Remuneração

Ao perguntar aos jovens da empresa Alfa se consideravam a remuneração como fator decisivo para escolha de um emprego, 51% deles responderam que não, e 49% que sim, como pode ser visto no Gráfico 1. Esse resultado próximo mostra que o fator dinheiro pode ser visto de duas formas por esses jovens, principalmente quando influencia na escolha de um emprego.

Gráfico 1 – Importância da remuneração para o Y

Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

Segundo Alsop (2008), não necessariamente o jovem vai firmar-se em uma empresa por conta da remuneração recebida; se ele sentir prazer no trabalho realizado e a remuneração estiver compatível com a sua função, de acordo com o seu ponto de vista, ele ficará satisfeito e feliz no fim do mês.

Esse comportamento também se acentuou em uma pesquisa realizada, entre novembro de 2008 e janeiro de 2009, pela Kelly Global Workforce Index (2009), que encontrou em 51% dos jovens entrevistados, que eles estão preparados para aceitar um salário mais baixo ou um papel menor se seu trabalho estiver contribuindo para algo “mais importante ou significativa”.

Na opinião de Calliari e Motta (2012), a importância da remuneração não é tão grande para esses jovens pelo simples fato de que muitos deles ainda moram com os pais, e o salário recebido muitas vezes é utilizado de forma integral para lazer e aquisição de bens materiais e tecnológicos. Contudo, os autores destacam que, para o jovem Y, o dinheiro tem um papel mais significativo do que para as outras gerações.

Além disso, a busca por um bom salário pode estar atrelada não só à satisfação de suas necessidades básicas, mas também como um meio de sustentar sua família. Segundo Oliveira (2009), os jovens estão em busca de crescimento rápido na empresa, por conseguinte, aumento em sua remuneração.

Com o intuito de entender essa divergência entre a remuneração ser ou não importante para a escolha de um emprego, solicitou-se aos 57 Ys que responderam “sim” (49%) a essa questão que, de forma objetiva, explicassem o porquê da sua opinião. Embora tenha sido uma questão aberta e não obrigatória, o número de 46 jovens se dispôs a responder e explicar o motivo da sua opinião, que poderá ser visto na Tabela 3.

Tabela 3 – Relação da remuneração para o jovem Y da empresa Alfa Tipo de relação Quantidade de respostas

Motivação e incentivo no trabalho 15

Necessidade financeira e pessoal 20

Qualidade de vida 11

TOTAL 46

Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

Notou-se predominantemente que a importância da remuneração para esses jovens está como fator motivacional, de estímulo e incentivo para realizar bem seu trabalho. Entre alguns jovens considerados “mais velhos” da geração, o dinheiro é necessário por questões pessoais, como cuidado da família e compromissos a pagar. Para outros, a remuneração foi vista como forma de melhorar e proporcionar uma boa qualidade de vida não só para ele como para sua família.

De acordo com a análise de conteúdo de Bardin (2011), segundo os critérios para questões abertas, analisou-se o conteúdo das respostas de forma descritiva, agrupando as falas que mais se aproximavam. As respostas dos jovens categorizaram-se em três grupos, conforme visto na Tabela 3.

 Motivação e incentivo no trabalho

Com base nas respostas encontradas, a percepção que os jovens da empresa pesquisada têm sobre a remuneração como forma de motivação e estímulo para a realização do seu trabalho parece ser notória e direta. Embora a motivação esteja ligada também a reconhecimentos intangíveis, como elogios e feedback imediato, a Geração Digital pode ser considerada a primeira a focar diretamente em resultados (OLIVEIRA, 2009).

No caso dos Milênios da empresa Alfa, a realização de uma determinada tarefa reflete no reconhecimento e recompensa que podem chegar a ganhar, não sendo demonstrado nas

respostas algo que pudesse apontar para castigos ou consequências. Nesse contexto, as falas dos Y F3 e F8 se destacam no que se refere à remuneração como fator motivacional na realização do trabalho:

Maior estímulo de realizar o trabalho, com a gratificação. (F3, 27 anos). A boa remuneração é uma forma de estimular o trabalho. (F8, 30 anos).

