Conforme se pode verificar ao longo das teorias anteriormente apresentadas, o conceito de satisfação, à semelhança da motivação, e muitas vezes a esta associada, é uma das variáveis mais investigadas na psicologia organizacional.
Os conceitos de satisfação e motivação, embora sejam diferentes andam interligados, na medida em que um funcionário satisfeito tende a revelar um maior nível de motivação, enquanto um funcionário insatisfeito, estará mais desmotivado para a realização das suas tarefas.
A satisfação pode ser considerada como a expressão individual da concordância com determinada situação, que de alguma forma é geradora de bem-estar. Normalmente a satisfação está associada ao cumprimento de um objetivo, ou satisfação de uma necessidade.
MacGregor (1973), defende que os indivíduos ao longo da sua existência, portanto desde o nascimento até à morte, vivem empenhados em constantes tentativas de satisfazer necessidades de ordem diversa, algumas até complexas e conflituantes. Os comportamentos são resultado, quer de forças internas aos indivíduos, quer do meio ambiente em que este vive.
Outros autores defendem que este conceito deve ser entendido e analisado enquanto atitude generalizada em relação ao trabalho, considerando diferentes variáveis ou inputs que integram o ambiente laboral, bem como as recompensas associadas.
A análise do conceito de satisfação com o trabalho prende-se com o papel dos recursos humanos na competitividade e sustentabilidade de uma organização.
A satisfação laboral tem sido assim, alvo de diversos estudos numa variedade de óticas e disciplinas, sendo que os investigadores tendem a centrar o desenvolvimento dos seus
33 estudos, sobre o desempenho profissional dos trabalhadores, e nas suas relações com outras variáveis, tais como a produtividades, qualidade de serviço, o absentismo e o turnover.
De entre as definições mais citadas na literatura científica, encontra-se a de Locke (1976), que considera a satisfação, uma atitude a determinados aspetos do trabalho “um estado emocional positivo ou agradável, resultado do valor que o indivíduo atribui ao seu trabalho ou às suas experiências com o mesmo” (citado por Guzmán, Cañizares e Jesus, 2009).
A satisfação no trabalho pode ser analisada numa perspetiva multidimensional, agregando vários fatores associados a esse trabalho, desde a remuneração, perspetivas de promoção, colegas, supervisores, e mesmo o trabalho em si. (Duarte e Neves, 2011)
Citando Santos, Costa et al, (2009) a satisfação com o trabalho diz respeito a “um estado interno que é expresso através de avaliações afetivas e/ou cognitivas experienciadas no trabalho com um caráter favorável ou desfavorável (Brief, 1998: 86)”. Os autores defendem que, a investigação sobre satisfação no trabalho tem ao longo dos anos assentado em duas Teorias principais, a Teoria da Equidade de Adams (1965) e a Teoria da Discrepância de Lawler (1971).
A Teoria da Equidade, conforme anteriormente referido, pressupõe que os indivíduos comparam os seus contributos/inputs para a organização com os seus colegas ou outras referências relevantes, assim como os outcomes ou recompensas recebidos, fomentando assim uma noção de justiça ou injustiça através deste processo de comparação social. Esta perceção do indivíduo sobre a justiça ou injustiça na sua relação laboral com a organização influenciarão a satisfação e motivação do individuo no desenvolvimento das suas funções. Neste sentido, e como já anteriormente referido, a implementação de medidas/políticas de igualdade nos municípios, enquanto mecanismo de promoção da igualdade em contexto laboral, e mecanismo de boas práticas, podem ser percebidas como instrumentos impulsionadores da motivação e satisfação dos colaboradores.
A Teoria da Discrepância que se baseia na teoria da equidade procura analisar o efeito da discrepância entre o que o indivíduo recebe, o que considera que deveria receber (Santos, Costa et al, 2009). É nesta comparação, e dependendo do conceito de justiça do individuo, portanto entre o que recebe e o que este considera que seria justo receber, que pode surgir a insatisfação.
34 Ferreira, Machado e Gouveia (2012), acrescentam que, para a compreensão da satisfação no trabalho, entre outras, se destacam três teorias, as duas acima citadas, e ainda a Teoria dos dois fatores de Herzberg.
Conforme anteriormente referido, esta teoria assenta na premissa de que existem fatores que estão diretamente relacionados com a satisfação ou insatisfação das pessoas no contexto laboral. Neste sentido, são identificados como fatores de satisfação no trabalho os fatores motivacionais ou intrínsecos ao individuo, como o reconhecimento, o sentimento de objetivo cumprido, a responsabilidade, e o progresso profissional. Por seu lado, são identificados como fatores de insatisfação, os fatores extrínsecos ou higiénico, na medida em que estes escapam ao controlo do colaborador, como a política de gestão e administração da empresa, o salário, as condições de trabalho, entre outras.
