Submodelo de Espiritualidade – Engajamento no Trabalho

Figura 18: Desenho do Modelo de Espiritualidade – Engajamento no Trabalho Fonte: A Autora, 2016.

Tabela 30: Correlações entre a Espiritualidade e o Engajamento no Trabalho

Correlação ESPSIGN ESPVIDIN ESPVALOR ESPTOTAL

ENGTOTAL 0,569** 0,467** 0,657** 0,677**

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Fonte: A Autora, 2015.

Como se verificou na Tabela 30, a hipótese formulada foi corroborada. Nesse caso, a pontuação geral do engajamento se correlacionou diretamente com a espiritualidade (Hipótese 5; r = 0,677, p < 0,01). Assim, pode-se inferir que quanto maior for a espiritualidade no trabalho, maior será o grau de engajamento dos colaboradores, permitindo que esta pesquisa destaque a

importância de as organizações buscarem estratégias que estimulem a espiritualidade dos stakeholders visando ao maior engajamento destes mesmos nas suas atividades laborais.

A Tabela 31 abaixo apresenta à análise de regressão:

Tabela 31: Regressão da Espiritualidade sobre engajamento no Trabalho

ENGAJAMENTO 𝐑𝟐 _𝜷

TOTAL 0,432 0,349

p < 0,001

Fonte: A Autora, 2015.

Os resultados da análise de regressão revelaram um modelo significativo, o qual explicou 43% da variância da espiritualidade no trabalho (p < 0,001). Nesse modelo, a espiritualidade apresentou um β = 0,349 (p < 0,001), confirmando a sua relação positiva na predição do engajamento. Isso significa que quanto maior a espiritualidade maior será o engajamento no trabalho.

Nesta última regressão Múltipla, tendo como variável dependente o engajamento no trabalho. O resultado confirma o poder preditivo e aponta as variáveis independentes como preditoras do engajamento no trabalho, sendo o melhor preditor o comprometimento no trabalho, com β igual 0,428 e em seguida a espiritualidade no trabalho com β=0,349.O coeficiente de variância explicada mostra ainda que estas duas variáveis são capazes de explicar 43,2 % do engajamento no trabalho dos stakeholders.

A tabela 32 resume os resultados obtidos na regressão múltipla que teve como variável dependente o engajamento no trabalho

Tabela 32: Regressão múltipla de engajamento no trabalho

Variável dependente: Engajamento no trabalho

Variável independente Beta (β) Sig. (p<0,05)

Espiritualidade no trabalho 0,349 0,001 Comprometimento no trabalho 0,428 0,001 Coeficiente de Regressão R = 0,698 Variância Explicada R2 = 0,432 ou 43,2%; R2 ajustado = 0,394 ou 39,4% Teste Estatístico F = 2,134; p = 0,000 Fonte: Autora (2016).

Na figura 19 abaixo evidencia-se o melhor preditor :

Em síntese, em resposta ao problema deste trabalho: Qual a relação entre Espiritualidade segundo as dimensões proposta de Ashomos e Duchon (2000): reconhecimento da vida interior, o significado do trabalho e de comunidade e valores organizacionais. Assim como o Comprometimento afetivo, normativo e instrumental segundo o modelo de Allen e Meyer (1991), sobre o engajamento no trabalho dos stackeholders internos de organizações não governamentais da região amazônica? , Verifica-se forte relação de predição entre eles, sendo a Espiritualidade capaz de explicar grande parte do Comprometimento e do Engajamento no trabalho. E, por sua vez, o comprometimento destaca-se como melhor preditor de engajamento. Depreende-se que as ONGS alvo desta pesquisa, de forma a facilitar o engajamento no trabalho de seus stakeholders, deve focar seus esforços em políticas de gestão de pessoas que estimulem a Espiritualidade e principalmente o comprometimento no trabalho,apontado neste estudo como melhor preditor das variáveis estudadas.

Quadro 11: Resultados das Hipóteses da Investigação.

Fonte: A Autora, 2016.

Com base no quadro acima, podemos concluir que as hipóteses H1, H2, H3, H4 e H5 foram corroboradas pelo presente estudo, o que indica que de fato a espiritualidade tem uma influência positiva sobre o comprometimento e o engajamento dos trabalhadores nas ONGS amazônicas, assim como o Comprometimento afetivo e o normativo sobre o engajamento no trabalho.Tais achados alinham-se com os estudos sobre espiritualidade no local de trabalho (Rego, 2007. Giacolone e Jurkiewicz, 2003 por Ashmos e Duchon 2000; Milliman et al 2003; Jurkiewicz e Giacalone 2004), sugerem que quando as pessoas encontram significado em suas atividades, trabalham num clima de comunidade e sentem-se envolvidas em um clima organizacional

HIPÓTESES DA INVESTIGAÇÃO

H1 Relação positiva entre a espiritualidade e o comprometimento no trabalho

Corroborada H2 Relação positiva entre o comprometimento normativo e o

engajamento no trabalho

Corroborada H3 Relação positiva entre o comprometimento afetivo e o engajamento

no trabalho

Corroborada

H4 Relação não positiva entre o comprometimento instrumental e o engajamento no trabalho

Corroborada H5 Relação positiva entre a espiritualidade e o engajamento no trabalho Corroborada

espiritual, elas se tornam mais felizes e saudáveis e mais comprometidas com trabalho, o que viabiliza uma relação positiva entre espiritualidade e comprometimento no trabalho, fato também confirmado pelos estudos de Ashmos e Duchon(2000) e Miliman et al 2009; Paulino(2011),Rego e Souto (2007).

