Diversos autores apresentam classificação para o processo de transferência de treinamento. Entre eles, Baldwin e Ford (1988); Laker (1990); Gielen (1996); Taylor (2000); Kim e Lee (2001); Leberman, Macdonald e Doyle (2006) e Burke e Hutchins (2007). Estes sugerem que a transferência pode ocorrer de diversas formas, em diversas direções e contextos, no nível individual e organizacional.
Os níveis de transferência são mais frequentemente classificados como positivo e negativo. No entanto, existem tênues diferenças observadas nos tipos de transferências. Muitas delas dependem do nível de complexidade e levam à distinção de como a transferência é classificada (LEBERMAN, MACDONALD e DOYLE, 2006).
Gielen (1996) resume as muitas formas na qual a transferência de treinamento pode ocorrer. A autora identificou três dimensões: direção, distância e nível de complexidade.
Em relação à direção, a transferência pode ser positiva ou negativa.
- Transferência positiva: significa que o aprendizado adquirido em um contexto melhora o desempenho ou o aprendizado em outro contexto. Ou seja, o aprendizado, em determinada situação, influenciará favoravelmente e melhorará o desempenho numa nova situação;
- Transferência negativa: ocorre quando experiências ou conhecimentos anteriores inibem ou interferem no aprendizado e no desempenho em um novo contexto. Ou seja, implica que o treinamento não promoveu o desempenho no trabalho.
A natureza complexa e multidimensional do conceito de transferência não se esgota na questão das diferentes influências que exerce no desempenho. Para Gielen (1996), a segunda dimensão refere- se à distância entre o treinamento e a atividade. Tal dimensão é frequentemente discutida em relação aos objetivos do treinamento, às teorias de transferência e á necessidade de aprendizagem (KIM e LEE, 2001). Essa distinção usualmente distingue a proximidade ou a distância entre a real aprendizagem e a transferência da atividade para o trabalho. Segundo Laker (1990) e Kim e Lee (2001), a transferência de treinamento pode ser próxima ou distante.
- Transferência próxima: quando as tarefas desenvolvidas no treinamento são iguais ou muito parecidas, quando comparadas com as tarefas do trabalho. Ou seja, a aplicação das aprendizagens em situações similares àquela em que a aprendizagem ocorreu.
- Transferência distante: pouca similaridade entre as tarefas do treinamento e as tarefas do trabalho. Ou seja, aplicação das aprendizagens se dá em situações diferentes daquelas ocorridas nos eventos de aprendizagem.
Ainda, segundo a autora, a transferência pode ser classificada em lateral e vertical.
- Transferência Lateral: ocorre quando o treinando está apto a desempenhar a tarefa com o mesmo nível de complexidade da tarefa que ele já tinha domínio. Ou seja, é a generalização do que foi aprendido para as diversas situações que possuem o mesmo nível de complexidade;
- Transferência vertical: envolve a aplicação de um conhecimento antigo para um similar, mas numa tarefa mais complexa. Ou seja, ocorre quando as habilidades ou os conhecimentos contribuem diretamente para a aquisição de conhecimento ou habilidades mais complexas.
Leberman, Macdonald e Doyle (2006) classificam ainda a transferência de treinamento em simples e complexa. Para os autores, a transferência simples ocorre quando pouco ou nenhum esforço é necessário para aplicar o que foi aprendido, em uma situação para outra situação. Entretanto, a transferência complexa exige maior esforço e conhecimento sobre as novas habilidades aprendidas e como elas podem ser utilizadas nas situações reais de trabalho.