Para esses jovens, a importância de uma boa remuneração relaciona-se, além do estímulo para trabalhar, com a influência direta de crescimento dentro da própria empresa, como pode ser visto nas falas dos jovens F13 e F20:

No meu ponto de vista, o salário que você irá receber dentro da empresa se aplica à responsabilidade no serviço que será prestado dentro dela, assim valorizando o profissional. (F13, 25 anos).

A remuneração é importante para o funcionário, pois, além dos benefícios que a empresa tem a oferecer, tem a possibilidade de crescimento dentro da empresa. Tudo isso influencia. (F20, 24 anos).

De acordo com Sheahan (2010), existem algumas empresas que consideram o dinheiro como motivador de “curto-prazo” suficiente, mas ainda, segundo o autor, quando se trata de um funcionário Y não ter uma compensação “justa”, ele se desmotiva. Dessa forma, pode-se notar na empresa pesquisada, que, além do dinheiro demonstrar ser importante, uma remuneração “justa” pode fazer com que eles se sintam mais motivados, conforme destacado pelos Y F64 e F86:

Conhecendo as atividades, e sabendo que podemos desempenhá-las com excelência, é gratificante uma boa remuneração. (F64, 32 anos).

Porque dinheiro é a base de tudo. Se você recebe bem, você trabalha bem motivado. (F86, 29 anos).

Além da motivação em dinheiro, Oliveira (2009) destaca que esses jovens também podem ser motivados por desafios que promovam crescimento pessoal. Todavia, ainda segundo o autor, quando os jovens não encontram possibilidade de crescimento rápido, eles prontamente buscam outros desafios (leia-se “outro emprego”). Na empresa Alfa pesquisada, há certa comparação entre o trabalho realizado com a satisfação em si da função e uma remuneração equivalente ao serviço prestado, como pode ser visto na fala de F48:

Pelo fato de motivar o empregado, ou seja, não adianta ter um bom trabalho e ganhar um salário baixo, como também não adianta trabalhar muito, esforçar-se e receber pouco. Acho que uma coisa está atrelada a outra. É tudo um conjunto. (F48, 27 anos).

No próximo grupo, ver-se-á a relação que os jovens Y da empresa Alfa pesquisada tem sobre a importância da remuneração como necessidade financeira e pessoal.

 Necessidade financeira e pessoal

Embora pertencentes a uma mesma geração em razão do ano de nascimento, há uma divisão entre os Milênios da empresa Alfa: os nascidos no início da geração (1980), considerados os “mais velhos” da geração, que já têm certa responsabilidade e uma visão diferenciada do ambiente de trabalho, e os nascidos após os anos 1990, considerados os “mais novos” da geração, que, de certa forma, não têm responsabilidade financeira em casa (filhos, obrigações domésticas, etc.).

Segundo pesquisa da BOX 1824,5 realizada em 2010, os jovens Y possuem um alto poder aquisitivo comparando com seus pais quando eram jovens, e isso ocorre ao mesmo tempo em que eles influenciam diretamente os hábitos de consumo (WE ALL..., 2010). Claro que esse fator se deu pela grande influência dos avanços tecnológicos e até do aumento do modelo capitalista.

Calliari e Motta (2012, p. 74) afirmam que “o consumo é uma das maneiras pelas quais o jovem se identifica socialmente”, logo ele vai buscar nas marcas formas personalizadas por meio dos produtos que demonstrem significado ou personalidade. Esse modelo (capitalista) foi encontrado na fala de alguns jovens Y “mais novos” na empresa pesquisada, onde a remuneração demonstra ser um meio para satisfazer suas necessidades de consumo, como referenciado pelos Y F5 e F59:

Porque vivemos em um mundo capitalista, tudo gira em torno do capital. (F5, 20 anos).

