4 ANÁLISE DOS DADOS
5.3 Recomendações para a empresa
Como o foco da pesquisa foram os jovens Y que trabalham em uma concessionária de automóveis na região metropolitana do Recife, aqui denominada empresa Alfa, elaboraram- se algumas recomendações nas políticas e práticas de GP que puderam ser observadas durante a pesquisa quanto a remuneração, treinamento, planejamento de carreira, avaliação de desempenho.
Remuneração
Pouco os jovens abordaram como negativo. De forma geral, eles estão satisfeitos com a remuneração recebida. Aqueles que têm metas e as alcançam sempre estão mais satisfeitos do que os que não as têm. Como os jovens gostam de se sentir constantemente desafiados, seria interessante procurar formas de estimular metas para que todos fiquem satisfeitos. De fato, a diferença entre os que consideram a remuneração importante e os que não acham foi mínima, mas a necessidade de receber de forma “justa” demonstrou ser essencial. Dentre os Milênios que consideram a remuneração importante, eles estão buscando formas de motivação, incentivo, qualidade de vida, sem esquecer, claro, das necessidades pessoais e financeiras.
Não necessariamente a remuneração precisa ser apenas “fixa”; como os jovens gostam de “personalização”, a remuneração variável pode ser uma boa saída, além de poder ser transformada e personalizada de acordo com o funcionário ou setor. Muitos jovens também consideram premiações e bonificações como recompensas adicionais.
Percebeu-se que o jovem gosta de sentir reconhecimento como membro da equipe, e uma forma de mostrar reconhecimento pode ser explorando recompensas opcionais, como deixá- lo responsável por alguma função nova ou com mais responsabilidade do que ele já tem (evidentemente se o jovem demonstrar interesse; premiações e bonificações diferenciadas, como folgas ou uma viagem com direito a acompanhante pelo bom desempenho no mês, ingressos para shows ou cinema, etc.).
Treinamento
Embora muitas empresas ainda tenham receio em investir nos jovens da Geração Digital, escolhendo os jovens certos, pode fazer muito bem para a empresa. Os jovens interessados buscam formas de aprender dentro ou fora da empresa, o interessante seria no interior da empresa.
Ficou evidente que um pouco mais da metade dos jovens Y não participa de nenhum treinamento na empresa (sem contar com a integração que ocorre assim que os funcionários entram). Cabe à empresa focar mais na importância dos treinamentos, assim como estimular o papel do disseminador de treinamentos na empresa, como forma de demonstrar que os
treinamentos são importantes e a empresa se preocupa com o aprendizado dos seus funcionários.
Além de se preocupar com os funcionários, cabe estimular os treinamentos para os gerentes, pois uma vez que os conhecimentos dos superiores estão atualizados e alinhados com seus subordinados, aumenta a interação e disseminação de conhecimento no interior da organização. Auxiliar na escolha e disponibilizar treinamentos opcionais que complementem os conhecimentos adquiridos nos treinamentos obrigatórios também pode ser estimulado. Como alguns autores destacam, na maioria dos casos, o jovem não necessita de treinamentos práticos, e sim de treinamentos em áreas que ninguém imagina como melhorar, formas de comunicação, escrita, etc. Portanto, pode ser importante identificar na empresa Alfa se existe alguma lacuna nos jovens Y que precise ser preenchida para que os gerentes percebam que eles querem participar de treinamentos, visto que muitos ainda não participam.
Planejamento de carreira
O assunto demonstrou certa divergência entre os jovens e entre os próprios gerentes. Na percepção de parte dos gerentes, os jovens não querem construir uma carreira, seja ela fora ou dentro da empresa, pelo fato de muitos jovens esperarem por promoções rápidas em prazos “irreais” para o grupo. Já outros, opinam que eles são interessados e se esforçam para mostrar que desejam crescer, destacando-se no seu setor.
Muitos jovens se veem construindo uma carreira na empresa, o que se contrapõe ao pensamento de alguns gerentes. Isso pode justificar-se pela ideia de que a carreira dos jovens Y já ser malvista por gerações anteriores, em que, de fato, muitos jovens parecem demonstrar um efeito “macaco”, pulam de empresa a empresa.
