Universidade do Minho
Escola de Economia e Gestão
Luísa Manuela Rocha da Silva
As Políticas de Igualdade de Género nos
Municípios Portugueses
Abril de 2015
As P
olíticas de Igualdade de Género
nos Municípios P or tugueses L uísa Manuela R oc ha da Silv a UMinho | 20 1 5
Universidade do Minho
Escola de Economia e Gestão
Luísa Manuela Rocha da Silva
As Políticas de Igualdade de Género nos
Municípios Portugueses
Abril de 2015
Dissertação de Mestrado
Mestrado em Administração Pública - Gestão Pública
e Políticas Públicas
Trabalho realizado sob a orientação do
ii É autorizada a reprodução integral desta dissertação apenas para efeitos de investigação, mediante declaração escrita do interessado, que a tal se compromete.
iii Dedicatória e Agradecimentos
Dedico este trabalho aos meus pais, aos meus irmãos e ao meu namorado, agradecendo por toda a paciência e apoio, pelo amor, carinho, suporte e coragem que me transmitem, e sem os quais dificilmente chegaria aqui.
Quero agradecer ao Professor Doutor Miguel Ângelo Rodrigues, pelo apoio prestado na orientação deste trabalho.
Agradeço também às autarquias que participaram neste estudo, em especial aos colaboradores destas, que despenderam do seu tempo, para o preenchimento dos inquéritos por questionário, cujo contributo foi essencial, para a elaboração deste trabalho.
Agradeço à CIG peça amabilidade e prontidão a todas as questões colocadas.
Por fim, não podia deixar de agradecer as todas as pessoas amigas, pelo carinho, amizade e apoio que me transmitiram ao longo deste percurso.
v
As Políticas de Igualdade de Género nos Municípios Portugueses
Resumo
As diversas diretivas nacionais e internacionais, no âmbito do combate à discriminação, e promoção da igualdade entre homens e mulheres, tem levado à realização de inúmeras iniciativas de sensibilização, formação, e adoção de metodologias de trabalho, em todos os setores, desde a Administração Pública Central e Regional, passando pelo setor privado, até à área social, onde temos desde organizações sem fins lucrativos, não-governamentais, associações de carácter diverso, bem como Instituições de natureza pública e privada.
Tendo em conta as diretivas citadas, o trabalho desenvolvido no âmbito desta temática, bem como, o crescente número de académicos e profissionais, que se debruçam sobre o estudo da gestão de recursos humanos, o presente trabalho de investigação, visa dar o seu contributo, para a análise do impacto da implementação de políticas/medidas de igualdade de género nos municípios portugueses, nomeadamente no que concerne ao Impacto na satisfação, motivação e desempenho dos (as) funcionários (as).
Para este estudo, foram abordados 49 municípios, que de acordo com a CIG- Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género, haviam implementado planos para a igualdade. Dos 512 inquéritos por questionário enviados, destinados às chefias dos diferentes departamentos e seções dos municípios, foi possível validar 131. O estudo revelou que, na generalidade, os inquiridos são da opinião, que as medidas/ políticas promovidas pelos municípios, têm um impacto positivo na satisfação, motivação e desempenhos dos (as) funcionários (as).
vii
The Gender Equality Policies in Portuguese Municipalities
Abstract
The several national and international directives, in order to combat discrimination and promote equality between men and women, has lead to the realization of numerous awareness initiatives, training, and adoption of working methods, in all sectors, from the Central and Regional Administration, passing through the private sector, to the social area, where we have since nonprofit organizations, non-governmental, associations from various areas, as well as public and private Institutions.
Having regard the aforementioned directives, the work developed under this theme, as well, the growing number of academics and professionals that focus on the study of human resource management, this research work aims to contribute, to analyze the impact of the implementation of policies / measures of gender equality in portuguese municipalities, in particular as regards the impact on satisfaction, motivation and performance of the employees.
For this study, were approached 49 Municipalities, which according to CIG- Commission for Citizenship and Gender Equality, had implemented Plans for Equality. From the 512 inquiry by questionnaire sent, intended to the heads of different departments and sections of municipalities, it was possible to validate 131. The study revealed that, in general, respondents are of the opinion that, the policies / measures promoted by municipalities have a positive impact on satisfaction, motivation and performance of the employees.
ix Índice Geral Agradecimentos iii Resumo v Abstract vii Índice Geral ix Índice de Quadros xi Índice de Figuras xi
Listagem de Siglas e Abreviaturas xii
Introdução 13 1ª Parte- Revisão de Literatura 17 Capítulo 1 – Os conceitos de Motivação, Satisfação e Desempenho 18 1.1. O Conceito de Motivação 18 1.1.1. Teorias da Motivação 20 1.2. O Conceito de Satisfação 32 1.3. O Conceito de Desempenho 36 2ª Parte- Contexto do Estudo 42 Capítulo 2 – As Políticas de Igualdade de Género em Portugal 43 2.1. Principais orientações nacionais e internacionais 43 2.2. A formalização da implementação dos Planos Municipais para a Igualdade e a sua relevância atual 47 2.2.1. O III Plano Nacional para a Igualdade – Cidadania e Género (2007-2010) 48 2.2.2. O IV Plano Nacional para a Igualdade – Género, Cidadania e Não Discriminação (2011-2013) 52
2.2.2.1.Principais medidas desenvolvidas pelos municípios no âmbito da execução do IV PNI 53 2.2.3. O V Plano Nacional para a Igualdade, Género, Cidadania e Não Discriminação (2014-2017) 59
x
3ª Parte – Análise Empírica 63
Capitulo 3 – Método de Investigação 64
3.1. A Problemática Inicial 64
3.1.1. Formulação das Hipóteses de Trabalho 65
3.1.2. Design de Investigação 66
3.1.3. A seleção do instrumento de observação e as suas limitações 66
3.1.4. Estrutura do instrumento de colheita 68
3.1.5. A População Alvo 70
Capitulo 4 – A recolha e tratamento dos dados 73
4.1. O contacto com as autarquias e a recolha de dados 73
4.2. Caracterização dos Resultados 74
4.3. Análise e tratamento dos dados do estudo 76
4.4. Análise agregada dos dados e verificação das Hipóteses 104
Capitulo 5 – Limitações, Conclusões e Implicações Futuras 113
5.1. Principais Limitações 113
5.2. Conclusões 114
5.3. Implicações futuras 120
Referências Bibliográficas 122
Outras fontes consultadas 126
Cibergrafia 127
Anexo 1 128
xi Índice de quadros
Quadro nº 1- Execução das medidas do III PNI de acordo com relatório interno da GIG 51 Quadro nº 2 - Execução das medidas do IV PNI, de acordo com Relatório de Execução da CIG 58 Quadro nº 3- Municípios com Planos Municipais para a Igualdade de Género aprovados. 71 Quadro nº 4 - Implementação de Planos para a Igualdade por NUT II 72
Quadro nº 5- Municípios que integram o estudo 75
Quadro nº 6- Análise das Variáveis 106
Quadro nº 7- Análise da Variável Satisfação 108
Quadro nº8 - Análise da Variável Motivação 110
Quadro nº 9 - Análise da Variável Desempenho 112
Índice de figuras
Figura 1 – Teorias da Motivação 21
Figura 2 – Hierarquia das Necessidades de Maslow 22
Figura 3 – Quadro das Necessidades segundo Maslow e Alderfer 24 Figura 4 – Caracterização sumária dos motivos de sucesso, afiliação e poder 25 Figura 5 – Teoria Dois Fatores de Herberg vs Hierarquia das Necessidades de Maslow 28
xii Listagem de Abreviaturas e Siglas
ACIDI- Alto Comissariado para a Imigração e Diálogo intercultural
CEDAW - Convention on the Elimination of all Forms of Discrimination Against Women CEFA- Centro de Estudos e Formação Autárquica
CEJ- Centro de Estudos Judiciários
CIG- Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género CITE- Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego CSNU- Conselho de Segurança das Nações Unidas
INE- Instituto Nacional de Estatística
PMIG- Planos Municipais para a Igualdade de Género PNCVD- Plano Nacional de Combate à Violência Domestica PNI- Plano Nacional para a Igualdade
POPH- Programa Operacional Potencial Humano RCM- Recomendação Conselho de Ministros
13 Introdução
A promoção da igualdade entre mulheres e homens constitui, por força do art.º 9º da Constituição da República Portuguesa, uma das tarefas fundamentais do Estado Português e, nos termos do Tratado que institui a Comunidade Europeia, uma das missões da União Europeia.
