Aprendizagem Organizacional

A palavra organização origina-se do grego organon e traz no seu significado algo como “reunião de meios para atingir um fim”. Já nas línguas ocidentais, ela adquiriu personalidade própria, passando também a representar uma “reunião de meios” específica, juridicamente determinada, da qual as empresas são as maiores representantes. A disposição de um grupo de jogadores em campo, ou de peças de mobiliário numa casa é ainda uma organização no seu sentindo mais amplo (BANCO DO BRASIL, 1999, p. 4-5).

Organização, no sentido jurídico, é uma reunião de pessoas e coisas com o objetivo de produzir determinado bem ou prestar determinado serviço. Ela reúne elementos materiais, como imóveis, móveis, máquinas e equipamentos, veículos etc. e elementos materiais, como a tecnologia empregada e/ou software utilizado nas suas atividades produtivas (BANCO DO BRASIL, 1999, p. 5).

As organizações aprendem metaforicamente porque existem pessoas na organização, ou seja, pessoas que aprendem ou estão aprendendo. O ambientes das organizações constitui- se assim um lugar especial onde há troca incessante de informações, conhecimento e saber.

No contexto da Sociedade do Conhecimento, atribuir um conceito à aprendizagem organizacional não é tarefa das mais simples, por tratar-se de um tema bastante amplo e complexo da Ciência Administrativa, em função da aprendizagem ser um processo resultante da conjunção das dimensões cognitivas e comportamental (KONING apud SHRIVASTAVA;

GRANT, 1985), envolvendo, portanto, de um lado, a elaboração de novos mapas cognitivos na organização, que possibilitem compreender melhor o que está ocorrendo em seus ambientes internos e externos, e de outro lado, corresponde a definição de novos comportamentos que comprovem a efetividade do aprendizado. (FLEURY e FLEURY, 1997). No atual sistema de organização da produção, a cultura de aprendizagem organizacional é apontada como fator crítico para as organizações e vem sendo estudada e debatida há muito tempo, inseridas que estão em mercado altamente competitivo (Senge, 1990; Fleury & Fleury, 1997, Nonaka & Takeuchi, 1997; Sveiby, 1998), entre outros.

Por sua vez, esses autores destacam a contribuição da informação enquanto estímulo e suporte ao processo de aquisição de conhecimento, assim como a importância dos valores dos indivíduos inseridos na organização.

Aprendizagem, para Fleury & Fleury (1997), é um processo de mudança que pode ser perceptível ou não, sendo resultado de uma experiência ou prática anterior. Para estes autores, existem dois construtos teóricos que sustentam as principais abordagens de aprendizagem: o behaviorismo e o cognitivismo.

Enquanto o behaviorismo baseia o seu trabalho no que é objetivamente mensurável, o comportamento, o cognitivismo propõe um modelo mais abrangente, pressupondo que nem toda aprendizagem irá se manifestar numa mudança de comportamento visível, podendo estar em nível de mudanças internas de crenças e de modelos mentais. Este debate entre modelo baseado no comportamento observável e o modelo que utiliza tanto dados objetivos como dados subjetivos é incorporado na passagem do estudo da aprendizagem individual para a aprendizagem organizacional.

Para esses autores, o aprendizado organizacional envolve tanto a elaboração de novos mapas cognitivos como também a definição de novos comportamentos. Enquanto os comportamentos são fatores claramente observáveis que comprovam a ocorrência de um aprendizado, os mapas cognitivos possibilitam uma ressignificação da realidade observada e, quem sabe, a partir disto, possam ser feitas intervenções inovadoras nos ambientes interno e externo à organização.

Argyris (apud BERGO 2002) reconhece que a aprendizagem organizacional é um processo de acertos e erros, o qual exige retroalimentação acerca dos erros cometidos, ou seja,

que o “aprender das organizações” é um permanente estado de adaptação, modificando e recriando seus processos internos e externos. Esse processo, que não se encerra, é chamado na teoria organizacional de aprendizagem de 2º nível: um estado permanente de aprendizagem onde o aprendiz aprende a aprender, ou seja, o que ele sabe agora é aprender (BANCO DO BRASIL, 1999).

Senge (1990) afirma que uma organização está continuamente expandindo sua capacidade de criar o futuro. Por sua vez, Garvin (1993) relata que organizações que aprendem são organizações capacitadas para criar, adquirir e transferir conhecimentos e modificar seus comportamentos para refletir esses novos conhecimentos e insights.

Por sua vez, as políticas e estratégias organizacionais voltadas para o aprendizado devem ser uma constante, envolvendo tanto o aporte formal, por meio de seminários, treinamentos etc., quanto o informal, estimulando a troca de experiência.

