Conclusões

Este estudo teve por objetivo avaliar como as políticas e práticas de Gestão de Pessoas (GP) são percebidas pelos jovens Y, gestores e supervisão de RH que trabalham no ramo automobilístico na Região Metropolitana do Recife.

O primeiro objetivo específico procurou investigar a percepção e satisfação dos jovens da Geração Y acerca das políticas e práticas relacionadas com remuneração, treinamento, planejamento de carreira e avaliação de desempenho, em uma concessionária automotiva, localizada na região metropolitana do Recife.

Os achados no que se refere à remuneração foi que parte dos jovens Y da empresa Alfa não demonstrou se importar com um salário elevado. Entre os jovens que consideram a remuneração importante, foi levado em consideração como uma forma de se sentir motivado e estimulado no trabalho, assim como uma “ponte” para uma qualidade de vida, intensificando um conceito bastante defendido por essa geração. O destaque, porém, foi para as necessidades financeiras (poder comprar o que quiser satisfazendo assim as “suas vontades”) e necessidades pessoais (cuidar e manter a família e a casa).

No que se refere a treinamento, quase metade dos jovens não participa, porque, na empresa pesquisada, eles se restringem à área de vendas e oficina. Mesmo não participando, os Milênios consideram os treinamentos como aprendizado e uma forma de investimento pessoal. Quanto aos recursos utilizados durante os treinamentos, como era esperado, a maioria dos jovens revelou sua preferência pelos recursos audiovisuais e visuais (vídeos ou

PowerPoint ), destacando certa impaciência em treinamento que envolva apostilas ou leitura.

Embora muitos autores demonstrem a dificuldade que as organizações têm em manter e reter esses jovens, os Milênios que participaram da pesquisa afirmaram que seu planejamento de carreira não só é continuar na empresa Alfa, como muitos deles já estão decididos em que área pretende trabalhar (a automobilística).

Ficou evidente que os pais influenciam e auxiliam os filhos a ter um planejamento de carreira estruturado, independente da área que eles escolham de atuação. Essa participação durante a formação do filho (construção de carreira, escolha do curso de graduação) revela a presença de “pais-helicópteros”, que, por se preocuparem tanto com o futuro dos seus filhos, procuram estar sempre por perto.

De acordo com os Milênios da empresa Alfa, a avaliação de desempenho é fundamental e indispensável. Pelo fato de muito jovens da Geração Y demonstrarem dependência da avaliação de desempenho, na empresa Alfa, grande parte dos jovens utiliza o feedback tanto para seu desenvolvimento pessoal como para o profissional, o que evidencia a necessidade que os Ys têm de receber mais feedback do que qualquer outra geração.

O segundo objetivo específico buscou investigar as políticas e práticas relacionadas com remuneração, treinamento, planejamento de carreira e avaliação de desempenho para os jovens da Geração Y na percepção dos gestores e supervisão de RH utilizadas na concessionária pesquisada.

A percepção que os gerentes e a supervisão de RH têm do comportamento dos jovens na empresa difere em alguns momentos por questões geracionais, mas não demonstrou níveis extremos que pudessem gerar problemas de relacionamento na empresa pesquisada. Divergências e diferentes percepções entre os jovens e entre os próprios gerentes e a supervisão de RH encontraram-se em todas as políticas e práticas relacionadas neste trabalho.

A remuneração na percepção dos gerentes X é fator mais importante para o jovem da Geração Y. Segundo os gerentes, o interesse por um determinado emprego surge geralmente por “influência” ou “recomendação” de algum amigo que já trabalha na área, gerando muitas vezes insatisfação e frustração, quando o jovem espera receber X e não alcança a remuneração esperada. Destaca-se, ainda, que muitos jovens ainda moram com os pais e ainda encontram-se solteiros, logo, a utilização do salário acaba sendo em benefício próprio.

Surgindo divergências de pensamentos entre os próprios gerentes e os jovens no que se refere a treinamentos, o contraponto apareceu no gerente Boomer, que destacou que todo jovem está em busca de aprendizado. Para os gerentes X, poucos jovens demonstram esse interesse, uma vez que são poucos que buscam treinamentos adicionais. Segundo os gerentes Y, os jovens não aproveitam os treinamentos como deveriam por muitos considerarem perda de tempo. Já a supervisão de RH, afirma que eles apresentam certa resistência aos treinamentos on-line em razão da sua quantidade (média de 4 a 5 por mês). No planejamento de carreira, as opiniões dos gerentes e supervisão de RH se afastaram mais dos jovens. Para o gerente Baby Boomer e a supervisão de RH, os jovens interessados em crescer na empresa vão buscar meios para tal. Já segundo os gerentes X, os Milênios na empresa Alfa estão em busca de um crescimento que não existe e não têm paciência para planejar sua carreira, nem esperar que ela seja desenvolvida no tempo da empresa. Na opinião dos gerentes Y, alguns jovens estão em busca de um crescimento que envolva apenas uma remuneração maior, para que possam melhorar ou se manter em um determinado estilo de vida.

