Hipóteses da Investigação

Foram definidas hipóteses de investigação para serem testadas através da metodologia considerada pertinente para as respectivas análises, de forma a validar ou não o modelo conceitual de análise:

• Hipótese 1: Há relação positiva entre espiritualidade e comprometimento no trabalho • Hipótese 2: Existe relação positiva entre o comprometimento afetivo e o engajamento no

trabalho

• Hipótese 3: Existe relação positiva entre o comprometimento normativo e engajamento trabalho

• Hipótese 4: Não existe relação positiva entre o comprometimento instrumental e o engajamento no trabalho

• Hipótese 5: Existe relação positiva entre a Espiritualidade e o engajamento no trabalho

A seguir serão expostas as hipóteses de estudo de acordo com o modelo conceitual da figura 3 organizadas em 3 sub-modelos.

3.4.1. Sub-Modelo da Espiritualidade →Comprometimento no Trabalho

Este sub-modelo é composto por três variáveis de Espiritualidade (trabalho significativo e senso de comunidade, vida interior e valores organizacionais) de acordo com a hipótese que se pretende analisar, ou seja, verificar a sua relação empírica com o comprometimento no trabalho. • Hipótese 1: Há relação positiva entre espiritualidade e comprometimento no trabalho

Esta hipótese está alinhada com estudos de espiritualidade no local de trabalho (Rego, Cunha e Souto, 2005; Giacolone e Jurkiewicz, 2003; Ashmos e Duchon 2000; Milliman et al 2003; Jurkiewicz e Giacalone 2004) sugerindo que quando as pessoas encontram significado em suas atividades de trabalho e sentem-se envolvidas em um clima organizacional espiritual, elas se tornam mais felizes e saudáveis e mais comprometidas no trabalho.

A escolha da referida hipótese de investigação e baseada em evidências empíricas de estudos realizados os quais indicam que existe uma correlação positiva entre espiritualidade e comprometimento no trabalho confirmam (Ashmos e Duchon, 2000) e Miliman et al 2009; Paulino, 2011, Rego,Cunha e Souto (2007).

Os estudos realizado por Milliman et al (2003) endossam que o trabalho com significado, sentido de comunidade e o alinhamento de valores, explicam o comprometimento organizacional, a satisfação com o trabalho, envolvimento com o trabalho a auto-estima no contexto laboral

Alguns autores (Rego; Cunha; Souto, 2007; Rego,Pina e Cunha, 2008; Silva, 2012; Sacks, 2011), têm estudado a relação entre espiritualidade e comprometimento no trabalho. Esses estudos têm evidenciado que o comprometimento organizacional, pode levar a uma melhor performance organizacional (Rego,Pina e Cunha, 2008). Segundo Morin (2001), o comprometimento com o trabalho constitui-se o principal indicador de uma organização eficaz. Fava e Gilz (2008, p. 21), sinalizam que a espiritualidade no ambiente de trabalho se refere a algo que gera comprometimento das pessoas com a missão da empresa, com o bem-estar de seus colegas e com o trabalho. Menegat (2014) concorda que estimular a descoberta ou a redescoberta da espiritualidade no colaborador por meio de recursos espirituais pode ser um meio para fazer com que ele se sinta mais comprometidos com a organização.

Corroborando Rego; Cunha; Souto (2005), explicam que a criação de recursos espirituais nas organizações, podem gerar comprometimento em seus colaboradores por conta da satisfação de necessidades espirituais, sensação de segurança psicológica e emocional, valorização, senso de propósito e de pertença. Por conta disso, os colaboradores passam a ter uma ligação mais afetiva com a organização e sentem a necessidade de corresponder com lealdade, dedicação e maior produtividade.

Os estudos de Rego, Cunha e Souto (2007) e Paulino et al. (2012) confirmam que quando os colaboradores são incentivados a satisfazerem suas necessidades espirituais, oportunizando- lhes vivenciar no contexto laboral um sentido de propósito, de autodeterminação, de alegria e de pertença, eles desenvolvem uma maior ligação afetiva com a organização, sentindo o dever de serem mais leais e mais produtivos.

