Avaliação de desempenho (feedback)

Segundo Gil (2001), a avaliação de desempenho é uma forma de conhecer o gap que pode chegar a existir entre o desempenho real e o desempenho esperado. O autor ainda destaca a importância de realizar a avaliação de desempenho para identificar possíveis problemas de integração ou motivação entre os funcionários.

O significado que a maioria dos Milênios da empresa Alfa (73%) dá ao feedback, conforme o Gráfico 13, é que a avaliação de desempenho é fundamental, e 23% a consideram indispensável, destacando a importância da avaliação de desempenho na empresa. De acordo com Lipkin e Perrymore (2010), os Ys têm uma ideia de que “merecem” reconhecimento ou recompensas independentemente do que façam.

Gráfico 13 – Feedback para o jovem Y

Já de acordo com Oliveira (2011), essa necessidade por um retorno ocorre em razão de a maioria deles receber desde cedo feedback em tudo o que faziam, sendo incentivados assim a sempre se superar. Calliari e Motta (2012), por sua vez, discutem que esse tipo de comportamento pode vir também da atividade considerada “presente e viciante” na vida dos jovens, por exemplo os videosgames, em que o feedback é instantâneo ao longo do jogo e a cada fase conquistada.

Quanto à utilização do feedback, conforme o Gráfico 14, a maioria dos jovens na empresa pesquisada (90%) o utiliza para seu desenvolvimento pessoal. Segundo Lipkin e Perrymore (2010), a busca quase “constante” por feedback ocorre porque a Geração Digital é extremamente dependente de incentivos, recompensas e elogios. Ainda segundo as autoras, muitos jovens não desenvolvem nem dão continuidade à determinada atividade sem que a anterior seja “avaliada”, ou que o gerente ou supervisor converse com eles.

De acordo com Oliveira (2012, p. 102), os jovens Y “são mais pragmáticos e não se apegam a valores que serviram de referência para a criação da realidade atual. Estão sempre buscando desafios e esperam receber feedback com muita rapidez” .

Gráfico 14 – Utilização do feedback

Se os jovens utilizam a avaliação de desempenho para seu desenvolvimento pessoal, não seria diferente se o feedback também estivesse presente no desenvolvimento profissional. Como mostra o Gráfico 15, a maioria dos jovens da empresa Alfa (77%) é influenciada no seu desenvolvimento profissional pela avaliação de desempenho. Vale destacar que, entre os 15% que escolheram “outros” como opção de resposta, a avaliação de desempenho influencia no desenvolvimento pessoal e profissional.

Gráfico 15 – Influência do feedback nos jovens Y da empresa Alfa

Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

Quanto à frequência com que os jovens da empresa Alfa recebem feedback de seus gestores, pode-se perceber, conforme o Gráfico 16, que 78% (37% às vezes; 35% sempre e 6% não tanto quanto gostariam) recebem algum tipo de avaliação de desempenho e 22% nunca receberam nenhum feedback dos seus superiores.

Gráfico 16 – Frequência que os jovens Y da empresa Alfa recebem feedback

Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

Possivelmente, o fato de alguns jovens nunca terem recebido feedback pode justificar-se, por ora, porque não existem métodos formais de avaliação de desempenho na empresa pesquisada, levando a responsabilidade para os próprios gestores em realizar a avaliação com seus funcionários.

Embora o número de jovens que nunca recebeu nenhuma avaliação de desempenho de seus gestores seja consideravelmente pequeno (22%), autores como Oliveira (2009;2010), Lipkin e Perrymore (2010) e Alsop (2008) destacam a questão de um feedback constante. De acordo com Calliari e Motta (2012),o fato de muitos jovens solicitarem avaliações semanais ocorre por existir uma necessidade muito grande nessa geração em saber se está fazendo certo o serviço.

Araújo e Garcia (2009) observam como uma limitação da avaliação de desempenho a dificuldade que algumas empresas encontram em mantê-las periódicas, e que prazos longos demais entre uma avaliação e outra pode chegar a prejudicar o desempenho e comprometimento dos funcionários. Os autores também destacam que avaliações feitas com atraso, quando o compromisso, a função ou tarefa já foram realizados, também desestimula a produção.