Os stakeholders das organizações pesquisadas estão comprometidos afetivamente com sua organização. Isso denota, segundo Allen e Meyer (1991), uma relação de caráter emocional positiva que pode unir o indivíduo e a organização, por conta de atendimentos de expectativas e necessidades pessoais esse componente envolve sentimentos de identificação, apego e envolvimento com o trabalho organizacional, emergindo um desejo de esforço em prol da organização. Com isso, tem-se uma relação positiva do comprometimento afetivo com o engajamento, confirmada nos estudos de Hakanen et al(2006), Llorens et al(2006) Saks(2006), que verificaram o componente afetivo como determinante para o engajamento trabalho.

Outro ponto a destacar é o comprometimento normativo desses stakeholders que evidencia uma necessidade de permanecer na organização por obrigação. Essa obrigação em permanecer organização, segundo Allen e Meyer (1990), ocorre em face da introjeção, por parte do empregado, de valores e padrões culturais da organização, provocando um sentimento de obrigação de permanecer para contribuir com ela. Isso origina uma relação positiva entre o comprometimento normativo e o engajamento no trabalho. Isso indica que geralmente os funcionários que possuem em um alto grau de comprometimento normativo apresentam também alto grau de engajamento no trabalho.

Não existe uma relação positiva entre o comprometimento instrumental e o engajamento no trabalho de acordo com Allen e Meyer ( 1990, 1991, 1997), pois os funcionários ligados de forma mais instrumental com sua organização denotam pouco engajamento com o trabalho, porque não são comprometidos com as atividades, executando apenas as funções necessárias e requisitadas; não são proativos e nem participativos, apresentam alta rotatividade, aceitam trocar de trabalho por qualquer proposta que seja mais atraente, mesmo que somente sob o ponto de vista financeiro.

Quando o nível de comprometimento instrumental demonstrado pelos stakeholders é baixo, ,isso é bastante interessante, pois de acordo Allen e Meyer ( 1990, 1991, 1997), quando o nível é alto deste tipo comprometimento os funcionários não são comprometidos com as atividades, executando apenas as funções necessárias e requisitadas; não são proativos e nem participativos, apresentam alta rotatividade, porque aceitam trocar de trabalho por qualquer

proposta que seja mais atraente, mesmo que somente sob o ponto de vista financeiro. Esses aspectos endossam a pertinência das hipóteses investigadas sobre Comproemtimento e engajamento no trabalho.

De acordo com Wagner e Harter (2006) e o modelo Gallup, os elementos encontrados no construto engajamento no trabalho nesta investigação, estão ligados mais profundamente ao desenvolvimento profissional dos funcionários, e suas conexões relacionais no ambiente de trabalho consigo mesmo e com os outros. Esses aspectos do engajamento coadunam-se positivamente com as dimensões da espiritualidade que é fazer um trabalho significativo e útil para si e para sociedade, realizado num ambiente com bons relacionamentos. Saks (2011) confirma que quando os funcionários sentem-se parte de uma comunidade e conectados a outros que estão disponíveis para prestar-lhes apoio, assistência e recursos, eles vão se sentir mais psicologicamente disponível no trabalho. Essa percepção de acordo com May et al. (2004), reforça no colaborador o apoio recebido, tornando as relações gratificantes estabelecidas com os seus gestores e colegas. Esses fatores também estimulam nos empregados um esforço para fazer o seu melhor e contribuir de forma significativa para seu trabalho, organização e sociedade. Os stackeholders que têm espiritualidade, eles vão mostrar isso em seu comportamento no trabalho, assim como os funcionários engajados apresentam alto nível de energia e interesse e muitas vezes tornam-se totalmente imerso em seu trabalho (Kouhkan Rostami, 2013). Nessa premissa, confirma-se a positividade de a espiritualidade estar diretamente relacionada com o engajamento de trabalho.

Os gestores das ONGS devem utilizar eficazmente esse achado e usar a excelência de seus stakeholders em benefício de sua organização. Para fomentar esse aspecto os funcionários precisam saber que as suas chefias os reconhecem como pessoas e preocupam-se com suas vidas e não apenas como profissionais. No entanto, esse não deve ser apenas um relacionamento restrito do gestor a um ou outro empregado, mas com todos, assim como também deve estimular as relações interpessoais positivas dos empregados no âmbito das ONGS e com outros stakeholders internos e externos. Grandes gerentes estabelecem profundas relações com seus trabalhadores, bem como a promove entre os seus trabalhadores e por conseguinte incentivam o engajamento no trabalho

CAPÍTULO V - CONSIDERAÇÕES FINAIS E

PROPOSIÇÕES GERAIS