Bezerra (2006), também desenvolveu um estudo que trata das relações existentes entre espiritualidade nas organizações e o comprometimento afetivo, normativo e instrumental. O estudo empírico foi conduzido em duas etapas, em uma primeira etapa exploratória, composta de um painel e do pré-teste, buscou-se explorar a percepção do construto “espiritualidade nas organizações” e na segunda buscou-se identificar os níveis de relações entre a percepção do respondente da espiritualidade na sua organização e a relação com o comprometimento afetivo,

normativo e instrumental na organização, além da confirmação da viabilidade da aplicação do modelo de Rego, Cunha e Souto (2005) em cultura diferente da portuguesa, onde se originou o instrumento. A pesquisa utilizou para medir a espiritualidade, o modelo de Rego, Cunha e Souto (2005) e para medir o comprometimento foi utilizado o modelo de Allen,Meyer e Smith (1993). Nessa pesquisa, foi possível concluir que os funcionários que percebem a organização como mais espiritualizada, tendem a desenvolver maior comprometimento afetivo e normativo, enquanto que os menos espiritualizados tendem a demonstrar maior comprometimento instrumental. Através da análise dos dados coletados, também foi possível confirmar a viabilidade da utilização do modelo de Rego, Cunha e Souto (2005) para a realidade brasileira. Esse estudo mostrou também que um determinado conjunto de características organizacionais relacionadas à espiritualidade, influi no comprometimento organizacional, predominantemente, o afetivo. Os componentes de comprometimento investigados foram baseados nos autores Allen e Meyer (1991,1993,1997).

3.4.2. Sub-Modelo Comprometimento →Engajamento no Trabalho

Este sub-modelo é composto por três variáveis de comprometimento no trabalho (afetivo, normativo e instrumental) pretende-se analisar a relação empírica do comprometimento e engajamento no trabalho, de acordo com as hipóteses delineadas:

• Hipótese 1: Existe relação positiva entre o comprometimento afetivo e engajamento trabalho

• Hipótese 2: Existe relação positiva entre o comprometimento normativo e engajamento trabalho

• Hipótese 3: Não existe relação positiva entre o comprometimento instrumental e o engajamento no trabalho

Os estudos de Hallberg & Schaufeli (2006); Maslach, Schaufeli & Leiter, (2001), relacionam positivamente o engajamento como o comprometimento organizacional. Na mesma direção, outros teóricos apontam que o engajamento possui estreita ligação com comprometimento organizacional afetivo (Madjar; Greenberg; Chen, 2011; Kanste, 2011).

Macey e Schneider (2008), relacionam engajamento e comprometimento no trabalho como uma condição necessária e desejável para se obter envolvimento, foco, energia, entusiasmo e paixão dos colaboradores.

Salanova & Schaufeli, (2004), explicam que os colaboradores engajados sentem-se mais comprometidos com a organização e, por conseguinte com menos intenção de trocá-la por outra.

A relação positiva do comprometimento afetivo com o engajamento fundamenta-se também nos estudos (Hakanen et al, 2006; Llorens et al, 2007; Saks, 2006) que verificaram o componente afetivo como determinante para o engajamento trabalho. Schaufeli e Bakker (2004), explicam que quando um empregado tem a percepção de possuir um trabalho positivo e gratificante geralmente apresenta atitudes positivas no trabalho e com isso maior comprometimento afetivo. Os resultados deste estudo também indicam que o comprometimento organizacional tem uma relação positiva e significativa com o componente afetivo. Estes resultados sugerem que os funcionários que relataram níveis mais elevados comprometimentos afetivos irão apresentar maior engajamento no trabalho. Assim como ter maior apego a organização.

A relação positiva entre o comprometimento normativo e o engajamento no trabalho indica que geralmente os funcionários que possui um alto grau de comprometimento normativo apresentam também alto grau de engajamento no trabalho. Sacks (2006), infere que essa relação ocorre por que os funcionários ao ser envolverem fisicamente, cognitivamente e emocionalmente no desempenho de seu papel laboral, sentem-se obrigados a permanecer na organização. Essa obrigação em permanecer organização segundo Allen e Meyer (1990), ocorre em face da introjeção, por parte do empregado, de valores e padrões culturais da organização, provocando um sentimento de obrigação de permanecer para contribuir com a mesma.