Porque a questão do dinheiro pesa na entrevista, onde [empresa] pagar bem sempre é uma alternativa. (F59, 25 anos).

Além disso, alguns jovens da empresa Alfa relacionaram a remuneração com o nível educacional, ou seja, quanto mais qualificado, maior pode ser seu salário. Destacaram também que uma boa remuneração é importante, pois ajuda a “superar” momentos de dificuldades financeiras. Encontrou-se essa característica entre os jovens “mais velhos” e “mais novos” da geração, como pode ser observado nas falas de F6 e F100:

Porque infelizmente a questão financeira hoje em dia é o principal fator que move a vida. Todo mundo deseja uma vida mais estabelecida financeiramente, sim, existem coisas que o dinheiro não pode pagar, mas quando você se vê diante de uma dificuldade financeira, é sempre mais complicado. (F6, 26 anos).

Pelo motivo de maior fator principal de escolha de empregos hoje em dia é também a faixa salarial, mas depende muito de quanto você é graduado, e dependendo disso, você tem uma faixa salarial bem elevada e assim tendo maior satisfação e maior seu desempenho para com a área que você almeja. (F100, 20 anos).

Por ser considerada uma geração “mimada” que tem “tudo o que quiser” (LIPKIN; PERRYMORE, 2010), pode-se dizer que há uma busca grande desses jovens em ter uma condição financeira boa para que seus “sonhos” sejam realizados (OLIVEIRA, 2012). Esse comportamento parece ser notório entre os “mais velhos” da geração na empresa Alfa, onde a remuneração é vista como uma necessidade pessoal de satisfação dos seus “desejos”, como dito pelo Y F22, 27 anos:

Como não tenho tempo, tenho de ter dinheiro para satisfazer meus desejos. (Y F22).

Além desse preenchimento, Sheahan (2010) enfatiza que os Ys gostam de ser reconhecidos por suas contribuições e suas realizações na empresa. No caso da empresa pesquisada, o destaque foi maior entre os jovens “mais velhos”, que atrelam a remuneração aos seus esforços empreendidos no trabalho, como destacado na fala do jovem F53, 31 anos: “Precisamos de um bom salário para nos manter, e estar satisfeita com o que fazemos. Sermos recompensados pelos nossos esforços sempre é bom.”

Segundo a Pesquisa Painel Jovem 2009 da Agência Namosca (2009) – que entrevistou 729 universitários de sete cidades brasileiras – a independência de salário vai de acordo com a

faixa etária do jovem, com um destaque para os considerados “mais velhos” da geração (CALLIARI; MOTTA, 2012). Dos que têm 24 anos ou mais, sobrevivem apenas com o seu salário 41% deles; não recebem nenhuma quantia a mais dos pais. Entre 21 e 23 anos, essa quantia diminui para 35%; e de 20 anos para baixo, cai para 32%.

A remuneração como necessidade, principalmente financeira, para o sustento familiar foi mais acentuada entre os jovens “mais velhos” da empresa pesquisada, pois na maioria dos casos, eles já têm uma família que precisam sustentar como destacado na fala dos jovens F15 e F103:

Porque dependo disso para sustentar minha família, e tenho muitos débitos fixos com colégio, prestação de carro e apartamento, e também ajudo minha família. (F15, 32 anos).

[...] claro que o salário influencia, pois tenho contas e família para sustentar. (F103, 30 anos).

Após ter visto que parte dos Milênios relacionam a boa remuneração como motivação/ incentivo no trabalho e necessidade pessoal e financeira, no próximo e último grupo deste assunto, explorar-se-á a relação que alguns jovens Y da empresa Alfa fizeram da remuneração atrelada à qualidade de vida.

 Qualidade de vida

Embora gerações anteriores (Baby Boomers e X) já almejassem conquistar o equilíbrio entre vida pessoal e o trabalho (LANCASTER; STILLMAN, 2011), os jovens da Geração Y “exigiram” que esse conceito de equilíbrio fosse trocado para integração da vida pessoal e profissional (LIPKIN; PERRYMORE, 2010).

