisados

O Programa de Educação Corporativa proporciona aos colaboradores e gestores por meio de cursos à distância e presencial o desenvolvimento de competências essenciais para os processos de mudança e aprendizagem organizacional, que consequentemente contribui para o alcance da eficácia dos resultados. No Sicredi a aprendizagem organizacional é um dos diferenciais competitivos. Pode-se considerar uma resposta da organização às mudanças que enfrenta, na perspectiva do desenvolvimento de estratégias e procedimentos que favoreçam o alcance de melhores resultados.

Todavia, é importante ressaltar que o PEC ao mesmo tempo em que vem permitindo a conciliação de objetivos individuais e organizacionais, também evidencia pontos críticos como a sobrecarga dos profissionais, ou seja, compatibilizar as atividades de trabalho e a capacitação, o que, em alguns casos, pode comprometer a qualidade no trabalho. Nesse sentido, a área de gestão de pessoas com seus gestores devem estimular a criação de condições para o desenvolvimento de pessoas para atingir a eficácia organizacional.

Nesse enfoque, nota-se, que o desenvolvimento de pessoas na perspectiva da mudança e a aprendizagem organizacional é uma relação possível e necessária atingindo assim a melhoria dos processos e a eficácia organizacional. A organização deve estabelecer a socialização da aprendizagem individual e grupal, o respeito pela cultura da organização e gestão do conhecimento de forma holística e sistêmica, aliado a melhoria contínua e a inovação dos processos de gestão de pessoas na busca de um caráter integrador.

Portanto, o comprometimento da organização Sicredi com a Educação Continuada Corporativa e o desenvolvimento dos colaboradores é uma necessidade das organizações que procuram a garantia do seu sucesso por um diferencial rápido e sustentável. Para criar este diferencial no mercado, a organização está realizando a gestão do conhecimento com ações de desenvolvimento que privilegiem atitudes, posturas e habilidades do seu capital intelectual e não apenas conhecimento técnico e instrumental.

CONCLUSÕES

No contexto atual das organizações ampliam-se as formas de inserção da educação corporativa como premissa de autodesenvolvimento, aprendizagem organizacional, focando a eficiência e eficácia dos resultados do negócio. Estas questões refletem sobre a gestão e o desenvolvimento das organizações, envolvendo gestores e colaboradores diante da economia e das exigências do mercado. Nesse sentido, o presente estudo objetivou analisar o desenvolvimento de pessoas na perspectiva da mudança e aprendizagem organizacional em uma Cooperativa de Crédito do estado do RS.

Os resultados empíricos confirmam os aspectos desenvolvidos na abordagem teórica, de que o desenvolvimento de pessoas na perspectiva da mudança e aprendizagem organizacional está diretamente relacionado á prática de gestão de pessoas de acordo com os instrumentos do programa de educação corporativa em uma visão holística e sistêmica da organização. A educação corporativa é o processo que permite formar e desenvolver seres humanos na gestão de negócios, promovendo a geração, assimilação, difusão e aplicação do conhecimento organizacional por meio do ensino-aprendizagem ativo e contínuo. É importante ressaltar que o processo de Educação Corporativa reconhece que não é possível medir o sucesso apenas pelos aspectos numericamente mensuráveis. Observa-se que este é um caminho com ponto de partida, trajetória e chegada, sendo que os melhores resultados não se dão no curto prazo, pois a organização é um lugar onde se ensina e aprende continuamente, o processo ensino-aprendizagem deve acontecer de todas as formas (formais e/ou informais), interativas, interdisciplinares, transdisciplinares e não perder de vista a dignidade das pessoas, a visão sistêmica, a complexidade e a unidade na diversidade e a necessidade de uma boa qualidade de vida. Para isso os programas deverão estar relacionados à experiência do trabalho, apoiando as reais necessidades da organização e dos indivíduos, preocupando-se em atender às demandas, atuais e futuras de novas competências. No entanto, os programas

deverão oferecer aos participantes mais do que respostas automáticas e sim permitir um espaço para criação vinculando os conteúdos de desenvolvidos à Missão, Visão, Valores e ao Planejamento Estratégico ampliando a consciência dos Gestores e Colaboradores sobre a organização em que atuam, o que ela está fazendo, qual sua posição na comunidade, o que ela pretende a curto, médio e longo prazo, no que ela acredita. Sem essa consciência, não há o que compartilhar.

