O Desenvolvimento de Pessoas na Organização Sicred

As políticas e estratégias de gestão de pessoas consistem em conciliar as expectativas individuais e organizacionais, para que sejam desenvolvidas ao longo do tempo (DUTRA, 2008). Nessa linha de pensamento, foi possível constatar nas palavras e percepções do Gerente de Desenvolvimento que existe a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que todos possam realizá-las ao longo do tempo, obtendo assim resultados satisfatórios. O mesmo refere-se às políticas estratégicas da organização Sicredi Augusto Pestana, sendo que estas passam pelas pessoas e pelo negócio. Pois são as pessoas que adquirem produtos financeiros e são as pessoas que ofertam produtos financeiros. O Sicredi não abre mão do requisito relacionamento. Conforme menciona o Gerente de Desenvolvimento (Apêndice A), “[...] o Sicredi não possui um produto e sim um associado e ainda este colaborador é associado” (Gerente de Desenvolvimento).

O sentido da expressão citada, reforça o comprometimento do Gestor e da Organização. Para Motta e Vasconcelos (2008, p. 353), “a organização é uma estruturação estratégica da ação coletiva que visa oferecer soluções específicas para a concretização de objetivos do grupo social”.

Com base em um cenário de transformações na vida organizacional, a organização precisa desenvolver os seus colaboradores. “As ações de treinamento, desenvolvimento ou qualificação do trabalhador, ocupam um dos papéis centrais no conjunto de práticas que denominamos gestão de pessoas em contextos organizacionais” (BASTOS, 2006, p. 23).

Na visão da Responsável pela área de Gestão de Pessoas são proporcionados instrumentos aos colaboradores e gestores para o desenvolvimento individual e grupal, bem como a educação a distância, via e-learning via internet, consulta disponíveis na intranet, treinamento presencial e experiência de vivência aliada à prática.

Constata-se que a gestão de pessoas na organização busca conciliar os objetivos dos colaboradores com os da organização, proporcionando de várias formas o desenvolvimento e aprendizado. Neste contexto, formam-se pessoas mais conscientes de si mesma, com mais autonomia e liberdade em suas escolhas de carreira e de desenvolvimento profissional; pessoas mais atentas à sua integridade física, psíquica e social e que, conseqüentemente, demandam por transparência nas suas relações com a empresa; pessoas com maior expectativa de vida, aumentando sua vida profissional ativa fazendo com que as mesmas exijam condições concretas para o contínuo desenvolvimento; pessoas que querem oportunidades, desafios profissionais e pessoais, contínua atualização para se manterem competitivas, pressupostos que são considerados fundamentais por Dutra (2008).

Por sua vez, a Gerente Administrativa na Unidade de Atendimento responsável pela gestão da equipe, dos processos e da prospecção dos negócios, salienta que o desenvolvimento de pessoas é realizado na Unidade mediante orientação, incentivo e apoio aos colaboradores.

[...] construção de um plano de desenvolvimento individual, no qual auxilio na elaboração do levantamento das necessidades de educação corporativa; priorizando ações para estimular o autodesenvolvimento do colaborador e da equipe (Gerente Administrativa).

Desta forma, é possível identificar a aplicação da premissa da Educação Corporativa do Sicredi, que é um dos fatores para o desenvolvimento de seus colaboradores e cada um é responsabilizado pela sua aprendizagem e pelos resultados. O plano de desenvolvimento individual deve estar alinhado com as estratégias organizacionais e as ações priorizadas pelo gestor e necessidades de sua área de atuação. Um dos grandes desafios do gestor de uma organização é compreender e reagir às questões da administração contemporânea, dentre elas, destacam-se a diversidade da força de trabalho, o crescimento da delegação de poder e do trabalho em equipe, a reengenharia e a administração da qualidade e a globalização. A colaboração e apoio em uma organização eficaz e saudável se caracteriza por um clima de

confiança, autenticidade, abertura e apoio, bem como a equalização do poder, a confrontação e a participação (ROBBINS, 2005).

O momento atual evidencia uma ampla transformação, “uma nova filosofia de gestão, na qual a gestão de pessoas passa a ser mais humanizada” (WATSON, 2005, p. 28). Assim, torna-se fundamental ao gestor aprender e criar novas formas organizacionais em torno de equipes e processos para o desenvolvimento de pessoas na perspectiva da aprendizagem organizacional.