A globalização e evolução tecnológica a que temos assistido nas últimas décadas, tem alterado as condições de trabalho, nomeadamente no que concerne aos fatores extrínsecos comos são a melhoria das condições físicas de trabalho, redução do número de horas de trabalho e aumento dos salários, fatores potenciadores da satisfação dos colaboradores. Por outro lado, os fatores intrínsecos, relacionados com o conteúdo do trabalho têm vindo a degradar-se associados a um ritmo e intensidade de trabalho elevado, cumprimento de prazos apertados, diminuição da autonomia, tarefas repetitivas.
As organizações, no sentido de manterem e promoverem a diferenciação e sua competitividade no mercado, apostam na aquisição de ativos tangíveis, como equipamentos e tecnologias de ponta, bem como intangíveis como ações de marketing (cada vez maior aposta no marketing digital), a reputação das marcas, entre outros, com uma aposta constante na inovação. Também a adoção de boas práticas, assentes muitas vezes em ações de benckmarking, tem sido uma prática recorrente, nomeadamente a implementação de sistemas de gestão da qualidade, ambiente, responsabilidade social, bem como a adoção e implementação de políticas/medidas de igualdade de oportunidades e combate à exclusão social.
As diferentes medidas ou políticas de igualdade, implementadas pelos municípios assentam em diferentes vertentes, desde o planeamento estratégico, a gestão dos recursos humanos, a comunicação e a relação com a comunidade. A dinamização destas medidas, tendo em conta as conclusões da teoria dos dois fatores de Herzberg, poderá ter impacto em termos
35 intrínsecos, promovendo a satisfação, mas também extrínsecos, minimizando os fatores causadores de insatisfação
Num contexto, de alterações organizacionais, globalização, adoção de estratégias de promoção da eficiência e competitividade organizacional, as pessoas, são cada vez mais, percebidas como o principal recurso de qualquer organização, na conquista de uma vantagem competitiva sustentável. Assim, têm sido realizadas diversas tentativas no sentido de melhorar a qualidade de vida no trabalho, com investimentos das organizações (públicas e privadas) em áreas diversificadas como formação dos superiores hierárquicos, enriquecimentos dos cargos, aposta em benefícios flexíveis e adicionais como fundos de pensão, seguros, criação de espaços como creches, onde os pais podem entregar os seus filhos durante o período laboral, flexibilização de horários, implementação de políticas de conciliação da vida pessoal e profissional, entre outros.
Conforme já referido, é de certa forma consensual entre as diversas teorias de vários autores, que as recompensas, assim como a criação de condições que promovam a qualidade de vida no trabalho, são elementos impulsionadores da satisfação e motivação dos colaboradores.
Diversos estudos, têm visado a construção de indicadores de qualidade de vida no trabalho enquanto instrumentos de avaliação da satisfação no trabalho. Estes procuram realizar o levantamento da perceção dos trabalhadores quanto ao atendimento de suas necessidades e expectativas do ambiente de trabalho, avaliando assim a sua satisfação relativamente ao ambiente de trabalho (Medeiros, 2005, citado por Medeiros e Dantas 2005).
De acordo com Duarte e Neves (2011), um dos fatores que poderá contribuir para a promoção da satisfação no trabalho dos colaboradores, é a promoção de maior igualdade de oportunidade no acesso à carreira, enquanto prática de responsabilidade social.
Já em 1973, Richard Walton 2,propõe uma escala com oito categorias conceituais, que possibilitam a análise do nível de qualidade de vida no trabalho, sendo que dentro da quinta categoria “Integração social na organização” encontramos o tópico “igualdade de oportunidades: grau de ausência de estratificação na organização de trabalho, em termos de símbolos de status e/ ou estruturas hierárquicas;” (Gonçalves, et al, 2005)
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2 WALTON, Richard E. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, Cambridge, v. 15, n.
36 Guerreiro e Pereira (2006) referem que nos últimos anos se têm intensificado no contexto nacional, as iniciativas no âmbito da igualdade entre homens e mulheres, no entanto, e apesar do desenvolvimento qualitativo no âmbito desta temática, as situações de desigualdade e discriminação, continuam a verificar-se, tanto na esfera pública como na esfera privada.
Com este ponto, procuramos construir o enquadramento teórico do conceito de satisfação, a segunda variável dependente a analisar neste estudo.
Face ao exposto, no âmbito deste trabalho, pretendemos aferir, se a implementação de políticas de igualdade de género nos municípios portugueses, tiveram algum impacto na satisfação dos colaboradores.