Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho é geralmente assunto “conflituoso” nas empresas. Lancaster e Stillman (2011) justificam que esse “conflito de pensamentos” ocorre porque cada geração tem pensamentos distintos sobre o assunto:

Os Tradicionalitas aprenderam que o feedback se dava de cima para baixo de acordo com a necessidade. Se não estavam gritando com você, provavelmente tudo estava correndo bem;

Os Baby Boomers, que eram altamente competitivos, precisavam saber como estavam se saindo em comparação com os outros 80 milhões. O

feedback era dado durante uma avaliação formal do desempenho, acompanhado por vários documentos do caso;

A Geração X, que via com ceticismo o futuro e o destino da empresa, queria um feedback imediato e sem rodeios;

A Geração Y, nós previmos, iria querer um feedback instantâneo de diversas fontes ao apertar de um botão. (LANCASTER; STILLMAN, 2011, p. 165-166).

Na empresa Alfa pesquisada, os gerentes e RH destacaram diversas opiniões e pontos de vista sobre o assunto. Pelo fato de o gerente Baby Boomer não ter gerenciado e não

gerenciar nenhum jovem da Geração Y, não se discutiu o assunto avaliação de desempenho durante a entrevista.

Percebeu-se que o comportamento dos jovens quanto às solicitações de feedback se alteram de acordo com cada área dentro da concessionária. A opinião que esteve presente na fala de muitos gerentes foi que alguns jovens Y da empresa Alfa – de diversos setores – não procuram tanto pelo feedback, e em muitos casos é o próprio gerente que precisa chamá-los para fazer a avaliação.

Essa inversão de papéis, em que os jovens não ficam “no pé” do seu gerente por uma avaliação de desempenho é reflexo da ética de trabalho criada pelos próprios jovens. Nesse sentido, Lipkin e Perrymore (2010, p. 126) afirmam que “os jovens da Geração Y têm apenas uma ética diferente e preferem trabalhar a seu jeito, o que lhes rende a fama de indolentes e desqualificados”. Porventura, pode-se observar a insatisfação que alguns gerentes X e Y demonstram em ter de procurar o jovem para avaliar:

Tem de sentar com eles. Eles não procuram não [...] Eles têm na cabeça... ele acha que é melhor do que os colegas de trabalho, e do que até o chefe direto dele, imediato dele. (G2, X).

Não vem. [...] Esse acesso eles têm. Não é questão de não ter acesso, mas é o contrário, eu tenho que ir até ele para dar um feedback. (G4, X).

Pedir eles não pedem. Tem de partir de mim! (G8, Y).

Assim, de ter uma iniciativa, daquela procura de saber, mostrar-se interessado, na oportunidade 100% deles não têm o interesse, por incrível que pareça. (G10, Y).

Entretanto, dois gerentes da geração Y destacaram o inverso, em que existe uma busca constante dos jovens pela avaliação de desempenho, alguns procuram o gerente antes de ele próprio procurá-los para avaliar. Segundo Sheahan (2010), essa “necessidade” de feedback rápido e de comunicações quase instantâneas ocorre por esses jovens serem considerados “impacientes”:

Precisa muito de feedback. O jovem que chega aqui geralmente já trabalhou em outra concessionária, mas tem gente que não trabalhou. Então precisa muito de uma conversa de ‘pé de ouvido’. (G11, Y).

Eles me perguntam ‘e ai?’, sempre ficam preocupados com o resultado, como estão se comportando, às vezes ficam até preocupados ‘e aí, você acha que eu estou fazendo certo, é isso mesmo?’[...] Essa geração gosta muito de se expressar, e às vezes eu fico mais analisando, e tal. (G7, Y).

Após receberem o feedback, os gerentes observam que os jovens demonstram-se mais propensos e dispostos a receber mais avaliações positivas do que negativas. Não se pode descartar que, de fato, uma avaliação positiva traz efeitos mais encorajadores do que a negativa, mas a Geração Milênio, de certa forma, não “nasceu” preparada para avaliações negativas (LANCASTER; STILLMAN, 2011; LIPKIN; PERRYMORE, 2010).

Lancaster e Stillman (2011, p. 44) argumentam que “após terem sido prodigamente elogiados em casa, eles também podem ser supersensíveis às críticas e logo se desencorajam com o fracasso”. Para os gerentes da empresa Alfa, o feedback negativo acaba desmotivando mais os jovens, diferentemente do efeito que o feedback positivo traz:

Com o positivo, eles ficam animados, certo, e percebem que foram vistos. O negativo é que precisa ser muito bem explicado, porque a percepção do erro... não é fácil. (G2, X).