Há, porém, divergências sobre o conceito de qualidade de vida, que pode ser visto na visão das pessoas e na visão do trabalho. A qualidade de vida vista pelas pessoas, de acordo com Origo (2014, p. 167) nada mais é do que uma “percepção de bem-estar, a partir das necessidades individuais, ambiente social e econômico e expectativas de vida”.

Já do ponto de vista do trabalho, ou como é mais conhecido como gestão da qualidade de vida no trabalho (QVT), descrito por Limongi-França e Arellano (2002, p. 296), a QVT

nada mais é do que um “conjunto de ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho”.

Embora o assunto por si só já venha sendo discutido ao longo dos anos dentro de muitas empresas, os Ys demonstram ser a geração mais preocupada com esse assunto; para algumas empresas, eles parecem “exigir” qualidade de vida no ambiente onde trabalham.

De acordo com Calliari e Motta (2012, p. 66) “a ideia de qualidade de vida é muito apreciada e defendida pelos Y, que cansaram de ver seus pais estafados pelo excesso de trabalho”. Indiretamente, os Ys “mais velhos” e “mais novos” da empresa Alfa buscam qualidade de vida ao mesmo tempo em que buscam uma boa remuneração, como pode ser visto nas falas dos jovens F14, F24 e F75:

É um dos fatores decisivos, pois o trabalhador bem remunerado tem mais condições de locomoção, qualidade de vida entre outros. (F14, 33 anos). Para obter uma boa qualidade de vida. (F24, 22 anos).

Na condição em que vivemos hoje, é preciso uma boa remuneração. Pois trabalhamos para nos manter e ter uma qualidade de vida. (F75, 27 anos).

Assim como seus pais (X e Boomers), a Geração Digital quer ter muito sucesso e ganhar todo o dinheiro que a carreira possa proporcionar-lhes, porém eles não pretendem sacrificar muito sua vida (pessoal) para isso. O trabalho para eles serve como um meio para o fim, ou uma chance de fazer a diferença (SHEAHAN, 2010). Logo, a qualidade de vida que os jovens “mais velhos” da empresa pesquisada buscam não acaba sendo só para eles, mas para todos da sua família, conforme relato de F82:

Tendo uma melhor remuneração, poderei propiciar maior lazer a minha família, assim como conquistar bens. (F82, 34 anos).

Não é novidade que esses jovens estão buscando cada vez mais uma junção da vida pessoal com a profissional (ALSOP, 2008; LIPKIN; PERRYMORE, 2010; OLIVEIRA, 2010). Pode-se dizer que essa é uma das grandes características da geração. Essa interligação da vida pessoal-profissional desencadeou na empresa Alfa da parte dos jovens “mais velhos” e

“mais novos” pôr um “limite” no trabalho realizado, ao mesmo tempo em que buscam estabilidade financeira, conforme relato do Y F62, F91 e F97:

A remuneração é muito importante, pois quanto maior for, e mais a satisfação (pessoal) de ter uma boa estrutura (financeira) à sua disposição, estimula muito o desenvolvimento e a produção de todos. (F62, 26 anos). Porque eu quero o melhor para o meu estabelecimento de vida. (F91, 19 anos).

Hoje busco além de realização pessoal e profissional, a estabilidade financeira. (F97, 27 anos).

Para os Milênios, o trabalho não é sinônimo de sacrifício da própria individualidade (CALLIARI; MOTTA, 2012). Nessa perspectiva, Lipkin e Perrymore (2010, p. 130) consideram que “os jovens Y não veem o tempo de trabalho e o tempo pessoal como entidades separadas”.

Dessa forma, nota-se que há ao mesmo tempo uma busca dos Ys por uma empresa que possibilite uma boa remuneração, que leve a uma qualidade de vida, em que uma não pode ser maior do que a outra, conforme Y F107:

Vai depender muito dos benefícios que terei na empresa, nem sempre na empresa onde a remuneração é maior a qualidade de vida é boa. (F107, 21 anos).