Como enuncia a Constituição da República Portuguesa, a promoção da igualdade entre os homens e mulheres, é uma das tarefas fundamentais do Estado (art.º 9), sendo que, o princípio da igualdade se encontra consagrado, como um dos direitos de deveres fundamentais (art.º 13),
Este direito fundamental, encontra-se também consagrado no art.º 2º do Tratado da União Europeia e na Carta dos Direitos Fundamentais da União, constituindo um dos valores comuns sobre os quais se alicerça a União Europeia.
Um dos marcos históricos no âmbito desta temática, foi a conferência de Pequim em 1995, também designada Plataforma de Ação de Pequim. Foi um evento que contou com a participação de 189 Estados, reconhecido como instrumento de referência mundial para a promoção da igualdade entre homens e mulheres, (Pernas, Fernandes e Guerreiro, 2008). Neste foram definidos um conjunto de objetivos e as ações necessárias para os atingir, em 12 áreas temáticas: Pobreza; Educação e Capacitação; Acesso aos Serviços de Saúde; Violência contra as Mulheres; Conflitos Armados; Mulheres e Economia; Poder e liderança; Mecanismos institucionais para o Avanço das Mulheres; Direitos Humanos das Mulheres; Mulheres e os meios de comunicação social; Mulheres e Meio Ambiente; Direitos das Meninas.
Desde então, têm-se registado muitos avanços em diversas áreas, sobretudo na da educação. No entanto, apesar dos esforços para o combate às desigualdades e formas de discriminação de que as mulheres são alvo (legislações, políticas, ações de sensibilização), existem ainda situações assinaláveis, com disparidades entre regiões e no seio dos países, levantando-se na atualidade a questão essencial dos direitos humanos.
Em março de 2010, a Comissão adotou a Carta das Mulheres. Nesta declaração emitida por altura da celebração do dia internacional da mulher, bem como dos 15 anos da Plataforma de Pequim, a Comissão Europeia renova o seu empenho na igualdade entre homens e mulheres e no reforço da perspetiva do género em todas as suas políticas. (Comunicação da Comissão Europeia, 2010)
14 Neste seguimento, a Comissão, estabelece a Estratégia para a igualdade entre homens e mulheres 2010-2015, onde são definidos seis grandes domínios: a igualdade na independência económica; a igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual; a igualdade na tomada de decisão; promover a dignidade e a integridade e pôr fim à violência de género; a igualdade entre mulheres e homens na ação externa; e as questões horizontais, reforçados no Pacto Europeu para a Igualdade entre Homens e Mulheres (2011-2020).
A promoção da igualdade de género e o empoderamento das mulheres são objetivos não só de direitos humanos, mas também essenciais para a promoção de paz, justiça social e indutores de um crescimento sustentável e inclusivo (objetivo traçado pela Europa 2020).
No seguimento dos compromissos assumidos nas várias instâncias europeias e internacionais, com destaque para o Conselho da Europa, a União Europeia e a Organização das Nações Unidas, têm sido desenvolvidas a nível nacional diversas iniciativas, e mesmo alterações legislativas visando o incremento do combate à discriminação de oportunidades (com base no género, etnia, religião, côr, deficiência ou incapacidade, entre outras), violência (mulheres, crianças, idosos), e mesmo tráfico de seres humanos, realidades extremas, que exigem medidas imediatas e eficazes.
Neste sentido, e no que concerne à promoção da igualdade de oportunidades, desde 1997, têm vindo a ser desenvolvidas diversas iniciativas, entre as quais, a aprovação e implementação de Planos Nacionais para a Igualdade, visando promover a implementação de medidas de combate à discriminação.
Os Planos Municipais para a Igualdade de Género, formalizados com a aprovação do III Plano Nacional para a Igualdade, enquanto planos estratégicos para o combate às desigualdades e instrumentos para a resolução conjunta dos problemas, acentuam a responsabilidade do planeamento estratégico municipal para pensar relacionalmente o território, enquanto produto de intervenções e de (re) construção de identidades – segundo Doreen Massey (1991), considerando o espaço ativo –, na melhoria das relações sociais, na qualidade de vida e na competitividade dos territórios (Queirós, Marques da Costa et al., 2010).1
_____________________________________________________________________
15 Reconhecendo a importância da igualdade de género como fator fundamental para o desenvolvimento local, vários foram os municípios, que aderiram aos desafios do III e IV Planos Nacionais para a Igualdade. De acordo com informação disponibilizada pela CIG, em 24 de fevereiro de 2014, estavam implementados a nível nacional 49 planos municipais (planos que a CIG tem conhecimento e estão de acordo com as normas metodológicas do Guia para o Combate à Discriminação nos Municípios- IGOT/CIG).
Face ao exposto, tendo em conta todos os esforços desenvolvidos a nível nacional e internacional, todas as medidas implementadas, todos os apoios cedidos para que os projetos /planos fossem implementados com sucesso, promovendo a coesão social, assente em princípios de igualdade, levantou-se a seguinte questão de partida, refletindo o problema subjacente à nossa investigação:
Qual o impacto da implementação de Políticas de Igualdade de Género dos Municípios?
A opção por esta temática, resultou não só da sua atualidade, mas também derivado do fato de termos sido confrontados com a mesma em termos laborais, tendo-nos apercebido, que de facto não existe muita informação disponível, no que concerne a resultados efetivos, das políticas/medidas implementadas.
Este trabalho compreende três partes essenciais. Após, esta primeira introdução, onde procuramos fazer um enquadramento teórico do estudo, procurando expor o objetivo e relevância do tema, procedemos a uma revisão de literatura que promove a discussão dos principais temas e conceitos relevantes na temática em epígrafe.
Da revisão de literatura foi possível definir 3 variáveis dependentes, nomeadamente Motivação, Satisfação e Desempenho que nos levaram às nossas hipóteses, enquanto possíveis respostas à nossa pergunta de investigação.
Na segunda parte, é realizado um contexto do estudo, tendo em conta as iniciativas desenvolvidas pelos municípios portugueses, no âmbito da execução dos Planos Nacionais para a Igualdade até à data. De realçar que apenas a partir da aprovação do III PNI se registou em Portugal uma consolidação das políticas públicas no âmbito da temática da igualdade, registando-se uma maior dinâmica de iniciativas para a prossecução da mesma.
16 No que concerne à metodologia utilizada, foi adotado um design de investigação não experimental, com uma análise do tipo transversal. Para este efeito foi construído um inquérito por questionário, enquanto instrumento de observação, que teve por base o autodiagnóstico proposto no “Guião para a Implementação de Planos de Igualdade na Administração Pública Local” (Pernas, Fernandes e Guerreiro, 2008).