O objetivo da pesquisa foi atingido à medida que se identificou que, para os colaboradores da Unidade de Atendimento São Francisco, a possibilidade de desenvolvimento pessoal, crescimento na carreira e remuneração, devido às políticas e as estratégias adotadas pela organização foram considerados pontos fortes na decisão em trabalhar no Sicredi, bem como a variedade de atividades e a aprendizagem num processo contínuo, a autonomia, valorização e apoio, sentimento de bem-estar social e a crença num futuro construído em bases sólidas na organização. O Programa de Educação Corporativa no Sicredi, visa atingir as Pessoas e o Sistema, com ênfase a mudança e aprendizagem organizacional ao nível do indivíduo e da organização.

Na percepção dos entrevistados, o Sicredi investe nos seus colaboradores, via processos de movimentação, desenvolvimento e valorização, mediante programas de educação corporativa (PEC) e programa de cargo e remuneração (PCR), contemplando o programa de benefícios (PBS), sendo estes benefícios incorporados no programa de educação corporativa.

Percebe-se que no Sicredi, a aprendizagem organizacional deixa de ser um discurso de âmbito estratégico, moldado no formato de treinamento pronto e acabado, para viabilizar-se por intermédio de mecanismos de educação continuada, orientado para o futuro, visando melhores resultados para a organização, com o foco no desenvolvimento da pessoa humana.

Nesse sentido, a educação corporativa no Sicredi surge como uma opção viável para suprir a organização dos instrumentos necessários ao alcance desse propósito. O ensino corporativo tem caracterizado-se como um moderno e inovador instrumento de preparação e capacitação de pessoas dentro das organizações, representando uma estratégia eficaz para o desenvolvimento dos colaboradores da instituição no sentido de proporcionar-lhes acesso continuado a mecanismos de aprendizagem, novas oportunidades de crescimento profissional,

bem como, possibilitar ao Sicredi que o dispõe, uma alternativa importante para a atração e retenção de talentos.

Portanto, pode-se considerar que o Programa de Educação Corporativa (PEC) está relacionado aos processos de mudança e aprendizagem contínua e ao desenvolvimento das competências necessárias à eficácia organizacional.

SUGESTÕES

A partir dos resultados do estudo apresentam-se sugestões gerenciais e acadêmicas.

Gerenciais:

1) Para a efetividade do Programa de Educação Corporativa (PEC) é fundamental que todos conheçam seus propósitos e também que os gestores atuem como gestores de pessoas.

2) Realizar uma pesquisa de satisfação com os colaboradores do Programa de Educação Corporativa (PEC), no intuito da conciliação dos objetivos individuais e organizacionais.

3) Realizar Cursos de Qualificação aos stakeholders sobre o Programa de Educação Corporativa (PEC).

Acadêmicas:

1) Avaliar as demais Unidades de Atendimento do Sicredi Augusto Pestana- Ijuí, para com isso, poder fazer um levantamento do desenvolvimento de pessoas na perspectiva da mudança e aprendizagem organizacional dos gestores e colaboradores em toda a Cooperativa de Crédito de Livre Admissão de Associados Augusto Pestana.

2) Frente aos resultados da pesquisa empírica quanto ao desenvolvimento de pessoas na perspectiva da mudança e aprendizagem organizacional, sugere-se para a organização em estudo, a investigação junto aos associados da UA São Francisco, quanto ao desempenho nas atividades desenvolvidas pelos colaboradores e gestores como resultado da educação corporativa.

3) Realizar estudo comparativo com Cooperativas de Crédito de outros Estados Brasileiros.

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