1. Introdução
2.6. As Relações existentes entre a Espiritualidade o Comprometimento e o Engajamento no
A estrutura organizacional do século XXI exige cada vez mais instituições focadas no desenvolvimento humano e na interação social. A sociedade exige a cada dia uma postura mais humana dos empresários e das empresas, não só no que tange às variáveis exógenas como também às variaveis endógenas. As organizações modernas para se perpetuarem neste mercado competitivo, necessitam investir no bem-estar social e na qualidade de vida de seus colaboradores. Nesse sentido, as grandes empresas vêm investindo cada vez mais nas organizações não governamentais, criando fundações vinculadas às grandes corporações e instituindo modelos de gestão de pessoas integrados, sempre visando à melhoria da qualidade de vida de seus colaboradores. Segundo Gonçalves (2011), deve-se respeitar as individualidades de cada colaborador e assim promover políticas de gestão de pessoas que contribuam para a melhoria da qualidade de vida das pessoas dentro das organizações.
Atividades internas visando ao desenvolvimento da espiritualidade e ao respeito à individualidade de cada colaborador passam a ser vistas como fundamentais no desenvolvimento da potencialidade individual. Isto é confirmado por Freshman (1999), segundo o qual, existe uma pluralidade de opiniões e visões a respeito da espiritualidade no trabalho. Por esse motivo deve ser observada a espiritualidade na sua individualidade. Nesse sentido, as instituições passam a enxergar tais individualidades e identificam a necessidade de investimentos em programas que atendam especificamente cada colaborador, respeitando as suas diferenças e seu ponto de vista. Esses investimentos em qualidade de vida no trabalho promovem o maior comprometimento dos colaboradores para com as organizações. A partir do sentimento da melhoria da qualidade de vida e da sensação de bem-estar deste colaborador, ele tende a definir tal ambiente como importante para o seu desenvolvimento profissional e pessoal. Segundo Mowday, Porter e Steers (1982), o comprometimento advém de um estado de espírito que traz ao indivíduo a sensação de bem-estar, vinculada ao ambiente organizacional, gerando um vínculo afetivo com a instituição que promove tal benefício.
No quadro a seguir, pode-se perceber o grau de comprometimento dos colaboradores, de acordo com a evolução do comportamento organizacional para com a equipe de pessoas dentro das empresas.
Quadro 4: Os Três componentes mais Comuns do Comprometimento Organizacional
CATEGORIAS CARACTERIZAÇÃO A PESSOA PERMANECE NA ORGANIZAÇÃO POR QUE ESTADO PSICOLÓGICO AFETIVO
Grau em que o colaborador se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido na organização
...sente que quer
pertencer Desejo
NORMATIVO
Grau em que o colaborador possui um sentido de obrigação (ou dever moral)
de permanecer na
organização
...sente que deve permanecer
Obrigação
INSTRUMENTAL (OU
CALCULATIVO)
Grau em que o colaborador se mantém ligado à organização devido ao reconhecimento dos custos associados com a sua saída dela.
Esse reconhecimento pode advir da usência de alternativas de emprego, ou do sentimento de que os sacrifícios pessoais gerados pela saída serão elevados.
...sente que tem necessidade de permanecer
Necessidade
Fonte: Rego (2002), adaptado de Mc Gee e Ford (1987).
Tal evolução do colaborador leva às organizações o sentido real de temporalidade desses funcionários e o maior comprometimento para com as tarefas diárias. Destaca-se ainda, que o comprometimento traz como consequência um maior engajamento do indivíduo para com os objetivos formais da organização. A empresa passa a ser parte integrante de sua vida profissional e pessoal. Esse colaborador dedica entre 8 (oito) e 10 (dez) horas de seu dia para o desenvolvimento de suas atividades laborais dentro dessa organização, o que exige um
ambiente agradável, condizendo com a dedicação e com o comprometimento necessário para a convivência harmônica entre os indivíduos que exercem atividades laborais em tal ambiente.
Esses investimentos em sistemas de gestão de recursos humanos devem visar à qualidade de vida e tendem a incentivar um apego à instituição, tornando forte a vontade de o colaborador permanecer nela por um longo período de tempo, reduzindo assim o absenteísmo e o turnowver. Rego,Pina e Souto(2007), o comprometimento leva o colaborador a se identificar com os valores e com os objetivos organizacionais, aumentando significativamente a ligação entre os colaboradores e também com a organização.