Os questionários tiveram como população alvo os municípios com planos para a igualdade aprovados/implementados, destinados às chefias dos diferentes departamentos e seções. A opção pelo envio dos questionários às chefias em detrimento de todos os funcionários dos respetivos municípios, deveu-se à impossibilidade de acesso aos contactos (nomeadamente correio eletrónico), de todos os colaboradores. Assim, através do contacto institucional das chefias, seria possível a operacionalização do envio dos questionários.
Dos 512 inquéritos por questionário enviado foi possível validar 131.
Os resultados apurados apontam para a existência de uma associação positiva entre as medidas promovidas pelos municípios no âmbito da promoção da igualdade de género e a satisfação, motivação e desempenhos dos colaboradores.
Nesta terceira parte do nosso trabalho, descrevemos assim, o método de investigação utilizado, as principais limitações, o processo de amostragem realizado, as fases do estudo, os instrumentos adotados e apresentamos os principais resultados do estudo. Por fim, iremos expor as principais conclusões e limitações, deixando algumas recomendações para futuros trabalhos de investigação no âmbito desta temática
Palavras – Chave: Políticas de Igualdade de Género; Satisfação; Motivação; Desempenho.
17 1ª Parte- Revisão de Literatura
18 Capítulo 1 – Os conceitos de Motivação, Satisfação e Desempenho
1.1. O Conceito de Motivação
O conceito de motivação não é de definição simples, pois trata-se de um constructo invisível, de utilização generalizada nas ciências humanas e usado numa multiplicidade de perspetivas.
A palavra motivação, provém dos termos latins Motus (“movido”) e Motio (“movimento”).
Segundo Pinder (1998), a motivação pode ser definida como um conjunto de forças energéticas que moldam o comportamento dos indivíduos, podendo ter origem no indivíduo ou fora dele.
A motivação pode ser vista como o impulso que leva a pessoa à ação para a execução de uma determinada tarefa com maior ou menor empenho, mas também pode ser vista como a inatividade face a uma determinada situação.
De acordo com Rocha (2010), considera-se que um indivíduo está motivado, quando o seu comportamento se desenvolver em função de um objetivo. Outros autores, defendem a motivação como causa de um comportamento, como uma força interior, impulso ou uma intenção, que leva a pessoa a fazer algo ou agir de certa forma (Magill, 1984- citado por Malavasi, 2005).
Rocha (2010), refere ainda que de acordo com pesquisas realizadas (Houston,2000), a motivação na administração pública, é percebida de forma diferente do sector privado. Entre outros fatores, os funcionários públicos tendem a ser atraídos, pelo envolvimento no processo de decisão política, enquanto percursores do interesse público, sendo menos motivados por incentivos financeiros, que os funcionários do setor privado.
O conceito de motivação tem sido utilizado em diferentes sentidos, contudo, e de forma geral, o motivo é o que leva a um determinado comportamento ou a inexistência deste. Este impulso pode ser provocado por um estímulo externo ao indivíduo (originário do ambiente), ou gerado internamente enquanto processo de raciocínio/cognitivo.
No entanto, diferentes indivíduos podem, em função do mesmo objetivo, ter diferentes níveis de motivação, produzindo diferentes padrões de comportamentos.
Estas variações podem depender das necessidades de cada indivíduo, os valores sociais e culturais, as capacidades ou competências individuais, as expectativas ou crenças em
19 relação às consequências de determinados atos ou situações. As variações podem ainda depender dos sistemas autorreguladores, ou seja o modo como a pessoal regula o seu próprio comportamento através do estabelecimento de objetivos para si mesma, a forma como o indivíduo tende a interpretar as situações, ou mesmo o estilo cognitivo, a forma como conceptualiza e tenta resolver o problema.
Em diversos estudos, a motivação no trabalho está associada à componente da produtividade organizacional, sendo as condições de trabalho responsáveis pelos objetivos, pela qualidade e pela intensidade do comportamento no trabalho. (Ferreira, Diogo et al, 2006)
Na administração pública, os sistemas de recompensas estão predefinidos sendo impostos, pelos que as formas de motivação são predominantemente intrínsecas, e abrangem motivos racionais, como a participação na formulação das políticas, motivos com base no desejo de servir o interesse público, ou motivos de carácter afetivo, incluindo a importância dos programas sociais, patriotismo. (Rocha, 2010)
Ao longo dos anos, a motivação tem sido uma das dimensões mais referenciadas nos vários contextos de intervenção dos psicólogos. Neste sentido, e desde a década de 30, os fatores que motivam os indivíduos numa organização têm sido estudados com diferentes focos. (Rego, 2000)
Num contexto de transformações, através dos diferentes programas que visam a modernização/reforma da Administração Pública, entre os quais a implementação de mecanismos de promoção da igualdade e combate à discriminação, cada vez mais, a motivação é vista como um fator essencial na política de gestão de recursos humanos. É tida assim em relevo, enquanto fator que influencia o desempenho dos funcionários e consequentemente o desenvolvimento e competitividade dos serviços públicos.
20 1.1.1. Teorias da Motivação
As Teorias da Motivação procuram explicar as forças que influenciam os comportamentos de um indivíduo, no entanto nenhuma delas se apresenta como uma explicação geral.
A diversidade de abordagens e teorias da motivação podem ser classificadas de forma organizadora em dois critérios, as Teorias Gerais e as Teorias Organizacionais, que por sua vez cada, se desagrega em Teorias de Conteúdo e Teorias de Processo. Vamos analisar de forma sucinta, algumas destas Teorias.
21 Figura 1 – Teorias da Motivação
Teorias
Teorias Gerais Teorias Organizacionais
Teorias de
Conteúdo Teorias de Processo
Teorias de
Conteúdo Teorias de Processo
Hierarquia das Necessidades Teoria da Equidade Teoria Bifactorial Definição de Objetivos Teoria de ERG Teoria do
Reforço Características Teoria das das Funções
Teoria das Expectativas
Teoria dos
Motivos Avaliação Teoria da
Cognitiva
22 Teorias Gerais: Referem-se a aspirações genéricas dos seres humanos, não se limitando á motivação no trabalho e no comportamento organizacional;
Teorias Organizacionais: Incidem diretamente sobre a motivação em situações de trabalho;
Teorias de Conteúdo: Procuram explicar a motivação através da análise de fatores motivadores;
Teorias de Processo: Consideram a dinâmica do processo motivacional, ou seja, como se desenrola o comportamento de motivação.
Teorias Gerais de Conteúdo
Estas são dedicadas à análise dos motivos do comportamento humano em termos gerais e não apenas em situações de trabalho. Estão presentes nesta categoria três teorias:
a) Hierarquia das Necessidades de Abraham Maslow
Segundo Maslow (1954), as necessidades não satisfeitas são os principais impulsionadores do comportamento humano, existindo uma antecedência das necessidades mais básicas, que após satisfeitas levarão à procura da satisfação de necessidades mais elevadas. Entenda-se como necessidades básicas, as necessidades fisiológicas. De acordo com Maslow, um indivíduo apenas procurará satisfazer outras necessidades, como a necessidade de Estima, quando as primeiras estiverem completamente sanadas.
Por outro lado, estando satisfeitas as necessidades de um determinado nível, torna-se a prioritária a satisfação das necessidades do nível imediatamente seguinte, deixando as de nível anterior de ser motivadoras, ainda que necessitem continuadamente de serem satisfeitas. (Pina e Cunha et al, 2003; Rocha,2010)
Figura 2 – Hierarquia das Necessidades de Maslow
23 Estes cinco patamares são agregados em dois grupos, as necessidades primárias, e as necessidades secundárias.
As necessidades consideradas primárias, englobam os dois primeiros patamares da base da pirâmide, associadas à sobrevivência e bem-estar essencial, tendo em conta a preservação e conservação pessoal, e incluem elementos como alimentação, o vestuário, a habitação ou o conforto, bem como a segurança, que tanto pode ser profissional, como relativa a danos físicos e riscos.