Quanto à satisfação que esses jovens têm com a remuneração recebida na empresa Alfa, conforme o Gráfico 2, consideram-se satisfeitos 60% (satisfeitos 50% e 10% muito satisfeitos) com a quantia recebida e 40% não se consideram satisfeitos (para 29%, não tanto quanto gostariam, estão insatisfeitos 8% e 3% muito insatisfeitos).

Lancaster e Stillman (2011, p. 80) discutem que para esses jovens “a recompensa não precisa ser grande para ser importante”, ela pode, ainda segundo os autores, vir em outros formatos, as ditas recompensas não financeiras, como folgas, ingressos de shows ou até uma livre decoração do seu ambiente de trabalho.

Gráfico 2 – Satisfação dos Ys com a remuneração recebida

Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

As recompensas não financeiras são descritas por Wood Júnior e Picarelli Filho (2004) como formas especiais de recompensas, ou remuneração alternativa criativa, em que se podem incluir gratificações e outras formas de reconhecimento especiais para o funcionário. Já Hipólito (2002), aborda opções de remuneração com base na análise das pessoas e suas habilidades, em que o foco da remuneração se baseará mais no indivíduo do que no cargo ocupado por ele, destacando os resultados efetivamente obtidos.

A utilização de metas preestabelecidas como forma de remuneração, que a exemplo seria receber só se cumprir a meta ou receber parcialmente conforme previamente definido, destaca-se na empresa pesquisada por conta do segmento (automobilístico). Como pode ser visto no Gráfico 3, a maioria dos jovens (62%) tem metas e as alcança sempre, quase sempre e raramente; enquanto 38% dos jovens da empresa Alfa não tem nenhum tipo de meta atrelada à sua remuneração.

Ficou evidente que os jovens em especial se sentem mais satisfeitos com o seu salário quando há metas atreladas ao mesmo. As metas de acordo com Gil (2001) podem ser consideradas uma remuneração variável baseada em desempenho, onde em muitas empresas, especialmente as que envolvem vendas, são representadas em dinheiro ou ações a medida que as metas forem alcançadas, sejam elas individuais ou organizacionais. Ainda segundo o autor, é necessário que existam instrumentos adequados para medi-los dentro da

empresa, assim como meios de comunicação para que os funcionários sejam informados sobre como anda o seu desempenho.

Dentro dessa linha Westin (2002, p. 342) considera as metas como incentivos de curto prazo, mas reforça que “tem de ser de fato um plano que motive as pessoas. As metas devem também ser claras e conhecidas por todos os participantes. Assim, quando o resultado for apurado, não gerará desconfiança nem haverá falta de credibilidade”.

Além de metas predefinidas, Branco (2013) afirma que uma das formas de recompensa vistas por esses jovens é o aumento de responsabilidade na execução de uma determinada função ou serviço, que pode contribuir para o aumento de sua autoestima e influenciar na motivação.

Gráfico 3 – Remuneração atrelada ao cumprimento de metas dos jovens Y na empresa Alfa

Fonte: Dados da pesquisa, 2014.

Portanto, a percepção de um pouco mais da metade dos jovens (51%) da empresa Alfa sobre a remuneração é de que não chega a ser considerada fator decisivo para a escolha de um emprego. Dentre os que a consideram importante (49%), suas justificativas se baseiam em, além de estarem satisfeitos, equilibrar suas necessidades financeiras e pessoais, analisando até que ponto a remuneração pode interferir na qualidade de vida.

Quanto à satisfação com a remuneração recebida na empresa Alfa, consideram-se satisfeitos 60% e a maioria tem metas predefinidas, visto que apenas 38% disseram não ter metas aplicadas em sua remuneração.

Como continuidade da análise do primeiro objetivo específico, será vista, na seção seguinte, qual a percepção e satisfação que os jovens Y da empresa Alfa têm sobre treinamentos em sua forma geral.