O ramo automobilístico em si acaba sendo um círculo “vicioso”, um funcionário de uma concessionária X pode ir trabalhar na concessionária C ou D, vai de acordo com a oportunidade de crescimento que ele enxerga naquela empresa. O jovem não é de perder tempo, tudo para ele precisa ser “para ontem”.
Logo, é importante desenvolver melhor a ideia de planejamento de carreira tanto para os jovens como para os gerentes, orientando sobre a forma de planejar uma carreira de curto ou longo prazo, mostrando os caminhos que precisam percorrer para alcançar o sucesso. Avaliação de desempenho
Porventura, os Milênios da empresa Alfa demonstraram que não vivem sem feedback, assim como seu recebimento é de grande importância tanto para o desenvolvimento pessoal quanto profissional embora a percepção do gerente seja de que esses jovens não se importam com a avaliação de desempenho por não procurá-lo para tal.
De fato, existe uma dificuldade de gerações anteriores em aceitar algumas demandas “exigidas” pelos jovens da Geração Digital, como avaliação de desempenho constante. As empresas precisam perceber e aceitar que as atitudes de funcionários jovens não estão só mudando como podem alterar políticas e práticas.
É importante estabelecer uma frequência para as avaliações de desempenho; além disso, recomenda-se treinar os gestores para realizar uma avaliação adequada, pois, conforme os jovens destacaram, a forma como o feedback é passada pode ser essencial, independentemente de a avaliação ser positiva ou negativa. Elaborar uma avaliação de desempenho constante por setor e por funcionário para que sua frequência não desmotive os funcionários jovens nem os gerentes.
Como não existe uma avaliação de desempenho formal na empresa Alfa, fica a sugestão de programar avaliações de desempenho setoriais mais frequentes, incluindo avaliação dos gerentes, pois a falta ou baixa frequência no recebimento do feedback pode desencadear fatores desmotivadores na empresa, principalmente entre os jovens da Geração Digital, que necessitam muito de um retorno sobre o trabalho realizado por eles.
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APÊNDICE B – Entrevista com gerentes
ENTREVISTA POR PAUTA COM GERENTES DA GERAÇÃO Y:
Comportamento dos jovens da Geração Y no dia a dia empresarial:
1) Como você descreve o comportamento dos jovens da Geração Y durante a realização de suas atividades diária?
2) Como você descreve o comportamento deles como membros da empresa? 3) Há alguma característica que é marcada pela presença desses jovens no ambiente de trabalho?
4) De que maneira é possível notar os jovens que estão tendo o seu primeiro emprego?
5) Em algum momento esses jovens deixam claro os seus motivos de estarem trabalhando nesta empresa?
Geração Y e trabalho em equipe:
6) Em algum momento, dentro do setor, esses jovens são estimulados a trabalhar em equipes?
7) De que maneira esses jovens trabalham em equipes? É diferente do trabalho individual?
8) Há alguma diferença, quanto ao desempenho dos jovens, quando o trabalho é realizado em grupo para o trabalho individual?
Geração Y e feedback:
9) Com que frequência é dado o feedback para os funcionários?
10) De forma geral, os jovens da Geração Y solicitam e dependem mais de feedbacks?
11) Com que frequência eles solicitam feedback sobre as suas atividades? 12) Como eles aceitam, recebem o feedback?
Geração Y e remuneração:
14) São atreladas cumprimento de metas para aumento da remuneração? De que maneira?
15) Há uma satisfação por parte dos jovens quanto ao recebimento do salário?
Geração Y e treinamento:
16) Geralmente os treinamentos são indicados, solicitados por quem? 17) De que maneira esses jovens se mostram interessados em treinamento? 18) Ao realizar um treinamento, geralmente que recurso é utilizado (visual, auditivo, audiovisual ou outros)?
Geração Y e carreira:
19) Esses jovens possuem um intuito em construir uma carreira dentro desta empresa? Como você percebe isso?
20) Qual o grau de satisfação desses jovens em sua atual função?