Todo mundo só quer elogio [...] assim, ficam meio chateados, meio tristes, mas daqui a pouco entende que foi realmente por ter errado, por não ter feito, e pouco tempo depois está tudo normal. (G3, X).

Observou-se e destacou-se principalmente pelos gerentes Y, que, dependendo da idade do jovem, ele pode aceitar melhor ou não o feedback, fortalecendo a divisão da geração Y entre os “mais novos” e “mais velhos” na empresa Alfa:

Depende da pessoa. Aqui no departamento, quanto mais novo, mais demora a reagir... Digamos que tem alguns que você não precisa falar o mesmo assunto duas vezes, tem outros que você fala três, quatro, cinco vezes. (G8, Y).

Um dos gerentes da área de Tecnologia da Informação (TI) –Central de Processamento de Dados (CPD) – mostrou em uma determinada situação que o jovem mais velho aceitava mais facilmente uma crítica do que o mais novo. O outro gerente da área de vendas também compartilha essa opinião:

O mais velho aceita ‘numa’ boa...[...] Teve um tempinho atrás mesmo, eu sentei com os dois jovens Y do departamento para passar algumas

informações sobre o que os usuários estavam achando em relação ao nosso departamento. De prontidão, o da geração Y mais velho disse ‘não, realmente está certo [...], vamos melhorar’. O mais novo já foi o contrário ‘não, não acho isso, não’[...]. (G6, Y).

Se receber um feedback positivo ou negativo pode fazer mudar o comportamento desses jovens, as mudanças esperadas pelos gerentes após a avaliação também. Em alguns casos, os jovens da empresa Alfa não procuram mudar após a avaliação. Segundo Calliari e Motta (2012) isso ocorre pela “segurança” que muitos Ys têm em suas atitudes, levando em casos isolados a não considerarem opiniões alheias.

Dentre os gerentes que externaram na entrevista que poucos jovens procuram de certa forma melhorar suas atitudes/ações após a avaliação, eles pontuaram que, no momento em que eles estão recebendo o feedback, os jovens afirmam a importância daquele momento, mas não procuram fazer diferente:

Alguns, eu vou dizer que 50% tentam procurar melhorar, e 50% só é ouvinte [...] Ele acaba não aceitando aquilo como uma coisa produtiva para ele e nem positiva. Ele diz que é positivo na hora, mas você percebe, na maneira de se comportar depois na pós-avaliação de desempenho, que ele não toma nenhuma atitude daquilo que você conversou. Ele vê que aquilo realmente está correto, mas não toma nenhuma atitude. (G4, X).

Assim, na maioria das vezes, a gente entende que recepcionam como uma forma positiva, mas não vemos iniciativa de evolução. [...] Eles não almejam isso como objetivo profissional, eles escutam, nós entendemos que eles estão reagindo, que eles vão buscar melhorar, mas assim..., não é uma ação de imediato, temos de ficar cobrando, mostrando qual é o caminho. (G10, Y).

Eles aceitam, mas não dizem por que aceitam. Eles só dizem que está bom e pronto.[...] Escuta mais, e não faz. Isso é fato! (G9, Y).

Já a participação que o RH da empresa Alfa tem nas avaliações de desempenho dos jovens Y é pouca, há uma concentração maior na procura dos gestores; em alguns poucos casos, o jovem ou até mesmo o gerente vai até o RH.

Na opinião de Tapscott (2010), a Geração Digital “precisa” de velocidade em tudo – de

videogames a comunicação – e isso exerce uma influência direta em como as informações serão repassadas para os parentes, amigos e superiores no ambiente de trabalho. Se o jovem

tem acesso direto a seu gerente, ele não precisa ir para o departamento de RH, só se a abertura no RH for maior:

Existe essa procura, mas é pouca, não vou dizer que é muita, porque hoje é tudo muito voltado para os gestores. (RH, Y).

Logo, no quesito avaliação de desempenho, os jovens da empresa Alfa necessitam de muito

feedback, mas poucos procuram o gerente; na maioria dos casos, a procura para realizar a avaliação de desempenho parte dos gestores. No geral, todos os gerentes acreditam que as avaliações negativas influenciam na motivação dos jovens e que os Milênios não procuram melhorar os pontos negativos tratados na avaliação de desempenho.

Na seção seguinte, discutir-se-á o terceiro e último objetivo específico – quais políticas e práticas de GP, vistas neste trabalho (remuneração, treinamento, planejamento de carreira e avaliação de desempenho) podem ser consideradas importantes para reter os jovens Y.