Essa sensação gera aos colaboradores um vínculo pessoal, uma caracterização individual e coletiva com os objetivos, metas e visão da empresa. Para Salanova e Schaufeli (2009), o apego das pessoas pelas organizações tem como primazia o desenvolvimento da sua qualidade de vida e esta, no curto prazo, leva ao maior engajamento da equipe de colaboradores, demonstrando que existe um vínculo piramidal a ser seguido pelas organizações que desejam a perpetuação no mercado competitivo. Segundo os autores, não existe “fórmula mágica”, mas sim bem-estar social e foco na qualidade de vida dos colaboradores.
As instituições devem seguir um contexto holístico e cíclico dentro de uma conjuntura inicial de investimento em ferramentas de sistemas de gestão que visem ao apoio e ao desenvolvimento do potencial de espiritualidade dos seus colaboradores. Tais ferramentas devem promover atividades que visem à qualidade de vida e ao desenvolvimento de um público interno com maior comprometimento e maior engajamento para com os objetivos, missão e visão futura da empresa.
O quadro abaixo identifica a base conceitual para o desenvolvimento do comprometimento organizacional.
Quadro 5: Bases para o Desenvolvimento do Comprometimento BASES DO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL DIMENSÕES DO COMPROME- TIMENTO
DEFINIÇÕES DAS BASES
Afetiva Afetiva
Crença e Identificação com a filosofia,
os valores e os objetivos
organizacionais;
Escassez de Alternativas Instrumental Crença de que possui poucas alternativas de trabalho se deixar a organização; Falta de recompensas e
Oportunidades Instrumental
Crença de que o esforço extra em benefício da organização deve ser recompensado e de que a organização deve lhe dar mais oportunidade;
Linha consistente de
Atividade Instrumental
Crença de que deve manter certas atitudes e regras da organização com objetivo de se manter na organização;
Obrigação em permanecer Normativa
Crença de que tem uma obrigação em permanecer; de que se sentiria culpado em deixar; de que não seria certo deixar; e de que tem uma obrigação moral com as pessoas da organização;
Obrigação pelo desempenho Normativa
Crença de que deve se esforçar em benefício da organização e que deve buscar cumprir suas tarefas e atingir os objetivos organizacionais;
Afiliação Afiliativa
Crença de que é reconhecido pelos colegas como membro do grupo e da organização.
Fonte: Cantarelli, Barros e Andrade, 2014.
Schaufeli et al. (2002) afirmam que as organizações que investem em políticas focadas nos colaboradores desenvolvem com maior potencialidade o vigor na execução das atividades laborais diárias, que passam a ser desenvolvidas com energia, resistência mental, dedicação, entusiasmo, envolvimento com o trabalho e melhor concentração nas atividades. Daí a importância, citada pelos autores, de investimentos focados em sistemas de recursos humanos que propiciem o desenvolvimento e a discussão da espiritualidade no trabalho, e esta se enquadra na atual exigência do consumidor do século XXI.
Assim, estar engajado com as atividades laborais e, por consequência, com a organização é estar motivado, comprometido, o que leva ao maior desempenho do colaborador e à vontade de permanecer na empresa. Para Llorens et al (2007), as organizações que incentivam tais
políticas desenvolvem maior fator motivacional nos colaboradores, aprimorando a sensação de realização profissional, maior dedicação e bem-estar dos colaboradores.
Todavia existe um maior grau de complexidade no construto quando se trata de ferramentas de sistema de gestão de recursos humanos para o desenvolvimento de tal comprometimento entre colaboradores, tendo em vista a individualidade de cada um deles. Em um contexto mais global, os colaboradores possuem motivações diferentes, perfis diferentes, espiritualidades diferentes, objetivos individuais diferentes, e o custo para uma organização desenvolver ferramentas para o despertar do comprometimento e do engajamento visando à individualidade de cada colaborador torna tal prática inviável.
Cantarelli et al, em pesquisa desenvolvida em 600 indivíduos, identificaram 8 variáveis que, segundo os participantes, são as principais no que diz respeito ao desenvolvimento do comprometimento e do engajamento no trabalho. O uso de tal informação ajudaria no desenvolvimento de práticas de gestão de recursos humanos e as tornaria mais viáveis economicamente para as organizações, reduzindo os custos específicos com políticas individualistas, focando em macropolíticas, com base nas variáveis pesquisadas.