Estas necessidades são satisfeitas extrinsecamente, estando diretamente relacionadas com o contexto organizacional e as condições de vida ou de trabalho no qual o indivíduo se insere.
As necessidades secundárias, por seu lado, integram os três patamares do topo da pirâmide, e estão mais relacionadas com a personalidade/identidade do indivíduo, dependendo da sua vontade e características pessoais, sendo por isso, as que se satisfazem internamente, pela concretização de objetivos geradores da motivação. O último patamar será assim o mais difícil de satisfazer e está sintetizado pelo autor da seguinte forma: “A musician must make music, an artist must paint, a poet must write, if he is to be ultimately at peace with himself. What a man can be, he must be” (Maslow, 1954) citado por McClelland (1988).
Este trabalho pioneiro de Maslow foi posteriormente desenvolvido por outros autores, não sendo isenta de mérito nem de críticas.
Em termos de mérito, trata-se de um trabalho pioneiro, que refere o facto de existirem necessidades secundárias (aspeto até então ignorado), bem como pelo facto de cada indivíduo se poder colocar num patamar diferente face a um colega nas mesmas circunstâncias. Por outro, em termos de críticas, as principais apontadas por outros autores, prendem-se com o facto de que as necessidades variam com o tempo, com as situações, contextos, bem como com as comparações que os indivíduos fazem entre as suas necessidades e as dos outros. (Hall, 1968; Porter,1963; Ivancevich, 1969).
b) Teoria de ERG de Clayton Alderfer
Clayton Alderfer (1972), com a Teoria ERG (Existence, Relatedness e Growth) reformula e agrupa as cinco necessidades de Maslow em três categorias: necessidades de existência (existence) que integra as necessidades fisiológicas e parte das necessidades de segurança; necessidade de relacionamento (relatedness), que se prende com o desejo de
24 relacionamento, de aceitação social e status; e as necessidades de crescimento (growth) que se referem às necessidades de autoestima e auto- realização.
Alderfer propõe uma hierarquia lógica e ordenada para estes três patamares, defendendo que a satisfação de necessidades de categoria mais baixa é fundamental para o fomento da motivação e satisfação nas categorias superiores. No entanto, o autor defende que uma pessoa se sente motivada em simultâneo por necessidades de vários níveis, dependendo de cada indivíduo, da sua experiência ou cultura ao contrário de Maslow. (Rocha,2010; Ferreira, et al, 2006)
Figura 3 – Quadro das Necessidades segundo Maslow e Alderfer
Hierarquia das Necessidades de
Maslow
Modelo de ERG de Alderfer
Auto Atualização Crescimento
Estima e auto reconhecimento
Relacionamento Sociais Segurança Existência Fisiológicas
(Fonte: Adaptado de Rocha, 2010)
c) Teoria dos Motivos de McClelland
David McClelland (1961), psicólogo americano, é um dos maiores críticos da teoria de Maslow, principalmente, da necessidade de auto-atualização. Este defende que todos os indivíduos têm três tipos de necessidades adquiridas, que desenvolvem ao longo da vida, à medida que interagem com o seu ambiente, ou seja, são socialmente adquiridas e variam de cultura para cultura e de indivíduo para indivíduo.
25 As necessidades que motivam o desempenho de acordo com este autor, podem ser agregadas em três fundamentais, Necessidade de Poder (Need for Power - nPow ), Necessidade de Realização/Sucesso (Need for Achievement - nAch ); e Necessidade de Afiliação (Need for Affiliation - nAff ).
Figura 4 – Caracterização sumária dos motivos de sucesso, afiliação e poder
_____________________________________________________________________________
Motivos O Indivíduo: Poder - Procura Controlar ou influenciar outras pessoas e dominar os meios que lhe
permitem exercer essa influência.
- Tenta assumir posições de liderança espontaneamente. - Necessita de provocar impacto.
- Preocupa-se com o prestígio. - Assume riscos elevados.
Sucesso - Procura alcançar sucesso perante uma norma de excelência pessoal. - Aspira alcançar metas elevadas mas realistas.
- Responde positivamente à competição. - Toma iniciativa.
- Prefere tarefas de cujos resultados possa ser pessoalmente responsável. - Assume riscos moderados.
- Relaciona-se preferencialmente com peritos.
Afiliação - Procura relações interpessoais fortes.
- Faz esforços para conquistar amizades e restaurar relações. - Atribui mais importância às pessoas do que às tarefas.
- Procura aprovação dos outros para as suas opiniões e atividades.
____________________________________________________________________________
26 Teorias Gerais de Processo
a) Teoria da Equidade de Stacy Adams
A Teoria da equidade de Stacy Adams (1963) tem no seu cerne a ideia, de que os trabalhadores comparam os seus contributos/inputs, para a organização com aquilo que dela recebem, assim como com aquilo que os seus colegas recebem.
Assim poderão gerar-se situações de equidade (recompensa de acordo com o mérito) ou inequidade, dependendo do entendimento do indivíduo do rácio dos seus outcomes sobre os seus inputs, e os outcomes dos seus colegas face aos seus inputs para a organização.
A análise de Stacy Adams, psicólogo behaviorista, baseia-se assim no fenómeno da comparação social no trabalho, partindo do princípio de que a motivação depende do equilíbrio entre o que a pessoa oferece à organização, e aquilo que recebe.
A perceção de equidade pelo indivíduo depende dos seus pontos de referência, que podem incidir sobre si mesmo, sobre os colegas de trabalho, ou sobre pessoas que desenvolvam funções similares noutra organização.
Do processo de comparação podem surgir três situações: equidade; iniquidade por defeito, em que indivíduo é menos recompensado comparativamente com os seus colegas, apesar dos inputs de ambos serem iguais; e iniquidade por excesso, em que o indivíduo é mais recompensado, investindo os mesmos recursos que os seus colegas.
A ideia central na Teoria da Equidade é a de que deve haver correspondência entre os investimentos e os ganhos de cada um, sendo que, a motivação de um indivíduo para o trabalho variará de acordo com a sua perceção de justiça, relativamente às condições extrínsecas (recompensas tangíveis ou materiais), e as condições intrínsecas (recompensas psicológicas).
Adams estabelece assim, focando na perceção que o indivíduo tem sobre o seu trabalho, que este se sentirá mais ou menos motivado, conforme a perceção de justiça ou injustiça da igualdade nas relações de trabalho. (Rocha,2010; Ferreira, et al, 2006)
Portanto, as pessoas são motivadas a alcançar uma situação de igualdade ou justiça nas relações com outras pessoas.
Tendo em conta os pressupostos da Teoria de Adams, poderíamos assumir, que a implementação de políticas para igualdade, enquanto mecanismos promotores de combate à discriminação ou desigualdade de qualquer ordem, poderiam ser consideradas, instrumentos de motivação.
27 b) Teoria do Reforço de Skinner
Desenvolvida inicialmente pelo psicólogo norte-americano Burrhus Frederic Skinner, um dos pioneiros no campo da psicologia comportamental, a teoria do Reforço, conclui que a motivação é consequência do estímulo de comportamentos adequados e desencorajar os comportamentos indesejados, através da recompensa ou penalização respetivamente associadas.
