Estudos sobre o Comprometimento organizacional no Trabalho

O comprometimento organizacional é pesquisado desde meados do século XX, mas se consagrou como tema de interesse na administração somente após os trabalhos de Mowday, Steers e Porter (1979). Esses estudos, de acordo com Melo (2001), datam da década de setenta, quando autores da área de psicologia social das organizações enfatizaram o desenvolvimento de pesquisas sobre os vínculos psicológicos do trabalhador com a sua organização, a partir de situações provocadas pelo absenteísmo e a rotatividade. No Brasil, os primeiros trabalhos sobre o tema, segundo Cançado, Genelhu e Moraes (2007), foram realizados por Borges Andrade, Cameshi e Silva (1989) e Bastos (1994).

Existem vários estudos sobre o comprometimento no trabalho, destacando-se o que foi feito por Ritzer e Trice, alterada por Hrebiniak e Alluto. As questões que foram feitas eram: definitivamente mudariam, estavam indecisos, ou definitivamente não mudariam de emprego e organização se: 1. não recebesse um aumento; 2. recebesse um pequeno aumento; 3. recebesse um grande aumento de salário, promoção, aumento de status e aumento no relacionamento com os colegas. A principal conclusão do trabalho de Alluto& Hrebiniak é que este tipo de comprometimento é comprovado principalmente pelas variáveis idade e experiência de trabalho, assim como pela presença de planos de aposentadoria e fundos de pensão (Medeiros, 1997).

Um estudo conduzido por Drenth, Thierry e Wolff (1998) constatou que há uma relação positiva entre um alto nível de comprometimento organizacional e as duas dimensões da cultura organizacional, cultura orientada para o apoio e cultura orientada para a inovação. Em outras palavras, tanto apoio e inovação são dimensões da cultura que podem levar a um alto nível de comprometimento organizacional. A dimensão normativa do comprometimento organizacional também está ligada à cultura organizacional. Descobertas realizadas por Reilly et al. (1991), sugerem que indivíduos que se encaixam na cultura organizacional, são aqueles que estão comprometidos em uma dimensão normativa ou baseada em valores de compromisso. Além disso, o comprometimento normativo é frequentemente associado com organizações que têm forte cultura.

O modelo tridimensional desenvolvido por e Allen e Meyer (1984, 1988, 1990, 1991 e 1997), diferencia e analisa três dimensões do comprometimento: afetiva, instrumental e normativa. A dimensão afetiva é evidenciada pelo desejo de esforço em prol da organização. Destaca a natureza emocional que pode unir indivíduo e organização, em função do atendimento de expectativas e necessidades pessoais. A dimensão instrumental enfatiza uma avaliação dos custos associados a sair e, portanto, envolve um cálculo de perdas e ganhos nas trocas que o indivíduo faz com a organização. A dimensão normativa refere-se à introjeção, por parte do indivíduo, de valores e padrões culturais da organização, ensejando o sentimento de obrigação por contribuir com ela.

A falta de comprometimento das pessoas com o grupo gera uma série de problemas entre elas: pouco engajamento com as atividades, ou seja, os integrantes não se entregam às atividades, executando apenas as funções necessárias e requisitadas; alta rotatividade, porque integrantes não comprometidos com as atividades, aceitam trocá-las por qualquer proposta que seja mais atraente, mesmo que somente sob o ponto de vista financeiro; diante de problemas, os integrantes não se empenham para resolvê-los porque não se sentem parte do grupo e não se veem na obrigação de ajudar a empresa a se recuperar.

Funcionários com baixo nível de comprometimento não apresentam grandes inovações ou diferenças porque não se envolvem com o grupo e não agregam valor através de sugestões, ideias, dedicação. Geralmente provocam um maior número de reclamações e desentendimentos.

Os empregados não comprometidos não permitem que o grupo trabalhe em seu nível ótimo de produção. Na realidade, sem comprometimento, esse tipo de funcionário não busca se aperfeiçoar ou se desenvolver nas atividades em que atua. Por fim, a falta de comprometimento dos empregados gera uma fuga da responsabilidade, pelo fato de eles apenas assumirem o mínimo de responsabilidades sobre as questões do grupo.

