A temática da economia da tecnologia e da gestão da inovação tecnológica, a partir da década de 1970, principalmente na esfera de debates internacionais no entender de Tigre (2006), tem gerado contribuições importantes sobre os fatores que condicionam o desenvolvimento econômico. A constatação de que enquanto nos países desenvolvidos os esforços em P&D são importantes e abundantes, nos países em desenvolvimento o esforço tecnológico ainda se dá fundamentalmente por meio da aquisição de máquinas e equipamentos incorporados às plantas existentes. Embora essa seja uma forma de absorção tecnológica, um país não pode prescindir do esforço tecnológico próprio e de uma indústria local de bens de capital que complemente a oferta internacional e que seja compatível com as necessidades locais. O autor afirma também que a presença de infra-estrutura social e tecnológica adequada é uma condição fundamental para o sucesso de uma empresa inovadora.
Nas últimas décadas, as discussões do tema inovação e tecnologia intensificou-se tanto no meio acadêmico como no ambiente organizacional, tais discussões foram alavancadas pela velocidade com que atualmente ocorrem as competições tecnológicas. Os desafios impostos aos gestores das organizações forçam a adoção de uma nova postura estratégica e a concepção de novas formas de desenvolver tecnologias e criar oportunidades de mercado para seus produtos.
Bauman (1999, p. 88) argumenta que:
Naturalmente, a diferença entre viver na nossa sociedade ou na sociedade que imediatamente a antecedeu não é tão radical quanto abandonar um papel e assumir
outro. Em nenhum dos seus dois estágios a sociedade moderna pôde passar sem que seus membros produzissem coisas para consumir – e , é claro,membros das duas
sociedades consomem. A diferença entre os dois estágios da modernidade é “apenas” de ênfase e prioridades – mas essa mudança de ênfase faz uma enorme diferença em praticamente todos os aspectos da sociedade, da cultura e da vida individual.
No entendimento de Robbins (2005, p. 423), “a competição está mudando. A economia globalizada significa que a concorrência pode estar do outro lado da cidade ou do outro lado do mundo”. Para o autor, existe a necessidade das organizações se defenderem das
concorrentes tradicionais e também das que desenvolvem novos produtos e serviços, bem como das empresas pequenas e empreendedoras, que surgem com ofertas inovadoras. Para uma organização ser bem sucedida, vai precisar ser ágil, desenvolver novos produtos rapidamente e colocá-los no mercado. Mudanças nos processos de produção mais curtos, ciclos menores nos produtos e uma linha contínua de novidades (ROBBINS, 2005).
A Aprendizagem Organizacional pode ocorrer em diversos níveis, entre eles, do indivíduo, através de idéias inovadoras; do grupo, que se expressa através da apreensão grupal e por último, no nível das organizações que através do processo de partilhamento entre o indivíduo e o grupo se institucionaliza na estrutura, regras, procedimentos onde as organizações desenvolvem sistemas de memória que podem reter e recuperar informações.
Para Senge (2008), o processo de aprendizagem exige adaptabilidade devido as crescentes mudanças atuais, e para que as organizações a desenvolvam, existem modelos mentais fundamentais para o processo de inovação e aprendizagem que devem ser seguidas pelas organizações. O domínio pessoal - através do auto-conhecimento e da capacidade de esclarecer e aprofundar a visão pessoal, de concentrar energias, desenvolver paciência e de ver a realidade objetivamente. É a participação por escolha própria de compartilhamento livre de informações e conhecimentos. No modelo de visões partilhadas, o objetivo é percebido como concreto e legítimo, proporcionando o foco e a energia para o aprendizado. Neste aspecto envolve as habilidades de novas descobertas compartilhadas que estimulem o compromisso genérico e o envolvimento em lugar de mera aceitação. Na aprendizagem em grupo o desenvolvimento de ações coordenadas mediante a capacidade dos membros do grupo em propor idéias e elaborar uma lógica comum para atingir os resultados que almejam. Para isso o diálogo é fundamental, é momento de deixar de lado idéias preconcebidas e interagir com as idéias do grupo. Já no pensamento sistêmico o modelo conceitual é composto de conhecimentos e instrumentos apontando futuras direções para o aperfeiçoamento do todo na organização. Este conjunto de disciplinas conforme esse autor forma um conjunto coerente entre teoria e prática evitando que cada uma seja vista isoladamente. A figura nº 2 configura essa relação.
