Fatores que Afetam o Comprometimento Organizacional no

Há uma variedade de fatores que moldam o comprometimento organizacional, dentre os quais citam-se: os fatores relacionados ao trabalho; oportunidades de emprego; características pessoais; ambiente de trabalho; relações positivas; estrutura organizacional ; e estilo de gestão.

2.4.3.2.1. Fatores Relacionados ao Trabalho

Comprometimento organizacional é um importante preditor relacionado ao trabalho em nível individual, e que pode impactar outros fatores relacionados ao trabalho, tais como rotatividade, absenteísmo, dedicação e desempenho (Randall, 1990). A função de trabalho que é ambígua pode conduzir à falta de comprometimento com a organização, assim como a

promoção de oportunidades também pode aumentar ou diminuir o comprometimento organizacional (Curry, Wakefield, Price e Mueller, 1996). Outro fator de trabalho que pode ter impacto sobre o comprometimento é o nível de responsabilidade e de autonomia. Baron e Greenberg (1990) afirmam que, quanto maior for o nível de comprometimento da pessoa com seu trabalho, maior será o seu nível de responsabilidade e autonomia. O trabalho torna-se menos repetitivo e mais interessante.

2.4.3.2.2. As Oportunidades de Emprego

A existência de oportunidades de emprego pode afetar o comprometimento organizacional . Os indivíduos que têm uma percepção forte possuem uma chance de encontrar outro emprego, pois tornam-se menos comprometidos com a organização, intencionando outras alternativas laborais desejáveis. Onde existe a falta de outras possibilidades de emprego, há uma tendência de elevado nível de comprometimento organizacional (Vandenberghe, 1996). Como resultado, a participação na organização é baseada no comprometimento instrumental, em que os funcionários continuamente calculam os riscos de permanecer e sair da organização (Meyer & Allen, 1997).

2.4.3.2.3. Características Pessoais

O Comprometimento organizacional também pode ser afetado por características pessoais do empregado, tais como idade, tempo de serviço e sexo .Meyer & Allen, (1997) afirmam que os trabalhadores mais velhos, aqueles mais tempo de serviço que estão satisfeitos com seus próprios níveis de desempenho no trabalho tendem a relatar níveis mais elevados de comprometimento organizacional do que os outros. Isto implica que as pessoas idosas são vistas como mais comprometidas com a organização do que outros grupos etários. Como visto,o sexo é outra característica pessoal que pode afetar o comprometimento organizacional (Meyer & Allen, 1997). No entanto argumenta-se que as diferenças de comprometimento nos gêneros são devidas às características de diferentes trabalhos e experiências específicas a cada sexo (Mathieu e Zajac, 1990).

2.4.3.2.4. Ambiente de Trabalho

As condições do ambiente de trabalho também são identificadas como um fator que influencia e que pode afetar o comprometimento organizacional, assim como a possibilidade

de participação, dá aos funcionários um senso de importância e inclusão no processo de tomada de decisão (Hollenbeck e Klein, 1987). Esse conceito de propriedade, que inclui a participação no processo de tomada de decisão em novos desenvolvimentos e mudanças nas práticas de trabalho, cria uma sensação de pertença (Armstrong, 1995). Um estudo conduzido por Subramaniam e Mia (2001) também indica que os gestores que participam da decisão orçamentária e da produtividade tendem a ter um alto nível de comprometimento organizacional. Outros fatores dentro do ambiente de trabalho que podem afetar o comprometimento organizacional são os processos de recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, promoções e estilo de gestão (Meyer & Allen, 1997). Metcalfe & Dick (2001) em seu estudo endossam que o baixo nível de comprometimento organizacional poderia ser atribuído à seleção e a promoções inadequadas ao estilo de gestão.

2.4.3.2.5. Relações Positivas

A organização como um ambiente de trabalho é construída a partir do estabelecimento de relacionamentos com diversas pessoas, dentre as quais e com a chefia imediata. Conforme Randall (1990), a relação com a chefia imediata pode afetar o comprometimento organizacional positivamente ou negativamente. A relação positiva com o gestor depende de como as práticas relacionadas ao trabalho, como a gestão de desempenho, estão sendo implementadas na organização (Randall, 1990). Quando os empregados percebem que a gerência é justa em suas práticas, eles tendem a ser mais comprometidos com a organização (Benkhoff, 1997). Outras relações de trabalho com equipes ou grupos, que existem no local de trabalho, podem afetar o comprometimento organizacional.