Destacamos a necessidade de interação entre os processos de trabalho e de aprendizagem, explorando, por exemplo, o aprendizado que ocorre nas interações entre os funcionários e, entre esses e os clientes. A habilidade para a aprendizagem é altamente valorizada, sendo buscadas alternativas que promovam o seu desenvolvimento.

Desse modo, a área de educação das empresas ganha novos contornos, privilegiando, além das habilidades e conhecimento centrados nas tradicionais ações educativas, o desempenho, que inclui também as atitudes e comportamentos que determinam melhores resultados.

Analisando o processo de criação do conhecimento nas empresas japonesas, Nonaka & Takeuchi (1997), mostram que a interação do conhecimento explícito e tácito (subjetivo, corporal, que se origina na prática) é responsável pela criação do conhecimento organizacional e, se processa em espiral, através de quatro fases (Fig. 1): socialização (troca de conhecimento tácito: intercâmbio de experiências), externalização (conversão do tácito para o explícito, através do diálogo que recorre a metáforas e analogias), combinação (de conhecimento explícito para o explícito: sistematização e ampliação dos conceitos) e internalização (absorção do conhecimento explícito, transformando-o em tácito, depois de combinado a experiências, sensações e valores). Essas fases devem se suceder, ininterruptamente, resultando em criação de conhecimento.

Figura 1: Quatro modos de conversão de conhecimento (Baseado em NONAKA, I e TAKEUSHI, H., 1997) Fonte: Banco do Brasil. Fascículo Profissionalização. Série Regular, Nº 22, 2000.

Por fim, é possível afirmar que, em uma organização, o processo de aprendizagem pode ocorrer em três níveis:

a) Individual: é o primeiro nível do processo de aprendizagem. Está carregado de emoções positivas ou negativas, por meio de caminhos diversos.

b) Grupal: a aprendizagem pode vir a constituir um processo social partilhado pelas pessoas do grupo.

c) Organizacional: o processo de aprendizagem individual, de compreensão e interpretação partilhado pelo grupo, torna-se institucionalizado e se expressa em diversos artefatos organizacionais, como estrutura, regras, procedimentos e elementos simbólicos. As organizações desenvolvem memórias que retêm e recuperam suas informações.

2.3. CAPITAL HUMANO E CAPITAL INTELECTUAL

A origem do Capital Humano está ligada ao surgimento da disciplina Economia da Educação, nos Estados Unidos, em meados dos anos 1950. Surgindo a partir de uma grande pesquisa em escala mundial desenvolvida pela UNESCO e coordenada por Theodore W. Schultz, professor do departamento de economia da Universidade de Chicago à época, a qual

realizou um levantamento acerca da situação do ensino de países pobres e ricos de todos os continentes do planeta.

Por sua vez, Theodore W. Schultz é considerado o principal formulador dessa disciplina e da ideia de capital humano.

Os estudos sobre o capital humano difundiram-se com extraordinária velocidade na grande parte dos países, mas principalmente, nos Estados Unidos. Em 1962, foi divulgado um conjunto de estudos sobre o tema e, em 1963, surgia o primeiro livro texto de autoria de Theodore W. Schultz: The economic value of education.

Aplicada ao campo educacional, a ideia de capital humano gerou toda uma concepção tecnicista sobre o ensino e sobre a organização da educação, o que acabou por mistificar seus reais objetivos. Sob a predominância desta visão tecnicista, passou-se a disseminar a ideia de que a educação é o pressuposto do desenvolvimento econômico, bem como do desenvolvimento do indivíduo, que, ao educar-se, estaria “valorizando” a si próprio, na mesma lógica em que se valoriza o capital.

O capital humano, portanto, deslocou para o âmbito individual os problemas da inserção social, do emprego e do desempenho profissional e fez da educação um “valor econômico”, numa equação perversa que equipara capital e trabalho como se fossem ambos igualmente meros “fatores de produção” (das teorias econômicas neoclássicas).

Além disso, legitima a ideia de que os investimentos em educação sejam determinados pelos critérios do investimento capitalista, uma vez que a educação é o fator econômico considerado essencial para o desenvolvimento. Em 1968, Schultz recebeu o prêmio Nobel de Economia pelo desenvolvimento da teoria do capital humano.

Segundo Edvinsson e Malone (1989, p. 9), para que exista o Capital Intelectual, ou seja, para que ele seja produzido, são necessários três fatores ocultos ora relacionados:

Capital humano: composto pelo conhecimento, expertise, capacidade de inovação e

habilidade dos empregados, além dos valores, cultura e a filosofia da Organização.

Capital estrutural: composto por equipamentos, software, banco de dados, marcas

registradas e tudo mais que apoia a produtividade da empresa.