De acordo com esta teoria, o comportamento pode ser influenciado e determinado pela gestão das recompensas ou penalizações associadas. Existem assim quatro tipos de reforços que podem ser usados para aumentar a probabilidade de ocorrência (reforço) de alguns comportamentos e para enfraquecer outros: reforço positivo - proporcionando alguma recompensa associada ao desempenho do comportamento desejado; reforço negativo - incide no reforço do comportamento desejado, contudo, em vez de dar uma recompensa positiva, a recompensa consiste em levar o colaborador(a), a evitar uma consequência negativa; extinção - envolve a retirada de um reforço positivo na medida em que o comportamento indesejado deixe de se manifestar; e a punição - que consiste em proporcionar consequências negativas a um comportamento indesejado, de modo a fazer decrescer a frequência desse comportamento. (Bergamini,1990)
Teorias Organizacionais de Conteúdo a) Teoria Bifactorial de Herzberg
A “Teoria Bifactorial” ou “Teoria dos Fatores Motivadores e Higiénicos” de Frederick Herzberg (1966), sugere que as pessoas têm dois tipos de necessidades, assentes em fatores que deveriam ser considerados na (in)satisfação, os fatores higiénico (ou extrínsecos) e os fatores motivacionais (ou intrínsecos).
O autor verificou empiricamente que quando insatisfeitos, os trabalhadores tendem a imputar as razões dessa insatisfação a fatores extrínsecos, que escapam assim ao seu controlo, estando relacionados com o contexto de trabalho. Herzberg chamou-lhes assim fatores-higiene, e englobam política e administração da organização, supervisão, salário, relações com o superior, condições de trabalho, relação com os colegas de trabalho e com os subordinados e segurança. (Rocha, 1999)
28 Por lado, Herzerberg sustenta que quando satisfeitas as pessoas tendem a imputar as razões dessa satisfação afetando a sua motivação a fatores intrínsecos que incluem autorrealização, reconhecimento pela performance, tipo de trabalho, responsabilidade, progressão na carreira. (Rocha,1999).
Figura 5 – Teoria Dois Fatores de Herberg vs Hierarquia das Necessidades de Maslow
Dois Fatores de Herzberg Hierarquia das Necessidades de Maslow
Auto Atualização
Motivadores Estima e auto reconhecimento
Sociais Segurança Fatores Higiénicos Fisiológicas
(Fonte: Adaptado de Rocha, 2010)
b) Teoria das Características das Funções de Hackman e Oldham
As características do trabalho têm sido apontadas como uma das causas de (des)motivação. Mas quais as características mais relevantes nesta matéria?
A mais importante tentativa de resposta a este problema, dando um enorme contributo para o estudo da função como fator de motivação, foi proporcionada pelo Modelo das características da função, de Hackman e Oldham (1975), ao definir cinco características do trabalho que contribuem para fazer da função uma fonte de motivação. Segundo Pina e Cunha at al, (2003) estas são: variedade, referindo-se ao grau em que a função exige o recurso às competências, atividades e conhecimentos diversificados; identidade, que se prende com o grau em que a função requer a execução de uma unidade de trabalho identificável, isto é, com princípio e fim, o que origina um resultado visível; significado, dizendo respeito ao impacto do
29 trabalho na vida dos outros, seja dentro ou fora da organização sendo que quanto maior esse impacto maior o significado do trabalho; autonomia, portanto o nível de independência no planeamento do trabalho e na respetiva forma de execução; e feedback, ou seja a quantidade e a qualidade de informação sobre o progresso do indivíduo na execução do trabalho e os níveis de desempenho alcançados.
Teorias Organizacionais de Processo
a) Teoria da Definição de Objetivos de Locke e Latham
A Teoria da definição de objetivos, desenvolvida por Edwin Gary Locke e Lathan (1990), defende que a motivação pressupõe a existência de objetivos, isto é de metas que as pessoas procuram alcançar através das suas ações.
Tendo em conta o poder motivacional dos objetivos, esta teoria procura identificar o tipo de objetivos capazes de produzir níveis de desempenho elevados.
De acordo com Pina, Cunha et al (2003), a lógica desta teoria decorre da constatação de que a nossa vida é de algum modo uma sucessão de objetivos, pelo que as pessoas devem ser estimuladas a atingir objetivos com algum grau de dificuldade, mas passíveis de serem alcançados, estimulando assim a motivação.
Os objetivos atuam graças aos seguintes processos: dirige a atenção e a ação para ações relevantes do ponto de vista do alcance dos objetivos; conduz a níveis de esforço mais elevados; estimula o desenvolvimento de planos para o alcance de objetivos; estabelece prazos temporais para o alcance dos objetivos; aumenta a persistência face a obstáculos ou dificuldades; por terem de ser atingidos em períodos temporalmente delimitados, os objetivos tendem também a diminuir a possibilidade de adiamento. (Cunha et al, 2003)
De acordo com Daniel, et al, (2005), para estimular a motivação e obter níveis de desempenho elevados, os objetivos fixados devem ser tanto específicos (quantitativos e mensuráveis) quanto difíceis, mas não impossíveis de atingir.
Citando D´Oliveira (1992), embora não exista nenhum pressuposto de que a utilização de uma estratégia universal conduza sempre ao secesso, em quase todas as tarefas “ … a direção da atenção, o esforço e a persistência quando utilizados de maneira apropriadas são, não só funcionais, mas também, necessários para um desempenho superior” (Locke e Lathan,1990,296)
30 b) Teoria das Expectativas de Vroom
Esta Teoria desenvolvida inicialmente pelo psicólogo Victor Vroom (1964), procura explicar o processo de motivação, em função dos objetivos e das escolhas de cada pessoa, e das expectativas de atingir esses mesmos objetivos. Considera assim, diferindo das teorias apresentadas por Maslow e Herzeberg, as diferenças individuais das pessoas, enquanto elementos fulcrais de motivação para atingir os objetivos de cada uma.
Assim, a tendência para agir de certo modo, depende da expectativa de que essa ação, leve a um certo resultado, a da atratividade desse resultado. Assenta assim, na ideia da existência de três forças fundamentais que influenciam o desempenho de um indivíduo, nomeadamente:
- Valência: Força de atração exercida por um determinado outcome ou recompensa (Rocha,1999). A valência pode ser positiva, quando o resultado é atrativo para o indivíduo, que se esforça por atingi-lo, ou negativa, quando o resultado causa insatisfação ao indivíduo, evitando atingi-lo, ou ainda neutra quando o resultado é indiferente, assumindo a valência zero. (Pina e Cunha at al, 2003).
- Expectativa: Grau de crença que um indivíduo tem num determinado outcome (Rocha,1999). Probabilidade de uma dada ação conduzir a um resultado desejado (relação percebida esforço/desempenho) (Pina e Cunha at al, 2003).
- Instrumentalidade: Probabilidade de um determinado nível de desempenho conduzir a um resultado específico (relação percebida desempenho-resultado).
Porter e Lawler (1967) introduzem uma modificação nesta teoria, considerando que a relação causal não se encontra entre a satisfação e o desempenho, mas entre o desempenho e a satisfação, na medida em que o desempenho deriva de outras causas, como são o acesso a bom equipamento e o tipo de liderança (Rocha,1999).
c) Teoria da Avaliação Cognitiva de Deci
A Teoria de Avaliação Cognitiva desenvolvida por Deci (1971) sugere que existem dois subsistemas motivacionais, o intrínseco e o extrínseco.
O autor defende, que as pessoas podem ser são motivadas, por fatores intrínsecos, sobre os quais possuem controlo, inerentes ao seu próprio comportamento, e por fatores extrínsecos, e portanto externos ao indivíduo, sobre os quais não detém controlo.