Para a Encarregada dos Processos da Unidade de Atendimento, o colaborador deve ser incentivado, orientado e apoiado a construir o seu Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Plano construído pelo colaborador, com o apoio do seu gestor, que serve para orientar o seu autodesenvolvimento e mapear as ações de educação corporativa. O gestor valida o PDI e acompanha o desenvolvimento. Devido aos processos decisórios serem mais flexíveis e adaptáveis as exigências do mercado, surge como reação rápida a esta situação uma nova estratégia de competitividade fundada no saber das pessoas. Para isso é necessário pessoas em constante atualização.

[...] nossa realidade nos mostra colaboradores comprometidos em buscar informações para o seu desenvolvimento, identificamos quando vemos o número de colaboradores com pós - graduação, graduação completa ou em andamento, além dos constantes treinamentos presenciais e a distância (Encarregada dos Processos).

Exige a participação ativa, aberta e não-manipulada de todos os elementos que serão sujeitos ao seu processo e, mais do que tudo, respeito pela pessoa humana. Sendo que, as mudanças nessas estruturas são condições para o desenvolvimento econômico, social e político da organização, preceitos enunciados por Motta e Vasconcelos ( 2008).

O desenvolvimento de pessoas na visão dos colaboradores na Unidade de Atendimento São Francisco é efetivada a partir da aplicação das políticas e estratégias da organização quanto à gestão e o desenvolvimento de pessoas, conciliando as expectativas individuais com os objetivos da organização por meio da Educação Corporativa.

[...] existem várias formas de aprender no Sicredi: Treinamento; Sicredi Aprende; Programa Luz-Camera e Ação; Cursos à distância e presenciais de acordo com a função desempenhada. O acompanhamento da Gestão de Pessoas e da Gerente Administrativa da Unidade de Atendimento é de fundamental importância para desenvolver e orientar sobre os cursos (Colaboradores).

Para Dutra (2008, p. 17), “gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”. No caso, existe o entendimento por parte dos Gestores e dos Colaboradores na busca de alternativas para cada vez mais oferecer meios para facilitar o desenvolvimento de pessoas para atingir melhores resultados nos negócios e a eficácia organizacional.

Para os colaboradores existem facilidades e dificuldades para conciliar os objetivos individuais e organizacionais de desenvolvimento, mas estes admitem que é possível administrar essas fases, observa-se nas entrevistas.

[...] trabalhar no Sicredi é bom, tem grandes oportunidades de desenvolvimento e crescimento individual e profissional, com remuneração de acordo com as metas alcançadas (Colaborador 1).

Diante da exposição, fica evidente a disposição e motivação do colaborador em desenvolver suas capacidades individuais para atingir resultados significativos de acordo com a metas propostas. Outro fator importante é a remuneração, serve como estímulo ao desenvolvimento do colaborador. É consenso do grupo de colaboradores que

[...] o desenvolvimento da Educação Corporativa, o estimulo ao aprendizado de várias formas, tanto na empresa como na colaboração financeira para buscar o conhecimento nas instituições de ensino superior, como conseqüência apresenta-se melhor desempenho na função, segurança, e resultados melhores (Colaboradores).

Neste sentido, a responsável pela área de Gestão de Pessoas e a Gerente Administrativa auxiliam na organização dos cursos e demandas necessárias para o desenvolvimento do colaborador e da equipe, acompanhando os resultados.

[...] o trabalho desenvolvido pela Gerente Administrativa com a equipe e individual estimula o colaborador e torna o ambiente de trabalho propicio e agradável para o bom funcionamento da Unidade de Atendimento (Colaborador 2).

Para muitos indivíduos as organizações podem funcionar como mecanismo de defesa socialmente estruturados (MOTTA; VASCONCELOS, 2008). Sendo assim, as organizações são estruturas complexas, com indivíduos complexos que devem ser respeitados em seus modelos mentais e desenvolvidos para a inserção das suas habilidades, conquistando espaço nas mudanças, estratégias e inovações do ambiente organizacional.