Membros organizacionais podem comprometer-se quando percebem o valor das relações de trabalho (Mathieu & Zajac, 1990). Brooke, Russell e Price (1988), afirmam que o comprometimento e o apego à organização podem relacionados através de esforços para melhorar nas organizações sociais a atmosfera e sensação de respeito. Em essência, quando as relações de trabalho refletem o respeito mútuo para os indivíduos, eles são capazes de comprometer-se com a organização.

2.4.3.2.6. Estrutura Organizacional

A estrutura organizacional desempenha um papel importante no comprometimento com a organizacão. Estruturas burocráticas tendem a ter um efeito negativo sobre o comprometimento

organizacional e Zeffanne (1994) indica que a remoção de barreiras burocráticas e da criação de estrutura mais flexível, contribuiem para o reforço do empenho empregado tanto em termos de lealdade e apego à organização. A gestão pode aumentar o nível de comprometimento, fornecendo os empregados com maior direção e influência.

2.4.3.2.7. O Estilo de Gestão

Zeffanne (1994) afirma que o comprometimento dos funcionários não incentiva apenas o apego moral e lealdade à organização, mas também pode remover fatores desmotivantes, como estilos de gestão não adequados ao contexto e as aspirações frustradas dos empregados. O estilo de gestão que encoraja o envolvimento dos trabalhadores pode ajudar no empoderamento do empregado e no seu compromisso com as metas organizacionais. Gaertner (1999) afirma que um estilo de gestão flexível e participativo pode influenciar positivamente e melhorar o comprometimento organizacional. As organizações precisam garantir que suas estratégias de gestão ajudem a melhorar o comprometimento dos empregados (William e Anderson, 1991).

A ligação teórica entre cultura organizacional e comprometimento organizacional, que é a cultura predominante da organização, parece afetar resultados importantes, como o comprometimento e o desempenho organizacional (Nystrom, 1993). Autores como Martins (2003) explicam que a cultura organizacional pode criar altos níveis de comprometimento e performance. Nesse sentido, afirmam que a cultura influencia o esforço de trabalho do empregado e do seu comprometimento, tanto diretamente, através de valores e atitudes culturais quanto indiretamente, por meio do seu impacto sobre as práticas de recursos humanos. Isso sugere que o comprometimento organizacional se desenvolve a partir da cultura e das práticas organizacionais.

Nystrom (1993, p 46) afirma que “uma correlação entre cultura organizacional e comprometimento organizacional indica que as pessoas que trabalham em uma cultura forte se sentem mais comprometidas”. Isso sugere que, teoricamente, a cultura organizacional é um preditor de comprometimento organizacional. Assim, a cultura organizacional desempenha um papel crucial para a gestão construir a cidadania organizacional ou comprometimento no trabalho (Brightmen & Moran, 1999). A integração teórica entre comprometimento organizacional e cultura indica que existe uma ligação entre as duas variáveis. No entanto, há uma necessidade de um trabalho empírico para determinar ainda a correlação dessas duas variáveis.

Diante desta revisão teórica, depreende-se que o estudo do tema comprometimento organizacional está inserido no contexto de preocupação dos gestores, em compreender o indivíduo no ambiente de trabalho, seus comportamentos e atitudes, por meio do entendimento de sua ligação psicológica com a organização, além do conhecimento dos tipos prevalentes de comprometimento, as variáveis antecendentes e consequentes que lhe influenciam positivamente ou negativamente, e o impacto disso para o estabelecimento do vínculo do funcionário com seu trabalho e, por conseguinte, com a organização. Tal conhecimento contribuirá na eleição de estratégias e práticas organizacionais de gestão de pessoas para estimular o comprometimento afetivo e normativo e evitar o instrumental.

2.5. Engajamento no Trabalho

Nesta seção, abordam-se as definições sobre engajamento no trabalho, estudos e seus correlatos teóricos e conexões com a gestão.