Diferente dessa classificação, Kozlowski et al. (2000) afirmam que a transferência de treinamento tem apenas duas distinções: transferência horizontal, que ocorre por meio de diferentes rumos ou contextos, no mesmo nível da tarefa executada pelo indivíduo; e a transferência vertical, que se refere ao link entre os resultados do treinamento no nível do indivíduo e no nível organizacional. Segundo os autores, para a ocorrência da transferência horizontal, é necessária a existência de efeitos contextuais em nível de top-down, que se refere aos fatores organizacionais e do grupo de trabalho que exercem efeitos diretos para a aprendizagem e a transferência. Quanto à transferência vertical, esta se refere ao processo bottom-up, relacionado à influência dos resultados do treinamento para o nível de grupo e para os resultados organizacionais.
Baldwin e Ford (1988), analisando a manutenção da transferência ao longo do tempo, classificam a transferência de treinamento em cinco tipos característicos de situações. Os autores denominam tal classificação como curvas de manutenção. Isso porque representam as mudanças que ocorrem em nível de conhecimentos, habilidades e comportamentos que decorrem da conclusão do programa de treinamento.
Para esses autores, o desenvolvimento da curva de manutenção requer a consideração de três questões. Primeiro: Deve ser estabelecida uma linha base do nível de conhecimento, habilidades e comportamentos que os treinandos apresentam anteriormente e ao final do treinamento; Segundo: Deve ser estabelecido um intervalo adequado de tempo, que permita a determinação das tendências e variações de níveis de habilidades e comportamentos; Terceiro: Devem ser feitas medidas para examinar as mudanças na forma e inclinação da curva de manutenção em intervalos de tempos variados.
A seguir, uma explicação sobre os cinco tipos característicos, aqui denominados de: Tipo A; Tipo B; Tipo C; Tipo D e Tipo E.
TIPO A
O nível de desempenho imediatamente após o final do treinamento é bem mais elevado do que antes do treinamento. Entretanto, com o passar do tempo, esse desempenho cai até aproximar- se do nível anterior ao treinamento. Isso ocorre porque existem barreiras à aplicação das novas habilidades e, então, a transferência é gradualmente abandonada, o que é ilustrado na Figura 4.1.
Figura 4.1 – Curva de Manutenção – Tipo A
TIPO B
O nível de desempenho imediatamente posterior ao treinamento é bem mais elevado do que antes do treinamento. Porém, barreiras fazem com que a aplicação das novas habilidades seja abandonada rapidamente e, então, o nível de desempenho fica abaixo do nível alcançado antes do treinamento, conforme pode ser visto na Figura 4.2.
Figura 4.2 – Curva de Manutenção – Tipo B
Nível de Desempenho
TIPO C
O nível de desempenho imediatamente após o treinamento é bem maior do que o nível anterior ao treinamento. Com o tempo, são eliminadas algumas barreiras, e a aplicação das novas habilidades aumenta, o que melhora o desempenho. Então, algo acontece e inibe a prática das novas habilidades, e o nível de desempenho se iguala ao nível anterior ao treinamento, conforme é apresentado na Figura 4.3.
Figura 4.3 – Curva de Manutenção – Tipo C
TIPO D
Nessa situação, o nível de desempenho, após o treinamento, não é tão diferente do nível anterior ao treinamento. As barreiras prevalecem e o nível de desempenho cai linearmente, até igualar-se ao nível anterior ao treinamento. Nesse caso, existe uma pequena chance das habilidades serem generalizadas e serem aplicadas ao trabalho, conforme pode ser visto na Figura 4.4.
Figura 4.4 – Curva de Manutenção – Tipo D
TIPO E
Este tipo apresenta um resultado muito mais bem sucedido. Embora o nível de desempenho pós-treinamento não seja muito superior ao nível anterior ao treinamento, com a prática frequente no trabalho, o nível de desempenho melhora à medida que a pessoa fica mais experiente em aplicar novas habilidades. Nesse caso, as barreiras foram eliminadas ou estão sob controle, de modo que o uso das novas habilidades aumenta com o passar do tempo e também vão sendo aplicadas no trabalho, conforme representado na Figura 4.5.
4.4. Modelos de Transferência de Treinamento: Apresentação e