Com o intuito de compreender como esses jovens se comportam após o recebimento da avaliação de desempenho dos seus gestores, perguntou-se como se sentiam ao receber o

feedback dos seus superiores. Para tal, realizou-se a análise de conteúdo para questões abertas segundo os critérios de Bardin (2011), em que se agruparam as falas e as categorizaram em quatro grupos, conforme a Tabela 7, discutida na sequência.

Tabela 7 – Sentimento dos jovens Y da empresa Alfa ao receber feedback

Classificação Quantidade

Avaliação positiva 88

Avaliação negativa 3

Ambas – positiva e negativa 9

Não recebe 16

TOTAL 1 116 Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

 Avaliação positiva

A opinião que mais prevaleceu (88 respostas) entre os jovens Y da empresa Alfa pesquisada sobre o feedback recebido foi, no geral, positiva. Os jovens veem as avaliações como forma de aprendizado, crescimento e reconhecimento.

Alguns jovens, para continuar a realizar seu trabalho, precisam sentir-se reconhecidos, o que, segundo Lipkin e Perrymore (2010, p. 66), ocorre porque “os jovens da Geração Y precisam de constante aprovação e recompensa para se sentirem motivados a produzir”. O se sentir reconhecido pela empresa ao receber o feedback destaca-se nas falas dos Y F34 e F50:

Meu trabalho está sendo reconhecido pela empresa. (F34, 25 anos).

Fico satisfeita ao saber que tenho um gestor que me acompanha sempre e isso me faz crescer profissionalmente. (F50, 29 anos).

Na visão de Alsop (2008), a geração Digital valoriza muito o feedback simplesmente porque visualizam nele benefícios de crescimento. Ainda segundo o autor, muitos jovens vão

esperar avaliações constantes para saber como estão comportando-se na empresa e reforçar seus pontos positivos. Destacando, assim, as falas dos Y F2 e F63:

Estou cada vez mais agradecido em saber que embora eu esteja precisando de conselhos, recebo sempre uma nova chance de acertar, sentindo que tenho uma nova chance de demonstrar o que me foi passado. (F2, 29 anos). Sinto-me importante tanto para a equipe que faço parte, tanto para a empresa. Pois, aplicando-se de forma correta e construtiva, o feedback muito nos acrescenta. (F63, 21 anos).

Além do reconhecimento, os jovens desejam – como parte da organização – saber se o trabalho que está sendo desenvolvido por eles tem importância para a empresa. De acordo com Branco (2013, p. 60) “os jovens da Geração gostam de ser reconhecidos e recompensados pelo bom desempenho de seu trabalho, contribuir com inovações e sentir que fazem a diferença”. Como pode ser visto na fala dos Y F76 e F106:

De certa forma me sinto importante, pois as tarefas por mim realizadas fazem toda uma diferença se bem executadas ou não, portanto se estou recebendo um feedback positivo ou negativo me sinto peça fundamental como contribuinte para que tudo funcione bem. (F76, 32 anos).

Sinto-me como uma peça que tem alguma importância para que o mecanismo [empresa] funcione bem. (F106, 27 anos).

Receber o feedback e utilizá-lo em seu favor, principalmente como aprendizado profissional, foi bastante comentado pelos Ys da empresa Alfa. Segundo Calliari e Motta (2012), os jovens Y “amam e necessitam” de feedbacks, e se pudessem, de acordo com os autores, as avaliações seriam realizadas semanalmente só pela necessidade que os jovens têm em saber se estão fazendo certo – o tempo todo. Dentre as respostas, cabe destacar a dos jovens F1 e F69 a seguir.

Tranquila. No feedback, posso saber que pontos devo melhorar, que atitudes posso continuar tendo. Enfim, é um direcionamento para aprendizado e crescimento. (F1, 31 anos) .

Sinto-me motivada, pois a partir do momento que tenho um retorno sobre minhas atividades, sinto-me na obrigação de conservar a boa imagem de uma boa profissional e caso eu tenha cometido algum erro, através do

feedback, é possível consertar e não cometer mais o mesmo erro. (F69, 22 anos).