31 As pessoas intrinsecamente motivadas, são aquelas que têm um locus de controlo interno elevado, atribuindo o seu comportamento a necessidades internas, e desenvolvendo esforços, que permitam satisfazes as suas necessidades intrínsecas.
O autor defende assim, que as recompensas extrínsecas, provocam uma diminuição do interesse e motivação, na medida em que, se um indivíduo passa a atribuir o seu comportamento a causas externas, a sua motivação intrínseca tende a diminuir.
As variáveis externas são importantes, mas devem ser geridas com cautela, porque quando são percebidas como controlando o comportamento individual, tendem a diminuir a motivação intrínseca. (Pina e Cunha et al, 2003).
Ao longo dos anos, têm sido desenvolvidas várias teorias que procuram compreender e justificar o comportamento humano, no que concerne motivação e os fatores que a estimulam.
Podemos concluir que a motivação é intrínseca ao indivíduo, podendo ser influenciada positiva ou negativamente, por diversos fatores, intrínsecos ao indivíduo, como fatores psicológicos, ou extrínsecos.
A igualdade de oportunidades, seja no acesso ao trabalho e emprego, à não discriminação no local de trabalho, ao desenvolvimento pessoal e profissional, a proteção à maternidade e paternidades, entre outros, são direitos reconhecidos e protegido por lei.
Contudo, a perceção do indivíduo sobre a igualdade ou desigualdade de tratamento/oportunidades, sendo esta uma variável externa, poderá ter impactos na sua motivação, para o desempenho das suas funções.
Conforme defendido por Vroom (1964), as pessoas criam expetativas, face aos objetivos a atingir, agindo de determinada forma, na expectativa de atingir um determinado resultado. A igualdade de oportunidades, poderá assim, ser considerada um aspeto motivador, na medida em que excluindo esta variável, poderá levar a situações de desigualdade, em que as pessoas independentemente do seu comportamento para atingir determinado objetivo, sabem que será inglório, gerando desmotivação.
De acordo com a Teoria da equidade de Adams (1963), as pessoas são motivadas a alcançar uma situação de igualdade ou justiça nas suas relações de trabalho. Portanto, não se preocupam apenas com a quantidade de recompensas absolutas que recebem, mas também com a comparação face aos que os outros fazem e recebem.
32 Neste sentido a perceção de desigualdade poderá ter impacto na motivação.
Com este ponto, procuramos construir o enquadramento teórico de uma das variáveis a analisar neste estudo, a motivação, procurando enfatizar, o seu conceito e principais fatores que a influenciam, de acordo com diferentes teorias.
Tendo em mente a importância das políticas de gestão de recursos humanos em qualquer organização, dependendo o sucesso desta, acima de tudo, do empenho, resultados e motivação dos recursos humanos que garantem o seu funcionamento, pretendemos saber, se a implementação de políticas de igualdade de género, teve algum impacto/influencia, na motivação dos colaboradores dos municípios, sendo esta a nossa primeira variável dependente.
1.2. O Conceito de Satisfação
Conforme se pode verificar ao longo das teorias anteriormente apresentadas, o conceito de satisfação, à semelhança da motivação, e muitas vezes a esta associada, é uma das variáveis mais investigadas na psicologia organizacional.
Os conceitos de satisfação e motivação, embora sejam diferentes andam interligados, na medida em que um funcionário satisfeito tende a revelar um maior nível de motivação, enquanto um funcionário insatisfeito, estará mais desmotivado para a realização das suas tarefas.
A satisfação pode ser considerada como a expressão individual da concordância com determinada situação, que de alguma forma é geradora de bem-estar. Normalmente a satisfação está associada ao cumprimento de um objetivo, ou satisfação de uma necessidade.
MacGregor (1973), defende que os indivíduos ao longo da sua existência, portanto desde o nascimento até à morte, vivem empenhados em constantes tentativas de satisfazer necessidades de ordem diversa, algumas até complexas e conflituantes. Os comportamentos são resultado, quer de forças internas aos indivíduos, quer do meio ambiente em que este vive.
Outros autores defendem que este conceito deve ser entendido e analisado enquanto atitude generalizada em relação ao trabalho, considerando diferentes variáveis ou inputs que integram o ambiente laboral, bem como as recompensas associadas.
A análise do conceito de satisfação com o trabalho prende-se com o papel dos recursos humanos na competitividade e sustentabilidade de uma organização.
A satisfação laboral tem sido assim, alvo de diversos estudos numa variedade de óticas e disciplinas, sendo que os investigadores tendem a centrar o desenvolvimento dos seus
33 estudos, sobre o desempenho profissional dos trabalhadores, e nas suas relações com outras variáveis, tais como a produtividades, qualidade de serviço, o absentismo e o turnover.
De entre as definições mais citadas na literatura científica, encontra-se a de Locke (1976), que considera a satisfação, uma atitude a determinados aspetos do trabalho “um estado emocional positivo ou agradável, resultado do valor que o indivíduo atribui ao seu trabalho ou às suas experiências com o mesmo” (citado por Guzmán, Cañizares e Jesus, 2009).
A satisfação no trabalho pode ser analisada numa perspetiva multidimensional, agregando vários fatores associados a esse trabalho, desde a remuneração, perspetivas de promoção, colegas, supervisores, e mesmo o trabalho em si. (Duarte e Neves, 2011)
Citando Santos, Costa et al, (2009) a satisfação com o trabalho diz respeito a “um estado interno que é expresso através de avaliações afetivas e/ou cognitivas experienciadas no trabalho com um caráter favorável ou desfavorável (Brief, 1998: 86)”. Os autores defendem que, a investigação sobre satisfação no trabalho tem ao longo dos anos assentado em duas Teorias principais, a Teoria da Equidade de Adams (1965) e a Teoria da Discrepância de Lawler (1971).
A Teoria da Equidade, conforme anteriormente referido, pressupõe que os indivíduos comparam os seus contributos/inputs para a organização com os seus colegas ou outras referências relevantes, assim como os outcomes ou recompensas recebidos, fomentando assim uma noção de justiça ou injustiça através deste processo de comparação social. Esta perceção do indivíduo sobre a justiça ou injustiça na sua relação laboral com a organização influenciarão a satisfação e motivação do individuo no desenvolvimento das suas funções. Neste sentido, e como já anteriormente referido, a implementação de medidas/políticas de igualdade nos municípios, enquanto mecanismo de promoção da igualdade em contexto laboral, e mecanismo de boas práticas, podem ser percebidas como instrumentos impulsionadores da motivação e satisfação dos colaboradores.
A Teoria da Discrepância que se baseia na teoria da equidade procura analisar o efeito da discrepância entre o que o indivíduo recebe, o que considera que deveria receber (Santos, Costa et al, 2009). É nesta comparação, e dependendo do conceito de justiça do individuo, portanto entre o que recebe e o que este considera que seria justo receber, que pode surgir a insatisfação.
34 Ferreira, Machado e Gouveia (2012), acrescentam que, para a compreensão da satisfação no trabalho, entre outras, se destacam três teorias, as duas acima citadas, e ainda a Teoria dos dois fatores de Herzberg.
Conforme anteriormente referido, esta teoria assenta na premissa de que existem fatores que estão diretamente relacionados com a satisfação ou insatisfação das pessoas no contexto laboral. Neste sentido, são identificados como fatores de satisfação no trabalho os fatores motivacionais ou intrínsecos ao individuo, como o reconhecimento, o sentimento de objetivo cumprido, a responsabilidade, e o progresso profissional. Por seu lado, são identificados como fatores de insatisfação, os fatores extrínsecos ou higiénico, na medida em que estes escapam ao controlo do colaborador, como a política de gestão e administração da empresa, o salário, as condições de trabalho, entre outras.