Capital do cliente: composto pelos relacionamentos contínuos com os

clientes e tudo mais que agregue valor para os clientes da organização. Esses autores utilizam uma linguagem metafórica objetivando melhor conceituar o capital intelectual, pois comparam uma organização a uma árvore, considerando a parte visível como tronco, galhos e folhas sendo equivalente ao que a organização representa para o

mercado e está expresso em organogramas contábeis. Por sua vez, o fruto produzido se equivale aos lucros e aos produtos da organização. A parte que se encontra abaixo da superfície, as raízes, representa os valores ocultos, ou seja, capital intelectual que são fatores dinâmicos que dão sustentabilidade a árvore, pois, para que ela floresça e produza bons frutos, precisa ser sustentada por raízes fortes e sadias.

Figura 2: Fatores que constituem o capital intelectual – Edvisson e Malone, 1998. Fonte: Banco do Brasil. Fascículo Profissionalização. Série Regular, Nº 22, 2000.

A partir da figura 2 acima, podemos resumir que, a rigor, a organização não possui conhecimento. O seu capital intelectual está no conhecimento de seus funcionários (capital humano), nas características e opiniões de seus clientes (capital do cliente) e na forma como as informações de ambos são gerenciadas (capital estrutural).

2.4. EDUCAÇÃO NA ERA DO CONHECIMENTO

A educação, do latim educere, que significa extrair, tirar, desenvolver (HOUAISS, 2001), consiste, essencialmente, na formação do ser humano. A educação é um processo vital, para o qual concorrem forças naturais e espirituais, conjugadas pela ação consciente do educador e pela vontade livre do educando. Na “era do conhecimento”, é necessário e urgente propiciar uma educação que instrumentalize as pessoas para interagir na sociedade como

cidadãos críticos, conscientes, participativos e agregados de resultados. Freire (1983) afirma que “toda ação só será realmente transformada se tiver na base, a educação”.

Por sua vez, esta “era do conhecimento” nos remete para intrigantes desafios para as organizações e para os indivíduos. Um desses desafios, crucial, é evitar que o conhecimento seja um grande fator de divisão, bem como definir novas posturas frente a essa possibilidade.

O conhecimento é o principal fator de inovação disponível ao ser humano, concepção que não é totalmente nova, mas que aflora de maneira mais predominantemente nesse contexto. Não é apenas um recurso renovável, pelo fato de se expandir exponencialmente à medida que vai sendo explorado, pois ele emerge da interação social e tem como característica fundamental poder ser explicitado, transmitido e transferido por várias tecnologias de comunicação.

Antes, contava-se apenas com as formas oral e escrita de transmissão de conhecimento e, atualmente acrescenta-se a forma virtual e, dessa forma, a capacidade de aprender, de desenvolver novos padrões de interpretação e de ação, depende da diversidade e da natureza do conhecimento e de suas tecnologias.

Segundo os autores Zabala (1998) e Masetto (1998), se faz necessário destacar que a educação para uma nova sociedade baseada no conhecimento deve voltar-se para alguns aspectos, tais como:

a) Significativa: capaz de promover a aquisição de novos significados e relacionamentos entre ideias, com a formação de uma consciência crítica, oposta ao aprendizado mecânico;

b) Participativa: gerando compromisso entre educadores e aprendizes;

c) Inclusiva: o desafio da emergente era do conhecimento é evitar que o conhecimento seja um grande fator de divisão;

d) Contextualizada: as situações-problema e as atividades devem estar inseridas e desvendadas pelo contexto da comunidade e da sociedade do aprendiz;

e) Multidisciplinar: a interação entre educadores e a interação entre conteúdos deve ser prioritária;

f) Colaborativa: a cooperação entre aprendizes deve ser fomentada, assume-se que o professor é um aprendiz/mediador;

g) Pró-ativa: o aprendiz deve ser incentivado a eleger suas próprias prioridades de formação;

h) Continuada: formação permanente que se inicia nos primeiros anos de escola e se prolonga por toda a vida.

Para Silva (2003), as questões de aprendizagem não cabem mais no restrito espaço das salas de aula. Elas invadem, permeiam e ocupam todos os lugares.

Desta forma, as funções de formação e certificação de competências, até então desempenhadas pelas instituições de ensino tradicional (escolas técnicas, universidades etc.), passam também a ser exercidas pelas organizações produtivas de mercado. É, portanto, uma necessidade gerada pelo próprio capitalismo, a partir de mudanças nos processos de trabalho e nas formas da sua organização e gestão, o fato de que o ensino e a aprendizagem ocorram no ambiente de trabalho. O sistema baseia-se não mais em mão de obra barata e de qualificação restrita, mas sim em capital intelectual sintonizado com o desenvolvimento dos novos conhecimentos e tecnologias.