Competência intercultural

Fischer e outros (2009) aprensentam uma definição específica para a competência intercultural, sendo aquela que “corresponde à capacidade do gestor de reconhecer e compreender a existência de crenças e valores próprios de cada cultura, assim como estabelecer diálogos produtivos com a população local, além de dirimir conflitos resultantes de possíveis choques interculturais” (p. 2). O gestor tem que colocar em prática suas competências em administração de negócios internacionais, desenvolvidas a partir de sua experiência pessoal, acadêmica, social e profissional.

No caso do gestor internacional, o reconhecimento pode ser a própria expatriação ou a superação de desafios específicos da gestão em contextos globais. Para este estudo, a definição de competências apresentada por Zarifian (2001) apresenta maior identidade, uma vez que trata da importância do desenvolvimento de conhecimentos, habilidade e atitudes que são colocadas em prática em determinadas situações e contextos. Embora tenham sido adquiridas em diferentes momentos ao longo da carreira do gestor, inclusive, no âmbito acadêmico, essas competências passam a fazer sentido quando de sua utilização. Combinada à proposição de Ruas (2005), segundo a qual não se é competente antes da hora, ou seja, do momento necessário para a mobilização das competências em situações de trabalho, entende- se aqui que as competências são o arsenal cognitivo, procedural e atitudinal ao qual o gestor internacional irá recorrer diante da complexidade de suas relações em contexto real de

trabalho. Esse arsenal formou-se de aprendizados que começam na academia e se enriquecem na medida em que são vivenciadas experiências profissionais e pessoais.

As competências gerenciais se desenvolvem dentro de determinados contextos e ambientes. Segundo Closs e Antonello (2008), o processo de aprendizagem acontece na interação entre os indivíduos, configurando-se como uma atividade social que ocorre imersa em um ambiente específico e não apenas na mente do aprendiz. No caso do desenvolvimento gerencial, a relação é entre o gestor e os múltiplos stakeholders. Em ambientes internacionais, entram em cena também os aspectos culturais. Assim, a aprendizagem irá envolver:

[...] indivíduos com distintas personalidades, aparentemente únicas, mas que resultam da interação dos mesmos com o seu ambiente e as coletividades em que se inserem, pois o meio sócio-cultural em que os indivíduos crescem e se desenvolvem, pessoal e profissionalmente, os marca profundamente (Queiroz, 1988 apud CLOSS e ANTONELLO, 2008, p. 4).

Lyles (2001) define que os expatriados “são veículos eficazes para a aquisição de conhecimento (...) em razão de seus relacionamentos e capacidades de conexão” (p. 287). A internacionalização de empresas, processo que estimula a mobilização de pessoas e conhecimentos ao redor do globo, é motivada, em parte, pela capacidade das pessoas e organizações de aprender (BARTLETT e GHOSHAL, 1992). A autora apresenta também o conceito de desaprendizagem, que pode ser aplicável a algumas situações da vivência no exterior: “A desaprendizagem envolve o processo de remodelar programas anteriormente bem sucedidos, de acordo com as condições ambientais e situacionais mutantes” (LYLES, 2001, p. 276).

Sebben (2009) classifica as competências a serem desenvolvidas dentro de programas de treinamentos interculturais, que deveriam ser oferecidos aos gestores antes que eles possam assumir uma designação internacional. O Quadro 10 apresenta essa classificação.

COMPETÊNCIA AFETIVA COMPETÊNCIA SOCIOCOGNITIVA

COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL Ter vivido uma experiência

intercultural satisfatória para si e para os demais

Aceitar que nossa relação com as culturas é algo pessoal

Liderança, carisma, acolhida generosa ao outro

Não basta a tolerância, é preciso amar as diferenças

Exercer suas atividades baseadas em ciência e pesquisa reconhecidas e não apenas no conhecimento empírico

Gostar de gente, desfrutar, criar vínculos afetivos com as pessoas e encorajá-las a fazerem o mesmo

Receptividade a novas idéias Ser capaz de criar pontes entre o conhecimento científico e a prática

Não temer as pessoas distintas ou com idéias distintas, ter na diferença uma colaboração Solidariedade, empatia,

cordialidade

Ser capaz de criar novas idéias e metodologias que promovam a Educação Intercultural

Prazer em conectar-se, em comunicar-se

Capacidade de adaptação a diferentes meios

Saber relativizar as idéias, as pessoas, as circunstâncias

Ser um mediador de conflitos (internos e externos)

Autoconfiança, eficácia, empatia Capacidade de lidar com a complexidade

Humildade e tolerância para relacionar-se com toda pessoa distinta, seja pela cor, raça, opção sexual, credo religioso, posição social ou financeira, sabendo superar seus próprios preconceitos Confiável, íntegro, honesto Formação em educação

intercultural

Reconhecimento de suas limitações e estratégias para superá-las Formação em psicologia

intercultural

Comportamentos coerentes com uma ética relacional

Quadro 10: Competências a serem desenvolvidas em treinamento intercultural Fonte: Sebben (2009, p. 87)

Percebe-se que as competências afetivas caracterizam-se como tácitas, uma vez que são mais difíceis de serem adquiridas em contexto formal de transferência de conhecimento. Elas são ligadas a aspectos individuais e só podem ser identificadas, observadas e mobilizadas em sua prática a partir de situações concretas. As sociocognitivas poderiam desenvolver-se formalmente, por meio de educação e construção de relacionamentos. Já as comportamentais podem desenvolver-se tanto no ambiente de aprendizado quanto nos relacionamentos pessoais e profissionais que se estabelecem no mundo do trabalho. Aspectos ligados à empatia e receptividade ao outro, por exemplo, relacionam-se às lições propostas por McCall e Hollenbeck (2003) no tocante aos relaciomantos com stakeholders e com a equipe.

Conforme já dito anteriormente, para este estudo, optou-se por avaliar o desenvolvimento de competências que acontece durante a vida acadêmica, mais especificamente, em cursos de graduação em Administração que receberam o conceito 5 no ENADE e avaliação in loco do MEC. Concomitante à discussão e fortalecimento do conceito de competênccias no mercado de trabalho, o tema passou também a ser objeto de aproximações com o ambiente acadêmico. Não apenas para ser estudado, mas como orientação a ser adotada para o desenvolvimento de projetos pedagógicos. Se, por um lado, as

organizações adotaram o modelo de competências para a gestão de pessoas, por outro, a academia assume o papel de contribuir para formar os egressos de acordo com proposição similar.

A seguir, apresentam-se aspectos relativos às mudanças no ensino superior brasileiro, que culminaram com a criação das Diretrizes Curriculares Nacionais (DCN), pautadas pela gradativa transição dos cursos de graduação, saindo de um formato focado na transferência de conhecimentos rígidos estabelecidos em um currículo com poucas possibilidades de mudanças, para outro pautado em competências aplicáveis ao contexto de atuação profissional, com ênfase na formação para a prática.