A utilização do feedback para o desenvolvimento profissional pode fazer os Milênios muitas vezes ficarem dependentes das avaliações e assim querê-las de forma rápida. Segundo Lancaster e Stillman (2011, p.157), “a Geração Y está aumentando o ritmo com que faz as coisas e a velocidade que espera em comunicação, feedback e promoções”. Ainda de acordo com os autores, essa “aceleração” na comunicação se justifica pelo fato de esses jovens crescerem na Era da Informação, e receberem informações instantâneas. Essa necessidade de direção e guia por meio da avaliação leva muitas vezes os jovens a buscar o feedback antes mesmo do gerente procurá-lo, como descreve a Y F97:

Eu mesma peço o feedback, pois é necessário saber onde preciso melhorar... Sinto-me bem, é sempre muito construtivo. (F97, 27 anos).

Segundo Branco (2013, p. 69), “eles esperam que o gerente diga se estão desenvolvendo corretamente suas atividades e, caso não estejam, esperam que eles digam exatamente o que deveria ser feito. Eles querem uma direção”. Dentre as respostas dos Ys da empresa Alfa, podem-se destacar a dos F15 e F26:

Vejo que meu trabalho está sendo levado a sério, e que a empresa tem interesse na melhoria do meu trabalho e de sempre estar em evolução para aumentarmos nossas metas. (F15, 32 anos).

Muito bem, pois com ele posso verificar os pontos fortes e fracos e assim poder tomar alguma atitude para a minha melhoria. (F26, 25 anos).

Dentre a avaliação positiva, pode-se ver que os jovens Y da empresa Alfa possuem sentimentos de reconhecimento, importância e levam as avaliações como aprendizado profissional.

Será abordada no próximo tópico a percepção negativa que alguns jovens têm ao receber o

feedback dos seus superiores.  Avaliação negativa

Ser avaliado de forma negativa não é bem-visto desde cedo pelos Ys, porque, em muitos casos, um erro refletiria na perda de um prêmio, e consequentemente poderia refletir em um sentimento de fracasso. Lancaster e Stillman (2011, p. 118) ressaltam que “a Geração Y nem

sempre é a melhor para lidar com avaliações negativas ou corretivas”. Ainda segundo os autores, isso ocorre porque eles não tiveram muita “permissão” dos pais para errar.

Sentimentos negativos relacionados com a avaliação de desempenho quase não teve espaço na empresa Alfa. Dentre os poucos jovens que consideram a avaliação recebida como negativa (3), as falas foram curtas e diretas, como se pode ver nos Y F39, F60 a seguir:

Um pouco chato... (F39, 22 anos). Mau. (F60, 32).

Lipkin e Perrymore (2010) afirmam que os jovens da Geração Milênio sempre foram recompensados por seu comportamento, merecidamente ou não. Isso fez com um comportamento fosse levado para dentro das organizações, e se esses jovens não fossem “reconhecidos” pelos poucos comportamentos, geraria um sentimento de “decepção e insegurança”, prejudicando assim a produtividade.

A conciência de que a avaliação foi negativa destacou-se em poucos jovens na empresa Alfa, mas não passou despercebida. A avaliação negativa foi vista como uma obrigação do gestor, que muitas vezes precisa passar o feedback para o funcionário, conforme a fala do Y F44:

Fico um pouco triste, mas acho que faz parte do dia a dia no trabalho, apesar de que essa é a função do meu superior. (F44, 24 anos).

Na avaliação negativa, percebeu-se que poucos jovens se pronunciaram, mas, de fato o jovem Y demonstra ter certa dificuldade em avaliações negativas, incluindo falar mais sobre elas.

No próximo tópico, serão vistas ambas as opções – positiva e negativa – pelos jovens da empresa Alfa, que vai dependendo de como eles vão receber o feedback dos seus superiores.  Ambas – positiva e negativa

De acordo com Lipkin e Perrymore (2010, p. 151), “para a Geração Y, tudo é pessoal. Depois vêm os negócios”. Logo, se eles recebem uma avaliação positiva, eles se sentirão

bem; se a avaliação for negativa, eles vão achar que o gerente está de alguma forma o “marcando” ou “pegando no seu pé”.

