Condições da Prática

Na revisão feita por Baldwin e Ford (1988), são incluídas questões sobre condições de prática, tais como: a) O grau de aprendizagem contínua (isto é, quanto tempo depois o treinando continua praticando suas tarefas); b) O tipo de feedback (ou seja, informações para os treinandos); c) O treinamento completo das tarefas versus por parte (ou seja, como as tarefas complexas são simplificadas durante o treinamento).

1. Aprendizagem contínua: Esta envolve a prática continuada, além da necessária, de forma que os treinandos possam executar com sucesso uma tarefa. É relacionado também à probabilidade que o conteúdo aprendido durante o treinamento seja retido (aprendido) após o treinamento (MACHIN, 2002). As pesquisas indicam que quanto maior a quantidade de aprendizagem contínua, maior a retenção subsequente do conteúdo treinado.

2. Feedback ou conhecimentos dos resultados: Refere-se a informações fornecidas aos treinandos, a respeito de seu desempenho (BALDWIN e FORD, 1988). Segundo os autores, evidências mostram que o feedback é um elemento crítico na realização da aprendizagem e na adaptação, e é considerado como uma das mais importantes estratégias para a melhora da aprendizagem.

Entretanto, o fornecimento do feedback só irá aumentar a aprendizagem e transferi-la se for especificado, inicialmente, como o desempenho das atividades pode ser melhorado e se o treinando aprender a reconhecer suas próprias fraquezas e corrigir seu próprio desempenho (MACHIN, 2002).

3. Treinamento completo ou por partes: Está relacionado à forma com que as tarefas complexas são simplificadas durante o treinamento (MACHIN, 2002). Em muitos casos, os treinandos são preparados para desempenhar, separadamente, cada etapa da tarefa, antes de serem treinados para integrar todas as etapas.

Em relação à aprendizagem, Baldwin e Ford (1988); Haccoun e Saks (1998); Herold et al. (2002) e Kupritz e Reddy (2002) relatam que pesquisas demonstram que o material aprendido através de práticas por partes é geralmente retido por mais tempo do que aquele aprendido em práticas completas. Há também evidências que as tarefas difíceis e complexas resultam em um desempenho mais elevado, quando os treinamentos são dados seguidos por sessões com intervalos de descanso mais frequentes.

Enfim, as estratégias apresentadas neste capítulo objetivam aumentar o desempenho dos treinandos durante a execução de seus trabalhos, através da aplicação dos conteúdos aprendidos nos programas de treinamento.

É importante ressaltar que os indivíduos entram em um programa de treinamento com diferentes expectativas e desejos. Dessa forma, é fundamental que a organização identifique os fatores e condições que

possam motivar cada empregado, para que o mesmo tenha um bom desempenho.

Dada à complexidade da transferência de treinamento, envolvendo aspectos individuais e organizacionais, conforme apresentado neste capítulo, entende-se que a realização de treinamentos deve ser uma tarefa cuidadosamente planejada – envolvendo participantes e seus superiores – atentamente supervisionada e, finalmente, criteriosamente avaliada, para que sejam analisados os seus resultados. Isso se torna ainda mais importante quando se vê que os treinamentos estão se tornando parte de uma estratégia contínua das organizações, cujo objetivo maior é o desenvolvimento de seu potencial humano.

Diante disso, o crescente número de pesquisas e uma série de intervenções, disponibilizadas na literatura, devem ajudar a assegurar que as organizações invistam recursos em treinamento de seus empregados, na expectativa de que estes aplicarão o que aprenderam nas atividades que realizam.

Capítulo 5

MODELO TEÓRICO DE INVESTIGAÇÃO

5.1. Introdução

Um dos principais interesses das empresas que oferecem treinamento aos seus operários consiste em identificar quais são os aspectos que determinam o uso dos conhecimentos adquiridos, efetivamente no trabalho. No entanto, as pesquisas apontam que apenas uma pequena quantidade do que é aprendido no treinamento é transferido para o contexto do trabalho (HESKETH, 1997; YAMNILL e McLEAN, 2001; WEXLEY e LATHAN, 2002). Isso sugere que a maior parte do tempo e dos recursos investidos em treinamento nunca chega a ser realizado, ou seja, não resulta em transferência permanente para o local de trabalho.

Como já mencionado, essa realidade não é diferente na construção civil. Pesquisas demonstram que o treinamento na construção civil é incipiente e, muitas vezes, acontece de maneira informal nos canteiros (MUTTI, 1995; AGAPIOU, 1998; AMARAL, 1999; PEREIRA FILHO, 1999; HOLANDA, 2003), o que vem a contribuir com o baixo índice de uso desses conhecimentos nesta indústria. Assim, compreender e melhorar o processo de transferência tornou-se uma preocupação cada vez maior para os pesquisadores da área.

Em função disso, esta tese propõe desenvolver um modelo de análise de transferência para a construção civil, levando em consideração aspectos individuais, aspectos do treinamento e organizacionais.

Na busca de modelos que auxiliassem este trabalho, teve-se o cuidado de identificar trabalhos que avaliassem, de forma global, os cursos e não apenas aspectos isolados do treinamento. A seleção dos trabalhos e a relação das variáveis a serem analisadas surgiram a partir da revisão da literatura apresentada, a partir dessa revisão, buscou-se uma proposta de alternativa a ser trabalhada no contexto da construção civil.

Considerando a revisão de bibliografias sobre o tema, observou- se a existência de poucos trabalhos que fazem referências a modelos multivariados de avaliação de programas de treinamento, e uma completa ausência de modelos validados referentes à construção civil. Diante do exposto, verificou-se a necessidade de desenvolvimento e validação de um modelo exploratório de avaliação da transferência de conhecimentos adquiridos em treinamento, especificamente para a construção civil. Em estudos exploratórios, o pesquisador elabora um modelo teórico de investigação que inclui hipóteses sobre relacionamentos entre variáveis, mas que ainda não possibilita afirmações consistentes sobre a magnitude ou direção desses relacionamentos (ABBAD, 1999).

O presente capítulo descreve a construção do modelo de avaliação da transferência de conhecimentos, obtido a partir da revisão bibliográfica. O desenvolvimento do mesmo pretende contribuir com a área de avaliação de treinamentos, ao propor um modelo de avaliação de conhecimentos em treinamentos, aplicado especificamente para a construção civil. Além disso, pretende fornecer diretrizes para uma avaliação consistente de cursos de treinamento na construção civil. E que essas diretrizes, possam ser utilizadas em análises comparativas entre modelos distintos de cursos, e como subsídio para a própria formatação dos treinamentos.

O modelo teórico proposto pretende avaliar quais as variáveis relacionadas ao indivíduo, ao treinamento e ao contexto da empresa que interferem no processo de transferência de conhecimentos para o ambiente de trabalho. É importante ressaltar que a pesquisa ocorre no nível do indivíduo.