Estudos têm demonstrado uma correlação positiva entre o comprometimento dos funcionários e o seu desempenho no trabalho (Hunter e Thatcher, 2007 e Pool e Pool, 2007). Angle e Perry (1981) afirmam que o comprometimento organizacional, correlaciona-se positivamente com a capacidade de a organização e seus empregados adaptaram-se a acontecimentos imprevisíveis. Estudos também sugerem que o comprometimento organizacional mobiliza comportamentos de cidadania, os quais são importantes para incentivar as organizações, as equipes eficazes e o empoderamento (Dessler, 1999).

De acordo com Kofman & Senge (1993), o comprometimento pessoal é um dos principais requisitos para se viabilizar o aprendizado organizacional. Seja no âmbito de uma organização de aprendizagem ou não, o comprometimento é visto como um dos fatores-chave para a sobrevivência e crescimento organizacional. Apesar do aumento do interesse dos estudiosos em realizar mais pesquisas sobre comprometimento organizacional, ainda há algumas perguntas sobre o processo e os determinantes desse comprometimento que permanecem sem resposta (Cohen, 2003, & Meyer e Herscovitch, 2001). Uma das possíveis razões para essa lacuna ocorre pela falta de um entendimento claro dos processos motivacionais das características intrínsecas da motivação e dos fatores organizacionais e contextuais que afetam seu desenvolvimento. Embora algumas pesquisas tenham sugerido que o envolvimento dos funcionários está relacionado com a eficiência da força de trabalho e produtividade, ainda tem pouca pesquisa empírica que explique os processos através dos quais o comprometimento se desenvolve.

Meyer, Becker, T. & Vandenberghe (2004). Employee commitment and motivation: a conceptual analysis and integrative model. Journal of applied psychology, 89(6), 991.

Autores como Cohen, 2003, Meyer e Allen, 1997, Meyer, Becker & Vandenberghe (2004).; Meyer, Stanley, Herscovich e Topolnytsky, 2002; Monday, Porter e Steers, 1982 apud Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008), sinalizam a relação entre comprometimentos organizacionais e variáveis, antecedentes e consequentes.

Paulino, Vasconcelos e Alves (2011), em seus estudos sobre correlatos da espiritualidade no trabalho,têm por objetivo conhecer em que medida estão correlacionados os valores humanos, a espiritualidade no trabalho, o comprometimento organizacional afetivo e o desempenho no trabalho.A pesquisa foi desenvolvida a partir de uma amostra de 250 colaboradores de Pequenas, Médias e Grandes indústrias no Estado da Paraíba.

O estudo, realizado em 2010, utilizou três instrumentos: o Questionário de Valores Básicos (QVB), composto por 18 iten; o Questionário de Espiritualidade no Trabalho (QET), composto por 17 itens, e a Escala de Comprometimento Organizacional, composta por 11 itens. Os resultados revelaram que os valores humanos influenciam diretamente a espiritualidade no trabalho e que existe uma correlação positiva com as variáveis de comprometimento organizacional afetivo e desempenho no trabalho, confirmando as hipóteses propostas.

Nishi, J. M., e Zamberlan, C. O. (2012), citam o comprometimento organizacional com base no modelo aplicado por Meyer e Allen: estudo de caso no setor supermercadista da cidade

de Ponta Porã. No contexto atual, em que as organizações estão sendo pressionadas pelas mudanças em escala mundial, a maneira de como gerenciar as relações sociais foi transformada, observando-se a importância da presença do patrimônio humano comprometido no trabalho. A pesquisa teve por objetivo investigar o nível de comprometimento organizacional no setor supermercadista de Ponta Porã, Mato Grosso do Sul - Brasil, em um total de três supermercados. Para o estudo, foi aplicado um questionário de perguntas fechadas, contendo questões de apresentação e de comprometimento, a oitenta e cinco pessoas. Como resultado, apresenta-se o grau de comprometimento existente no setor e que os funcionários estão dispostos a contribuir para o desenvolvimento das organizações pesquisadas.