Figura 2: A Teia da Aprendizagem: Ênfases Adotadas na Literatura de AO Fonte: Antonello (2005, p. 17).
Conforme Senge (2008, p. 387), “as organizações que aprendem só podem ser construídas por indivíduos que se dediquem à tarefa de corpo e alma. São nossas escolhas que definem essa determinação”. O ambiente organizacional deve estar aberto a uma nova cultura, aproveitar as experiências e os conhecimentos trazidos por seus colaboradores e de forma estratégica, respeitando valores e crenças, construir um ambiente onde todos terão responsabilidades no desenvolvimento individual e coletivo do aprendizado. Para que isso aconteça de fato, a liderança por parte do gestor deve ser de uma pessoa instruída e criativa para lidar com os conflitos na sua complexidade resultantes dos novos saberes e pontos de vista diferente. Para complementar a idéia, Antonello (2005, p. 18), afirma que “as organizações não são meramente coleções de indivíduos, embora não existam organizações sem essas coleções”. Da mesma forma a Aprendizagem Organizacional não é meramente aprendizagem individual, embora as organizações aprendam somente através da experiência e da ação dos indivíduos.
Na visão de Senge (2008) é preciso estar alerta para a projeção da organização e de suas políticas, à integração de valores, visão e propósito, pensamento sistêmico e modelos mentais de forma mais ampla, integrando todas as disciplinas da aprendizagem. É com essa sinergia das disciplinas que pode impulsionar uma organização a grandes avanços em termos de aprendizagem.
É de fundamental importância, para realizar a gestão de uma organização que aprende, a percepção de que além do racional, o ambiente de trabalho apresenta aspectos conscientes e inconscientes e um lado afetivo que deve ser administrado de forma a valorizar essa cultura organizacional formada pelos seus membros. A subjetividade destes, os seus medos, angústias, faltas, estão explícitas nos seus comportamentos e relacionamentos, resistências a mudanças, frustrações, inseguranças e outras reações, prejudicando em muitos casos a organização. É nas expressões inconscientes do indivíduo que permite a descoberta e o entendimento desses processos complexos.
Mariotti (1995, p. 28) define cultura de uma organização como:
Um sistema de valores e crenças compartilhados, que, por sua vez, determinam o comportamento dos que compartilham. Esse conceito inclui sempre a idéia de interação, de relação entre as pessoas de uma comunidade e o resultado dessas múltiplas maneiras de relacionamento.
Sendo assim, a educação deve transmitir, de forma maciça e eficaz, cada vez mais saberes e saber-fazer evolutivos adaptados à civilização cognitiva, pois são as bases das competências do futuro (DELORS, 1999). Simultaneamente, compete-lhe encontrar e assinalar as referências que impeçam as pessoas de ficarem submergidas nas ondas de informações, mais ou menos efêmeras, que invadem os espaços públicos e privados e as levem a orientar-se para projetos de desenvolvimento individuais e coletivos. À educação cabe fornecer, de algum modo, os mapas de um mundo complexo e constantemente agitado.
Para dar resposta ao conjunto das suas missões, a educação deve organizar-se em torno de quatro aprendizagens fundamentais que, ao longo de toda vida, serão de algum modo para cada indivíduo os pilares do conhecimento. Conforme Delors (1999, p. 92),
aprender a conhecer, isto é adquirir os instrumentos da compreensão; aprender a fazer, para poder agir sobre o meio envolvente; aprender a viver juntos, a fim de participar e cooperar com os outros em todas as atividades humanas e finalmente aprender a ser, via essencial que integra as três precedentes.
E estas quatro vias do saber constituem apenas uma, dado que existem entre elas múltiplos pontos de contato, de relacionamento, inovação e de permuta no meio de convivência no ensino aprendizagem das organizações. Nesta perspectiva, a gestão de pessoas
ampliou sua atuação mais efetivamente nas ações de negócio da organização, buscando políticas e estratégias de desenvolvimento organizacional.