A avaliação de desempenho surgiu como um assunto “conflituoso” na empresa pesquisada. A percepção dos gerentes X e de alguns gerentes Y é de que não há por parte dos jovens uma busca nem sequer interesse pela avaliação de desempenho, partindo sempre do gerente para chamar o jovem e avaliá-lo. Para outros gerentes Y, os jovens da Geração Digital na empresa Alfa não só necessitam de avaliações de desempenho como de orientações de como o trabalho precisa ser realizado.

Quanto à forma como esses jovens se comportam ao receber as avaliações de desempenho, um dos gerentes destacou que os jovens “mais velhos” tendem a aceitar melhor as avaliações positivas e negativas e buscar soluções de melhoria do que os “mais novos”, que procuram “justificativas” para seus erros.

O terceiro e último objetivo específico, procurou evidenciar quais políticas e práticas podem ser consideradas importantes para reter os jovens da Geração Y na empresa pesquisada. Algumas características que os jovens esperam das empresas são horário de trabalho flexível, melhor qualidade de vida, diminuição da hierarquia e receber avaliações de desempenho constantes, entre outras. A falta de algumas dessas, ligadas, a outros fatores

como remuneração, treinamento, carreira, pode levar alguns jovens a procurar outro emprego.

Embora os gestores e a supervisão de RH percebam que o dinheiro demonstra ser mais importante, para os Milênios, a remuneração não demonstrou ser um fator determinante para a escolha de um emprego, uma vez que a diferença encontrada foi mínima entre os que consideram e não consideram importantes (51% dos jovens afirmaram que a remuneração não é importante e 49% afirmou que sim). Contudo, isso não descarta a remuneração como política e prática importante para reter os jovens da Geração Digital; ela, assim como as demais, precisam ser constantemente observadas.

Mesmo que no ramo automobilístico não se proporcionem tantos treinamentos (além dos obrigatórios pela montadora), há uma divergência de pensamentos entre os gerentes, supervisão de RH e os Ys. De forma geral, os gerentes assim como o RH acreditam que os jovens não demonstram interesse algum por treinamentos; já os jovens, o consideram como uma forma de aprendizado e investimento.

Embora a literatura mostre que não existe mais fidelidade por parte dos jovens Y a uma empresa só, fator esse comprovado pelos gerentes e RH da empresa Alfa, além da busca pelo crescimento rápido na empresa pelos jovens. Os Milênios que participaram da pesquisa demonstraram o contrário. Embora não exista um planejamento de carreira formal na empresa Alfa, a maioria dos jovens se veem desenvolvendo uma carreira nessa empresa. A percepção dos gerentes quanto à avaliação de desempenho se divide em duas: gerentes X e alguns Y acreditam que o jovem não se preocupa em receber o feedback, uma vez que não há procura dos jovens para tal; já para outros gerentes Y, a necessidade de feedback é enorme pelo jovem Y, visto que alguns jovens os procuram para serem avaliados.

Sim, eles vão querer tudo ao mesmo tempo e tudo “junto e misturado”. O erro está na espera dos Milênios em achar que as empresas sabem disso. Ainda que a empresa se adapte à vontade dos jovens, corre o risco de eles acharem que tudo está muito “fácil”, e vão à procura de novos desafios (outra empresa, emprego até outra profissão em casos extremos de descontentamento).

Entretanto, ficou claro que muitos jovens Y da empresa Alfa estão em busca de uma melhor qualidade de vida, e essa busca está atrelada a todas as políticas e práticas vistas neste trabalho. Para tal, os jovens demonstraram a necessidade de um bom planejamento de carreira que possibilite uma remuneração adequada, que dê oportunidade para aumentar seus conhecimentos (treinamentos), sem esquecer que o gestor os avalie frequentemente.

Dessa forma, conclui-se que a percepção que os jovens da Geração Y que trabalham na empresa Alfa têm a respeito das políticas e práticas de GP é de que elas precisam ser modificadas. Logo, não vai ser só uma política e prática que vai reter o jovem, vai muito mais além, ele precisa sentir-se desafiado e se considerar parte da empresa, e, claro, saber frequentemente como é importante para a organização.