Principais Limitações

Quando falamos do impacto da implementação de uma medida/ política, esta análise pode ser focada em diferentes vertentes, como política, económica, ou social, bem como pode ser analisada em termos de impacto interno ou externo ao organismo

No âmbito deste estudo, e como potencial resposta à nossa questão, procuramos aferir, qual o impacto da implementação dos planos para a igualdade nos municípios, nas variáveis satisfação, motivação e desempenho dos (as) colaboradores (as), portanto numa ótica social e interna aos organismos.

Das principais dificuldades sentidas no desenvolvimento deste estudo, destacamos a dificuldades na obtenção de respostas. Numa primeira fase, a obtenção de autorização das autarquias para a operacionalização dos inquéritos por questionário, posteriormente na obtenção de dados, nomeadamente os contactos das chefias, para o envio, e após o envio, a obtenção de respostas. Naturalmente, compreendemos que o preenchimento do questionário, exigia tempo e atenção acrescidas, às tarefas e responsabilidades diárias dos (as) inquiridos (as), no âmbito das suas competências e atribuições.

Neste sentido, mais uma vez agradecemos a todos aqueles, que disponibilizaram algum do seu tempo, para contribuírem para este estudo.

Um aspeto de relevo, enquanto limitação deste estudo, prende-se com o facto de estarmos a lidar com pessoas, existindo variáveis externas que não é possível controlar, como as condições de trabalho, o estado psicológico, o cansaço, pessoas com diferentes mentalidades e sensibilidades, entre outras, que poderiam influenciar as respostas.

114 5.2. Conclusões

O I Plano Global para a Igualdade de Oportunidades, foi aprovado em 1997 em sede de resolução do Conselho de Ministros. Desde então, várias têm sido as iniciativas para a promoção da Igualdade de oportunidades nos diferentes setores de atividade.

Com o III Plano Nacional para a Igualdade - Cidadania e género (2007-2010), aprovado por resolução de Concelho de Ministros em junho de2007, entre outras medidas, definiu uma maior intervenção por parte das autarquias locais, com a nomeação de Conselheiros (as) para a Igualdade, a criação de gabinetes de apoio às populações, a cooperação com outras entidades, nomeadamente com a CIG, e a implementação de Planos Municipais para a Igualdade.

O IV Plano Nacional para a Igualdade - Género, Cidadania e não Discriminação, (2011- 2013), aprovado por resolução do Conselho de Ministros em janeiro de 2011, visou a continuidade e aprofundamento das medidas aprovadas no PNI anterior. Assume assim, a Administração Autárquica, um papel de relevo na dinamização de medidas no âmbito desta temática, nomeadamente no que respeita à implementação de Planos Municipais para a Igualdade.

Com a aprovação do V Plano Nacional para a Igualdade de Género, Cidadania e Não Discriminação- 2014-2017 (V PNI), as expectativas e responsabilidades que recaem sobre os municípios, enquanto organismo da Administração Pública, com uma relação de proximidade com as populações que servem, é elevada.

O V Plano Nacional para a Igualdade integra as recomendações decorrentes da avaliação externa do IV Plano Nacional, que passam por um maior envolvimento dos municípios na definição de medidas, na promoção de uma atuação articulada com outros organismos, potenciando deste modo os resultados das ações, bem como a promoção da implementação e Planos para a Igualdade.

Passados estes anos de trabalho, e após diversas orientações a nível nacional e internacional, a nossa reflexão incidiu sobre aquilo que foi a nossa pergunta de investigação:

Qual o impacto da implementação de Políticas de Igualdade de Género dos Municípios?

Este estudo foi assim desenvolvido com o objetivo de procurar compreender o impacto que as medidas preconizadas no âmbito desta temática teve nos municípios, nomeadamente nos seus e suas colaboradores e colaboradoras. A falta de informação disponível sobre os resultados efetivos

115 da implementação de medida/políticas de igualdade, a atualidade do tema, bem como o crescente interesse académico e social no mesmo, suscitou-nos a curiosidade que nos levou à realização deste trabalho.

Da revisão da bibliografia foi-nos possível compreender que existem diversos fatores que podem influenciar o comportamento dos indivíduos, sendo atualmente dado cada vez maior enfase pelos organismos públicos ou privados na adoção de boas práticas no âmbito da responsabilidade social, que a par de outras medidas, como as ambientais, se refletem em fatores de maior eficiência e competitividade. No âmbito destas boas práticas, cada vez mais valorizadas e reconhecidas, temos a promoção da igualdade entre homens e mulheres e o combate à discriminação.

Neste seguimento foram definidas como variáveis dependentes no âmbito deste trabalho a motivação, satisfação e o desempenho. Este estudo visou assim, tendo em conta os resultados positivos da implementação de planos para a igualdade de género nos organismos, nas variáveis em causa, defendido por vários autores (Duarte e Neves ,2011; Guerreiro e Pereira, 2006; CITE, 2008; entre outros), conforme exposto ao longo deste trabalho, aferir se na opinião dos colaboradores dos municípios se registava esta mesma perceção.

Recordando de forma sucinta a nossa revisão de bibliografia, o comportamento dos indivíduos é influenciado por diversos fatores.