Figura 1: Variáveis Predominantes para o Engajamento no Trabalho (Cantarelli, Barros e Andrade,
Tais políticas individualistas ficariam inviáveis para grandes fábricas, contendo centenas de colaboradores, desenvolverem sistemas individuais para atender a cada funcionário. Os altos investimentos tornariam o retorno pífio, o que faz com que tais iniciativas não sejam prioritárias para as grandes organizações. A estrutura mercadológica da concorrência perfeita, a evolução dos meios de produção e comunicação fazem com que o investimento na robotização e na informatização dos meios produtivos seja mais viável e mais lucrativo do que o investimento no bem-estar social do ser humano.
A cada década, a discussão sobre o investimento no ser humano e na sua qualidade de vida traz novos cenários. Atualmente e dada a importância ao capital intelectual e ao valor do conhecimento. Nas últimas décadas, porém,a evolução da robótica e a implantação de novas tecnologias nos meios organizacionais trazem à tona a discussão da inviabilidade da mão de obra humana e a substituição cada vez mais frequente por máquinas e equipamentos que tornam a produtividade mais eficiente e eficaz. Por essa razão, varias profissões já foram extintas, muitas por substituição e outras por aglutinação, e esse fenômeno passa a ser cada vez mais corriqueiro.
Fenômenos como esse fazem com que o profissional procure novos investimentos em seu desenvolvimento profissional, busque a mudança radical de seu perfil profissional ou mesmo almeje seu próprio negócio, investindo no empreendedorismo. Segundo Faissal, De Mendonça & De Almeida (2015), o novo mercado exige do profissional uma postura pró-ativa, dedicação para com os objetivos das empresas, constante atualização e, em casos extremos, mudança radical no perfil profissional.
Como proposta de ruptura ao pensamento de desenvolvimento do bem-estar no trabalho como custos, existe a corrente que retrata tal fator como investimento. Tal corrente alega que a falta de investimentos acarretará custos com demissão, admissão, com treinamento, tournouver, absenteísmo, bem como a perda de clientes insatisfeitos. Segundo Cohen (2007), os custos com os processos seletivos, de treinamento, indenizações trabalhistas e adoecimento de funcionários levam milhões dos cofres das empresas todos os anos.
Assim, destaca-se que a busca pelo comprometimento afetivo do colaborador leva à tendência positiva dele ao engajamento, e este fenômeno diminui os custos efetivos dos processos de rotatividade da mão de obra, do absenteísmo, do tournover e do adoecimento das pessoas dentro das organizações.
A figura a seguir demonstra um mapa do desenvolvimento do comprometimento afetivo do colaborador para a organização.
Figura 2: Mapa de Desenvolvimento do Comprometimento Afetivo dos Colaboradores (Moscon, Bastos e Souza. Abril/Junho-2012)
Nessa visão, o ser humano passa a ser parte integrante dessa organização social, que visa à integração com a sociedade, não deixando de ter o lucro como foco, porém dando também a devida atenção ao seu cliente interno e externo, em uma nova contextualização mercadológica, com mercado consumidor mais crítico, observador, exigindo dessas empresas o desenvolvimento de estratégias com abordagem de teorias psicológicas sobre ligações afetivas, que refletem no entendimento individual,objetivando desenvolver a ligação do indivíduo com a organização, mantendo assim a fidelização do cliente interno e externo.
Para Cohen (2007), as organizações vêm desenvolvendo nos últimos 10 anos pesquisas que visam identificar as variáveis importantes para a dinâmica do comprometimento organizacional. Esses estudos vêm sendo a base para o desenvolvimento de novas estratégias com vistas a consolidar o crescimento das empresas. Dentre as variáveis mais estudadas, o autor cita os sentimentos, a espiritualidade, o comprometimento e o engajamento, corroborando a discussão que está sendo traçada nesta tese de doutorado e trazendo um forte esclarecimento sobre a importância do estudo dessas variáveis para o desenvolvimento de atividades de gestão de pessoas no contexto organizacional.
Embora o engajamento no trabalho já seja um tema amplamente discutido em relação a outras influências, há ainda pouca discussão sobre como as questões espirituais e o comprometimento podem influenciar o engajamento no trabalho. Assim, o desenvolvimento de estudos e trabalhos acadêmicos sobre a gestão dessas organizações e os seus desafios enfrentados adquirem grande relevância (Lewis, 2001), destacando-se a necessidade de promoverem-se mais pesquisas sobre esta questão.
Cabe destacar que esta investigação é uma tentativa de responder a essa necessidade e tem a finalidade de analisar o engajamento do trabalho e sua relação de predição com a espiritualidade e comprometimento dos stakeholders de ONGs.