A globalização e evolução tecnológica a que temos assistido nas últimas décadas, tem alterado as condições de trabalho, nomeadamente no que concerne aos fatores extrínsecos comos são a melhoria das condições físicas de trabalho, redução do número de horas de trabalho e aumento dos salários, fatores potenciadores da satisfação dos colaboradores. Por outro lado, os fatores intrínsecos, relacionados com o conteúdo do trabalho têm vindo a degradar-se associados a um ritmo e intensidade de trabalho elevado, cumprimento de prazos apertados, diminuição da autonomia, tarefas repetitivas.
As organizações, no sentido de manterem e promoverem a diferenciação e sua competitividade no mercado, apostam na aquisição de ativos tangíveis, como equipamentos e tecnologias de ponta, bem como intangíveis como ações de marketing (cada vez maior aposta no marketing digital), a reputação das marcas, entre outros, com uma aposta constante na inovação. Também a adoção de boas práticas, assentes muitas vezes em ações de benckmarking, tem sido uma prática recorrente, nomeadamente a implementação de sistemas de gestão da qualidade, ambiente, responsabilidade social, bem como a adoção e implementação de políticas/medidas de igualdade de oportunidades e combate à exclusão social.
As diferentes medidas ou políticas de igualdade, implementadas pelos municípios assentam em diferentes vertentes, desde o planeamento estratégico, a gestão dos recursos humanos, a comunicação e a relação com a comunidade. A dinamização destas medidas, tendo em conta as conclusões da teoria dos dois fatores de Herzberg, poderá ter impacto em termos
35 intrínsecos, promovendo a satisfação, mas também extrínsecos, minimizando os fatores causadores de insatisfação
Num contexto, de alterações organizacionais, globalização, adoção de estratégias de promoção da eficiência e competitividade organizacional, as pessoas, são cada vez mais, percebidas como o principal recurso de qualquer organização, na conquista de uma vantagem competitiva sustentável. Assim, têm sido realizadas diversas tentativas no sentido de melhorar a qualidade de vida no trabalho, com investimentos das organizações (públicas e privadas) em áreas diversificadas como formação dos superiores hierárquicos, enriquecimentos dos cargos, aposta em benefícios flexíveis e adicionais como fundos de pensão, seguros, criação de espaços como creches, onde os pais podem entregar os seus filhos durante o período laboral, flexibilização de horários, implementação de políticas de conciliação da vida pessoal e profissional, entre outros.
Conforme já referido, é de certa forma consensual entre as diversas teorias de vários autores, que as recompensas, assim como a criação de condições que promovam a qualidade de vida no trabalho, são elementos impulsionadores da satisfação e motivação dos colaboradores.
Diversos estudos, têm visado a construção de indicadores de qualidade de vida no trabalho enquanto instrumentos de avaliação da satisfação no trabalho. Estes procuram realizar o levantamento da perceção dos trabalhadores quanto ao atendimento de suas necessidades e expectativas do ambiente de trabalho, avaliando assim a sua satisfação relativamente ao ambiente de trabalho (Medeiros, 2005, citado por Medeiros e Dantas 2005).
De acordo com Duarte e Neves (2011), um dos fatores que poderá contribuir para a promoção da satisfação no trabalho dos colaboradores, é a promoção de maior igualdade de oportunidade no acesso à carreira, enquanto prática de responsabilidade social.
Já em 1973, Richard Walton 2,propõe uma escala com oito categorias conceituais, que possibilitam a análise do nível de qualidade de vida no trabalho, sendo que dentro da quinta categoria “Integração social na organização” encontramos o tópico “igualdade de oportunidades: grau de ausência de estratificação na organização de trabalho, em termos de símbolos de status e/ ou estruturas hierárquicas;” (Gonçalves, et al, 2005)
_____________________________________________________________________________________
2 WALTON, Richard E. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, Cambridge, v. 15, n.
36 Guerreiro e Pereira (2006) referem que nos últimos anos se têm intensificado no contexto nacional, as iniciativas no âmbito da igualdade entre homens e mulheres, no entanto, e apesar do desenvolvimento qualitativo no âmbito desta temática, as situações de desigualdade e discriminação, continuam a verificar-se, tanto na esfera pública como na esfera privada.
Com este ponto, procuramos construir o enquadramento teórico do conceito de satisfação, a segunda variável dependente a analisar neste estudo.
Face ao exposto, no âmbito deste trabalho, pretendemos aferir, se a implementação de políticas de igualdade de género nos municípios portugueses, tiveram algum impacto na satisfação dos colaboradores.
1.3. O Conceito de Desempenho
O comportamento humano numa organização, é influenciado por inúmeros fatores (intrínsecos ou extrínsecos) que se refletem no desempenho positivo ou negativos dos colaboradores. O desempenho positivo, está muitas vezes, associado à motivação, bem como satisfação na execução das tarefas, bem como o cumprimento de objetivos propostos.
Mas nem sempre esta relação é linear. De acordo com Brayfield e Crockett, (1955) (citado por Buiatti, 2007), na sua interpretação da relação entre satisfação e desempenho no trabalho, nem sempre, trabalhadores satisfeitos são produtivos, e nem sempre os esforços desenvolvidos pelas organizações para aumentar os níveis de satisfação, se refletem em maior produtividade.
A questão do desempenho dos colaboradores numa organização, tem tido assim destaque nas preocupações dos gestores e dirigentes, quer no setor privado, com o crescimento económico e a globalização de mercados, cada vez mais competitivos e concorrenciais, mas também na Administração Pública, ao longo das diferentes reformas que tem sido alvo, na prossecução da sua modernização.
A Administração Pública tem sofrido diversas alterações, fruto da evolução dos tempos, e da necessidade de adaptação e modernização da sua organização e formas de atuação/intervenção, enquanto organismo (s) responsável pela aplicação das políticas definidas pelo poder político, e pela prossecução do interesse público.
Durante as duas últimas décadas do séc. XX, predominou a abordagem gestionária da administração pública. Esta abordagem, que tem substituído a abordagem tradicional, considerada hoje com uma estrutura demasiado pesada e burocrática, está diretamente
37 relacionada com os constrangimentos financeiros (excesso de despesas públicas, dívidas públicas elevadas). Valoriza-se assim a lógica de mercado, e portanto a liberalização e privatização de atividades económicas e sociais, desregulamentação, procurando-se introduzir na Administração Pública, técnicas de gestão, inspiradas no setor privado.
De acordo com Carapeto e Fonseca (2005), as correntes gestionárias têm procurado transformar as organizações públicas, introduzindo semelhanças com as organizações privadas, nomeadamente no que concerne à introdução de objetivos, com uma orientação para resultados e análise de metas de desempenho.
Nas palavras de Rocha (2010), a reforma da Administração Pública iniciada em 2003, visava “racionalizar e modernizar as estruturas, reavaliar as funções do Estado e promover uma cultura de avaliação e responsabilidade, distinguindo o mérito e a excelência” (Resolução do Concelho de Ministros nº95/2003, de 30 de Julho),tendo sido revista e adaptada, em grande parte pelo partido Socialista, vencedor das eleições de 2005. Mas a abordagem gestionária mantém-se (Rocha e Araújo, 2007), identificando-se reforma com o New Public Management. “
A Nova Gestão Pública (New Public Management - a seguir designada NGP) é uma abordagem gestionária, que procura responder aos problemas do modelo tradicional de administração, enfatizando três dimensões: A primazia do mercado, introduzindo concorrência, eficiência, e preços de mercado, promovendo a contratação dos serviços públicos, enquanto metodologia para reduzir a assimetria de informação, e a escolha da opção mais eficiente; Reorganização em estruturas organizativas mais pequenas e desburocratizadas; e a introdução de indicadores de desempenho.