21) Existe um planejamento claro de carreira dentro da empresa? Ela é comunicada a esses jovens?
22) Há uma procura por parte dos jovens, em se candidatar a vagas superiores a que eles ocupam? De que forma eles demonstram esse interesse?
23) Há uma procura, preocupação dos pais desses jovens sobre o posicionamento dos seus filhos dentro da empresa?
Cargo: _____________________________________ Departamento: ______________________________ Ano de Nascimento: ___________
APÊNDICE C – Entrevista RH
ENTREVISTA POR PAUTA COM O RH :
Comportamento dos jovens da Geração Y no dia a dia empresarial:
1) Como você descreve o comportamento dos jovens da Geração Y na empresa? 2) Há alguma característica que é marcada pela presença desses jovens no ambiente de trabalho?
3) Em algum momento esses jovens deixam claro os seus motivos de estarem trabalhando nesta empresa?
4) Existe algum problema de relacionamento desses jovens com outros membros do departamento?
Geração Y e trabalho em equipe:
5) De que maneira esses jovens são estimulados a trabalham em equipe?
6) Há alguma diferença, quanto ao desempenho dos jovens, quando o trabalho é realizado em grupo para o trabalho individual?
Geração Y e feedback:
7) Com que frequência é dado o feedback para os funcionários?
8) Existe algum tipo de avaliação de desempenho específica praticada na empresa?
9) De forma geral, os jovens da Geração Y solicitam e dependem mais de feedbacks?
10) Com que frequência eles solicitam feedback sobre as suas atividades? 11) Como eles aceitam, recebem o feedback?
Geração Y e remuneração:
12) De que forma os jovens são estimulados financeiramente?
13) São atreladas cumprimento de metas para aumento da remuneração? De que maneira?
Geração Y e treinamento:
15) Com que frequência os treinamentos são realizados?
16) Quais os tipos de treinamentos disponibilizados pela empresa?
17) De que maneira os jovens se mostram interessados no treinamento? Há algum tipo de treinamento em que eles demonstram resistência?
18) Ao realizar um treinamento, geralmente que recurso é utilizado (visual, auditivo, audiovisual ou outros)?
19) Os jovens são avaliados após o treinamento?
Geração Y e carreira:
20) É possível perceber um interesse desses jovens em construir uma carreira dentro desta empresa? Como?
21) Qual o grau de satisfação desses jovens em sua atual função?
22) Existe um planejamento claro de carreira estruturado dentro da empresa? 23) Há uma procura por parte dos jovens, em se candidatar a vagas superiores a que eles ocupam?
24) Há alguma preocupação por parte dos gerentes sobre algumas atitudes desses jovens?
ANEXO A – Controle do RH dos treinamentos presenciais
JULHO – 2014
DOMINGO SEGUNDA TERÇA QUARTA QUINTA SEXTA SÁBADO
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Diag e Rep de Suspensão, Direção e Freios 31 Diag e Rep de Suspensão, Direção e Freios AGOSTO – 2014
DOMINGO SEGUNDA TERÇA QUARTA QUINTA SEXTA SÁBADO
1 2 3 4 Tecnologia Automotiva Tecnologia 5 Automotiva 6 Tecnologia Automotiva 7 Venda Prát p/ Consultiva 8 Atend. Em Pós Vendas II 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Capacitação 2 em 1: Multiplicador e Nova S10 21 22 23 24/31 25 26 27 28 29 30 SETEMBRO- 2014
DOMINGO SEGUNDA TERÇA QUARTA QUINTA SEXTA SÁBADO
1 Tecnologia
Automotiva 2 Automotiva Tecnologia 3 Automotiva Tecnologia 4 Automotiva Tecnologia 5 Automotiva Tecnologia 6
7 8 9 10 Nova S10
Ecotec 11 Ecotec Nova S10 12 Ecotec Nova S10 13
14 15 Nova S10 Ecotec Acabamento 16 Tapeçaria 17 Acabamento Tapeçaria 18 Acabamento Tapeçaria 19 Acabamento Tapeçaria 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
ANEXO B – Acompanhamento do funcionário