Medeiros & Enders (1998), em sua pesquisa “Validação do Modelo de Conceitualização de Três Componentes do Comprometimento Organizacional” (Meyer & Allen, 1991) mencionam que, nesse estudo, foi realizada a validação do modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional, utilizando o instrumento de 18 itens, reduzido e modificado pelos autores (Meyer, Allen & Smith, 1993).

Para a validação foi utilizada a Análise Fatorial, que confirmou a estrutura tridimensional do comprometimento: afetiva, instrumental e normativa. Com os escores fatoriais, em face dos três componentes da teoria, foram agrupados os indivíduos em oito padrões distintos de comprometimento organizacional, utilizando a Análise de Cluster e combinando componentes de comprometimento. A partir dos padrões de comprometimento estabelecidos, foram examinadas as relações existentes entre estes padrões e a performance no trabalho dos indivíduos, medida através da avaliação dos supervisores, em três bases: produtividade, centralidade no trabalho e comprometimento. Por meio da análise de variância foram identificados os padrões de comprometimento que se diferenciam em relação a sua performance no trabalho: o padrão de comprometimento afetivo-normativo, o comprometido nas três dimensões e o padrão instrumental-afetivo. Foram entrevistados 373 empregados e seus supervisores em 201 pequenas empresas no Estado do Rio Grande do Norte, na indústria, comércio e serviços.

Bastos e Andrade (2002), em obra sobre “Comprometimento com o Trabalho”, mostram padrões em diferentes contextos organizacionais. A pesquisa sobre comprometimento com a organização, a carreira e o sindicato tem requerido a análise de como o trabalhador estrutura, simultaneamente, seus comprometimentos diante desses três focos. Após identificar oito padrões de comprometimento em uma amostra de 1.029 trabalhadores de 20 organizações

brasileiras, esse estudo analisa a distribuição desses padrões em quatro contextos organizacionais, diferenciados quanto ao nível e ao tipo de inovação organizacional implementada como demanda dos processos de transformação econômica e tecnológica. Os resultados apontam que a clássica organização burocrática diferencia-se significativamente das demais organizações inovadoras pela maior presença de padrões com baixo comprometimento organizacional.

Para Oliveira (1998), o comprometimento organizacional ocorre quando o indivíduo se identifica com a organização, deseja continuar membro dela e busca facilitar a consecução de seus objetivos. Ela entende que o comprometimento organizacional afetivo aumenta com a idade, com o nível do trabalho e com o grau de contribuição do indivíduo para a instituição.

Baseados em múltiplas contribuições, Rego e Souto (2004), sintetizaram em suas pesquisas os principais antecedentes do comprometimento afetivo os quais funcionaram como base para o estabelecimento do questionário das variáveis independentes da investigação sobre a liderança transformacional; o apoio organizacional, do supervisor e dos colegas; recepção de feedback relativa ao desempenho; as funções desafiantes; percepção de que os valores organizacionais têm orientação humanista e visionária; e, percepção de que as organizações utilizam-se de práticas justas (tanto no âmbito interno como no externo) e de que são socialmente responsáveis. Nesses estudos, encontra-se o instrumento eleito para verificar o comprometimento organizacional dos stakehlders desta investigação. O qual foi desenvolvido e validado por esses autores, tanto em Portugal como no Brasil. Este questionário inclui 14 escalas tipo Likert de sete pontos, medindo o comprometimento afetivo, o normativo e o instrumental. A maior parte dos itens foi colhida na literatura (Allen e Meyer, 1990; Meyer, Allen e Smith, 1993 e Porter, Steers e Mowday, 1974). Foram depois realizadas análises fatoriais confirmatórias , com recurso ao método de estimação da máxima verosimilhança, para testar a adequação do modelo de três fatores. A escolha do instrumento, ocorreu tendo em vista a validade fatorial e de consistência interna do instrumento e sua aplicação em organizações similares e com boa confiabilidade.