Segundo Polidano (1999), a NGP tem sido objeto de estudo de diversos profissionais e académicos, no que concerne à reforma do setor publico. De acordo com este autor, alguns (Osborne and Gaebler 1992; Borins 1994; Hughes 1998) a consideram como um novo paradigma de resposta às pressões públicas aos governos, redução de orçamentos, e os imperativos da globalização.
Polidano (1999) defende que, apesar das diferentes interpretações sobre em que consiste esta resposta de reforma da administração, verifica-se um consenso geral entre diferentes autores, como Aucoin (1990) e Hood (1991) de que os componentes chave incluem desregulamentação; conversão dos departamentos de serviços públicos em agências autónomas ou empresas; responsabilização, nomeadamente através de contratos baseados no
38 desempenho; e a criação de mecanismo de concorrência como a contratação externa. Vários autores, como Ingraham (1996) e Minogue (1998) incluem ainda a privatização e downsizing, como parte do pacote.
Costa, Pereira e Blanco (2006), referem que de acordo com diversos autores (Aucoin, 1990; Hood 1991; Dunleavy, & Hood, 1994; Hood, 1995; Pollitt, & Bouckaert, 2000), a NGP tem como objetivo promover um melhor funcionamento do setor público, introduzindo mudanças nos procedimentos utilizados e alterações na estrutura de organização do setor.
A adoção dos conceitos da Nova Gestão Pública, influenciou indubitavelmente a evolução das políticas de gestão dos recursos humanos, nomeadamente no que concerne à avaliação do desempenho, procurando deste modo, promover a eficiência e eficácia nos cumprimentos dos objetivos organizacionais.
Carapeto e Fonseca (2005), referem que a gestão dos recursos humanos, é um tema central e estratégico na reforma do Estado e da administração pública, na medida em que uma boa gestão de recursos humanos é um fator essencial, para a promoção da eficácia organizacional. A promoção do desempenho individual, refletir-se-á no desempenho organizacional.
Em Portugal, a avaliação do desempenho na administração pública, surgiu pela primeira vez em 1940, com a reforma do Código Administrativo, onde é feita referência ao “Método de Avaliação Global Qualitativo”, um sistema de avaliação integrado, de avaliação da performance da organização, em que intervinham o avaliador e um inspetor externo. Posteriormente, em 1980, com a publicação do Dec. Regulamentar nº 57/80 de 10 de outubro, foi introduzida a denominada “Classificação de Serviço da Função Pública”, através de uma designada “avaliação analítica”, método que consiste na apreciação de uma série de fatores em que artificialmente se decompõe o comportamento do homem no trabalho. No entanto, este método de avaliação revelou-se moroso e complicado, tendo sido alvo de revisão através do Dec. Regulamentar nº 44/83 de 1 de junho. (Rocha, 2010).
Em 2004 surgiu o SIADAP-Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho na administração pública, criado pela Lei nº 10/2004 de 22 de março, que regula o sistema de avalização dos dirigentes, funcionários, agentes e outros colaboradores na Administração Pública.
39 No entanto, verificou-se que o modelo tinha algumas lacunas, como a não inclusão da avaliação dos dirigentes de topo. Foi então substituído por um novo modelo em vigor, implementado pela Lei 66-B/2007 de 28 de dezembro. Este modelo integra três subsistemas de avaliação de desempenho:
1. SIADAP 1: Subsistema de avaliação de desempenho dos serviços públicos; 2. SIADAP 2: Subsistema de avaliação do desempenho dos dirigentes; 3. SIADAP 3: Subsistema de avaliação do desempenho dos trabalhadores.
A aplicação do SIADAP, veio no entanto revelar alguns constrangimentos, nomeadamente no que concerne a situações derivadas das especificidades dos serviços das autarquias locais. Neste sentido, surgiu o Dec. Regulamentar nº 18/2009 de 4 de setembro, que veio adaptar o SIADAP aos serviços da administração autárquica, visando uma análise de desempenho com base em objetivos de eficácia, eficiência e qualidade.
O desempenho humano, é hoje reconhecido, como um fator impulsionador do sucesso de qualquer organização. Face á cada vez maior globalização, as organizações estão hoje inseridas em ambientes, que se encontram em constante mudança, onde a competitividade é uma constante, sendo determinante, para a sustentabilidade e sucesso de uma organização, potenciar a capacidade de adaptação, assimilação de novos conhecimentos, e promoção de mudanças no ambiente institucional.
Contudo a avaliação do desempenho não deve ser considerada um fim em si mesma, mas um meio, no sentido em que a avaliação do desempenho humano ou individual, deverá servir para colmatar/ minimizar falhas no desempenho institucional.
Segundo Rato, Madureira, et all, 2007, e defendido também por outros autores, a participação das mulheres no mercado formal de trabalho não terá rompido totalmente com o modelo tradicional de divisão sexual das funções e ocupações (Meulders, Pasman & Stricht, 1993; Anker, 1997; Ferreira, 1999), e de organização do espaço e tempo de trabalho e de família (Torres, et all, 2004), o qual assenta em representações sociais de género que atribuem a homens e mulheres distintas responsabilidades, aptidões e competências em cada uma destas esferas.
Torna-se assim relevante compreender a relação entre a dimensão de género, e as oportunidades de desempenho e evolução profissional na Administração Pública.
40 No âmbito deste trabalho, e após a construção do enquadramento teórico da terceira variável a analisar o âmbito deste estudo, o desempenho, lembramos um dos objetivos preconizados pelo SIADAP no Art.º 6 da Lei 66-B/2007 de 28 de Dezembro, “(…)alinhar a atividade dos serviços com os objetivos das políticas públicas;”.
Face ao exposto, pretendemos analisar, se a implementação de políticas de igualdade de género nos municípios portugueses, enquanto políticas públicas, tiveram algum impacto no desempenho dos colaboradores.
Conclusões
Ao longo deste capítulo, foi possível verificar que são vários os fatores que podem influenciar o comportamento de um indivíduo.
A implementação de medidas de promoção da igualdade entre homens e mulheres, enquanto mecanismos de responsabilidade social, decorrentes de uma política de gestão de recursos humanos formalizada nestes domínios, pode consubstanciar-se em fatores positivos. De acordo com a CITE (2008), os reflexos da implementação de medidas no âmbito desta temática pode refletir-se a diferentes níveis, nomeadamente:
A nível interno – potenciação de competências e conhecimentos dos recursos humanos, pela inclusão de todos os trabalhadores; fidelização dos trabalhadores; contribuição para um melhor ambiente de trabalho; aumento da motivação; redução do absentismo; redução dos índices de rotatividade; maior satisfação dos trabalhadores e maior transparência nas relações interpessoais.
A nível externo – atração e retenção de capital humano; confiança e credibilidade perante o mercado e a comunidade onde se insere; rentabilização dos recursos humanos com maior vantagem competitiva; reconhecimento pela promoção de medidas de igualdade de género, enquanto boas práticas no quadro da responsabilidade social e aumento da notoriedade. (CITE, 2008)
Face ao exposto, a implementação de medidas que promovam a igualdade entre homens e mulheres, promovem a nível interno aos organismos um aumento da motivação e uma maior satisfação dos trabalhadores, o que se poderá refletir num melhor desempenho dos mesmos.
41 Partindo deste pressuposto, propusemo-nos com o presente trabalho a confirmar estas variáveis, através da aplicação de um inquérito por questionários aplicado aos colaboradores dos municípios com planos para a igualdade implementados.
42 2ª Parte- Contexto do Estudo