A classificação do feedback recebido como positivo ou negativo, dependendo de, certa forma, de como o superior avaliará o funcionário, no caso os Milênios, foi também pouco comentada entre os Ys da empresa Alfa, mas, ainda sim, notou-se presente nas falas dos Y F3, F46 e F62:

Dependendo da avaliação. Positiva (estímulo, procura melhorar mais) e a negativa (afeta o desempenho, a pessoa fica mais triste). (F3, 27 anos). Pelos elogios me sinto bem, pelas reclamações um pouco triste, porque deveria ter feito melhor. (F46, 21 anos).

Bem, se minhas metas forem alcançadas bem, [me sinto] mau se minhas metas não foram atingidas. (F62, 26 anos).

Segundo Branco (2013), é fundamental uma boa relação entre os gerentes para com os jovens principalmente na hora da avaliação, pois o feedback vai interferir diretamente na motivação e produtividade. É preciso saber avaliar os jovens. Conforme destacado pelos Y, F4 e F93:

Vai depender da forma como se transmite esse feedback. Porém é sempre bom ter alguma avaliação, negativa ou positiva. (F4, 25 anos).

O feedback não pode ser aplicado de qualquer jeito; é muito importante o superior saber aplicar e como falar para não causar constrangimento para o funcionário. Pois o feedback é uma ferramenta de desenvolvimento tanto profissional como pessoal e muitas vezes não acontece como deveria ser. Então procuro receber da melhor forma possível quando é aplicado de forma correta e construtiva para o funcionário. (F93, 34 anos).

Após ter visto que alguns Milênios se sentem bem se a avaliação recebida for positiva e não tão bem quando é negativa, no próximo e último tópico deste assunto, será explorada a visão que alguns jovens Y da empresa Alfa que não recebem nenhum tipo de avaliação têm sobre o assunto.

 Não recebe

Embora a avaliação de desempenho seja considerada “um instrumento extremamente valiso e importante na administração de RH” (MARRAS, 2011, p. 166), na empresa Alfa, não é

obrigatória, ocorre apenas quando o gerente tem algum problema com algum funcionário ou quando ele está sendo desligado da empresa, ficando esses dois de responsabilidade do departamento de RH.

Branco (2013, p. 48) destaca que os jovens da Geração Digital “cresceram acostumados a receber elogio dos pais e na escola e, portanto, acreditam que são realmente importantes e merecem ser recompensados, independente de ter obtido ou não um bom desempenho”. Pelo fato de estarem “acostumados” a receber avalições constantes em razão dos jogos de

videogames (OLIVEIRA, 2009; 2010), o não recebimento do feedback faz falta para alguns jovens na empresa pesquisada. Segundo Lipkin e Perrymore (2010, p. 76), “uma das consequências da suposta falta de elogios e reconheciemnto é uma geração sem muito compromisso com o trabalho”.

Os jovens da empresa Alfa que não recebem feedback, porém, parecem demonstrar a importância da avaliação, conforme destacado nas falas dos jovens Y F17, F71 e F104:

O feedback é uma forma de demonstrar a satisfação ou insatisfação para com o funcionário. Se ele não tem feedback de como trabalha, como age, o funcionário fica meio ‘perdido’. Por isso acho indispensável e fundamental para o desenvolvimento dos funcionários e da equipe em geral. Me sentiria bem e tentaria manter meu estilo de trabalho ou até melhor, se fosse o caso. (F17, 25 anos).

Eu me sentiria muito bem se recebesse, porém não acontece na empresa atual. (F71, 27 anos).

Se meus superiores utilizassem essa ferramenta, seria ótimo e não me incomodaria, pelo contrário, daria um impulso para o funcionamento do meu setor. (F104, 27 anos).

Como último tópico do primeiro objetivo específico, pode ser visto que a maioria dos jovens Y da empresa Alfa (73%) considera o feedback fundamental e (90%) o utilizam para seu desenvolvimento pessoal. A avaliação de desempenho influenciará no desenvolvimento profissional em 77% dos jovens. O feedback é recebido pela maioria (78%), seu recebimento é positivo, e eles demonstram o sentimento de reconhecimento e de se sentirem “peça” importante para a empresa, além de observarem na avaliação uma oportunidade para o aprendizado profissional. Será visto na próxima seção o segundo objetivo específico, a

percepção que os gestores e RH têm acerca dessas políticas e práticas na visão de seus funcionários Ys.

4.2 Percepção dos gestores e RH sobre as políticas e práticas de GP relacionadas com