É necessário saber lidar com as dificuldades que o processo de desenvolvimento de pessoas apresenta, para isso a responsável pela área de Gestão de Pessoas e a Gerente Administrativa criam estratégias de minimizar tais dificuldades, “[...] Há falta de tempo para desenvolver o Curso Sicredi Aprende” (Colaborador 6). Na mesma linha de pensamento, “[...] durante o horário de trabalho não dá tempo, em casa tem a família e alguns estão cursando graduação à noite, fica complicado” (Colaborador 9).

O sistema Sicredi liberou os horários de acesso ao curso, podendo ser acessado e desenvolvido em casa o Sicredi Aprende “[...] em casa sobrecarrega o colaborador” (Colaborador 4). Constata-se a insatisfação dos colaboradores quanto aos cursos à distância. Nesse caso é necessário a Gerente Administrativa intervir e administrar o tempo na organização para que os colaboradores realizam os cursos via internet na empresa. As expressões dos colaboradores, servem de reflexão para a organização conciliar os objetivos individuais e organizacionais, além do trabalho, existe a família e outras atividades extras.

De acordo com Dutra (2008), com essas exigências formam-se pessoas mais conscientes de si mesma, com mais autonomia e liberdade em suas escolhas de carreira e de desenvolvimento profissionais; pessoas mais atentas à sua integridade física, psíquica e social e que, conseqüentemente, exercem maior pressão por transparência nas relações da empresa com elas; pessoas com maior expectativa de vida, aumentando sua vida profissional ativa, fazendo com que as mesmas exijam condições concretas para o contínuo desenvolvimento; pessoas que querem oportunidades, desafios profissionais e pessoais, contínua atualização para se manterem competitivas.

Os colaboradores entendem e querem os cursos, sentem-se orgulhosos em trabalhar em uma empresa que tem a Educação Corporativa e as oportunidades para desenvolvimento pessoal e profissional via sicredi@prende. Além dos cursos à distância sentem a necessidade de cursos práticos bem como “[...] é necessário cursos na prática, treinar conforme a função, mais horas de cursos, com isso melhoraria o desempenho do colaborador na função” (Colaboradores).

Por outro lado, a questão tempo é fator de preocupação dos colaboradores, sentem-se prejudicados, muitas vezes precisam deslocar-se a Porto Alegre para cursos e treinamentos e isso atrasa os trabalhos internos da UA, “[...] para suprir essas demandas, trabalhar fora do

horário” (Colaborador 1). Neste sentido, a organização está proporcionando ao Colaborador várias formas de cursos, pensando no seu desenvolvimento e na sua carreira.

Nos cursos presenciais regionais ou estaduais, o Colaborador tem as suas vantagens na troca de experiência com colegas de diversas UAS do Sicredi, é um momento de integração e de novas aprendizagens. Nesse caso, o Colaborador deve ter a clareza dos seus objetivos individuais e os organizacionais e aproveitar as oportunidades oferecidas pela organização. Conforme Motta e Vasconcelos (2008) um objetivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida dos seus membros, as meras alterações estruturais (rearranjos no organograma, mudanças na hierarquia etc.) ou funcionais (alterações de rotinas e procedimentos), bem como os métodos científicos que visam melhorar a eficiência organizacional podem desenvolver estratégias de forma paralela às intervenções mais amplas para melhorar o processo de relações entre indivíduos, entre grupos, organização e seu ambiente.

As organizações são sistemas abertos. A organização em si consiste em um número de subsistemas dinamicamente interdependentes, e mudanças em alguns deles podem afetar os outros subsistemas. Da mesma forma, a organização é em si um subsistema em um ambiente que consiste em muitos outros sistemas, todos dinamicamente interdependentes (MORGAN, 2007)

Em razão do exposto, constata-se o comportamento e a reação das pessoas diante dos desafios, as práticas e políticas de desenvolvimento de pessoas propostos pela organização e orientados pela Gestão de Pessoas. É preciso desenvolver-se, incorporar em suas atividades profissionais, as mudanças exigidas pelo mercado. Para isso a organização deve mobilizar as pessoas, abrir espaços para aquisição de novos conhecimentos, experiências, saberes e fazeres, isso requer nova postura dos Gestores e das pessoas que atuam na área de Gestão de Pessoas.