O comprometimento calculativo ou instrumental seria aquele em que os funcionários sentem-se comprometidos em ficar na organização, em virtude das perdas financeiras que terão ao deixar o seu trabalho e a organização. Essa perspectiva calculista refere-se à noção de custos e benefícios em deixar a sua organização, ou seja, envolve um cálculo de perdas e ganhos nas trocas de empregos e organização constatam Allen e Meyer (1990).

A relação não positiva do comprometimento instrumental com o engajamento e evidenciada quando os níveis baixos de comprometimento instrumental provocam um maior nível de engajamento no trabalho, por estar relacionados a níveis mais baixos de consciência dos custos relacionados com a saída do emprego, devido ao alto nível de energia e resiliência psicológica dos funcionários ao executar seus trabalhos (Bakker e Demerouti, 2008). Quando o nível de comprometimento é o instrumental de acordo Allen e Meyer (1990, 1991, 1997), os

funcionários denotam pouco engajamento com o trabalho, ou seja, não são comprometidos com as atividades, executando apenas as funções necessárias e requisitadas; não são proativos e nem participativos, apresentam alta rotatividade, porque aceitam trocar de trabalho por qualquer proposta que seja mais atraente, mesmo que somente sob o ponto de vista financeiro. Esses fatores vão de encontro o que postula Sacks (2006), sobre o engajamento no trabalho que pressupõe um empregado ativo e psicologicamente presente como membro de uma organização laboral.

3.4.3. Sub-modelo Engajamento no Trabalho → Espiritualidade no Trabalho

Este sub-modelo é composto pelo engajamento e sua relação empírica com espiritualidade (trabalho significativo e senso de comunidade, vida interior e valores organizacionais) de acordo com a hipótese que se pretende analisar:

• Hipótese 4: Existe relação positiva entre a espiritualidade e o engajamento trabalho

Kahn (1990), usou a palavra engajamento para abordar como as pessoas interagem e alinham suas funções de trabalho com suas personalidades. Para Kahn o engajamento se dá quando o trabalhador se envolve em termos de características físicas, cognitiva e emocional (afetiva) com seu trabalho. Assim, os funcionários engajados esforçam-se mais para trabalhar, porque eles se identificam com seu trabalho.

A importância da espiritualidade no trabalho para o engajamento dos funcionários tem sido reconhecida por diversos autores como Mirvis (1997), observou que só podemos envolver totalmente uma pessoa no trabalho se considermos a espiritualidade no trabalho e seu potencial coletivo. Segundo Giacalone e Jurkiewicz (2010). Os funcionários que vêem seu trabalho como um meio para avançar espiritualidade são propensos de exercer maior esforço do que aqueles que o vêem apenas como um meio paraobter um salário. Também foi evidenciado que as organizações com valores espirituais são mais eficientes em envolver emocionalmente e cognitivamente seus empregados (Giacalone e Jurkiewicz, 2003).

Saks (2011), explica que apesar de espiritualidade no trabalho e engajamento dos funcionários desenvolveram independentemente um do outro, eles compartilham claramente muitas semelhanças. Na verdade, as semelhanças sugerem que eles podem existir simultaneamente em algumas organizações de tal forma, que as entidades que desenvolvem a espiritualidade no local de trabalho, pode facilitar e permitir que os funcionários participem

plenamente em seus papéis de trabalho. Assim, a espiritualidade no trabalho pode ser um importanteo indicador positivo ou antecedente de engajamento no trabalho.

Estudos mostram que a espiritualidade está diretamente relacionada com o engajamento no trabalho e se o os empregados têm espiritualidade, eles vão mostrar isso em seu comportamento e seu trabalho. Então, os funcionários motivados têm um alto nível de energia e é interesse e muitas vezes tornam-se totalmente imerso em seu trabalho (Rostami, Dini & Kazemi, 2015).