De acordo com os autores anteriormente apresentados, a motivação pode ser influenciada em função das necessidades (Maslow- hierarquia das necessidades, posteriormente reformulada por Clayton Alderfer- teoria de ERG); dos motivos, como a necessidade de sucesso, afiliação e poder (McClelland -teoria dos motivos); da equidade entre os contributos/inputs, para a organização com o feedback recebido, bem como comparação com o que os colegas recebem (Stacy Adams- teoria da equidade); do reforço, enquanto estímulo/desencorajamento de comportamentos considerados adequados/indesejados (Skinner- teoria do reforço); dos fatores intrínsecos ou extrínsecos- (Herzberg -teoria bifactorial; Deci -teoria da avaliação cognitiva); das características do trabalho (Hackman e Oldham -teoria das características das funções); da existência de objetivos (Locke e Latham -teoria da definição de objetivos); e da definição de objetivos e as expectativas para a tingir os mesmos (Vroom -teoria das expectativas).

116 Aqui destacamos duas teorias, a teoria das expectativas de Vroom, e a teoria da equidade de Adams, na medida em que se excluirmos a variável da igualdade de tratamento, acesso a oportunidades e recompensas, temos tendencialmente uma desmotivação dos colaboradores.

Por seu lado a satisfação laboral, tem também ao longo dos anos sido alvo de diversos estudos numa variedade de óticas, sendo que os investigadores têm centrado o desenvolvimento dos seus trabalhos, conforme anteriormente referido, sobre o desempenho profissional dos trabalhadores, e nas suas relações com outras variáveis, tais como a produtividades, qualidade de serviço, o absentismo e o turnover.

Destacamos aqui a teoria da equidade de Adams, na medida em que de acordo com este autor, a perceção de justiça ou injustiça no processo de comparação social de um indivíduo, portanto o contributo que este dá para a organização e as recompensas ou outcomes recebidos, quando comparados com os seus colegas ou outras referências relevantes, poderão influenciar a sua satisfação e motivação no desenvolvimento das suas tarefas.

Foi destacada ainda a teoria dos dois fatores de Herzberg, na medida em que esta assenta na premissa de que existem fatores que estão diretamente relacionados com a satisfação ou insatisfação das pessoas no contexto laboral. São identificados como fatores de satisfação os fatores motivacionais ou intrínsecos, e como fatores de insatisfação, os fatores extrínsecos ou higiénicos, nos quais se integra entres outros, as políticas de gestão e administração dos organismos. Dentro destas políticas de gestão e administração temos a gestão dos recursos humanos.

Com a globalização e evolução tecnológica a que temos assistido nos últimos anos, tem-se também registado uma alteração nas condições de trabalho. Quando considerada a adoção de estratégias de eficiência e competitividade, as pessoas são cada vez percebidas como o principal recurso de qualquer organismo. Esta perceção tem levado, além da aposta em fatores de modernização e inovação, na adoção de boas práticas sociais, entre as quais a promoção da igualdade de género, enquanto mecanismo de promoção da satisfação laboral dos trabalhadores.

Portanto esta maior atenção e aposta, enquanto entidades socialmente responsáveis, no que concerne à gestão de recursos humanos, poderá incrementar os fatores intrínsecos de satisfação, bem como contribuir para minimizar ou mesmo colmatar os fatores extrínsecos geradores de insatisfação.

117 No que respeita à variável desempenho, foi referido que esta tem tido especial destaque nas preocupações de gestores e dirigentes, nomeadamente pela competitividade global dos mercados a que temos assistido nos últimos anos. Esta preocupação encontra-se também refletida na administração pública, que tal como as medidas de inovação, modernização e estratégias de crescimento do setor privado, tem sido alvo de diversas reformas, visando a sua modernização num esforço de qualidade contínua da capacidade de resposta às solicitações dos cidadãos e empresas.

Deste sentido destacamos a introdução de novas políticas de gestão de recursos humanos, entre as quais a avaliação do desempenho na administração pública, incrementada com o SIADAP, que visa não só avaliar o desempenho individual, mas também minimizar ou mesmo colmatar falhas no desempenho organizacional.

Tendo em conta as especificidades das relações de género nas esferas privadas e laboral, torna-se relevante, compreender a relação entre a dimensão de género e impacto no desempenho profissional.

De acordo com a CITE (2008), a implementação de medidas que promovam a igualdade entre homens e mulheres, acarreta um conjunto de aspetos positivos para os organismos. Estes podem ser aferidos a nível interno, nomeadamente e entre outros, o contributo para um melhor ambiente de trabalho, e consequentemente uma maior satisfação e motivação dos (as) trabalhadores (as), refletindo-se em melhores níveis de desempenho, mas também a nível externa, pela imagem projetada pelo organismo, enquanto entidades socialmente responsáveis.

Para a obtenção de respostas à nossa pergunta de investigação, através do teste das nossas hipóteses, foi construído um inquérito por questionário, tendo por base o Guião para a implementação de planos para a igualdade nos municípios portugueses. Este foi operacionalizado junto dos municípios com planos para a igualdade implementados, de acordo com a listagem facultada pela CIG.

Conforme averiguamos neste estudo, uma das primeiras conclusões que retiramos, foi que dos 308 municípios portugueses, apenas 49 dispõem de um plano para a igualdade implementado, sendo que destes, 3 municípios, têm um plano focado para o exterior do município, portanto para a comunidade, as associações, as escolas, entre outros organismos. Estes 3 municípios, apesar de certamente desenvolverem um trabalho excelente foram excluídos do estudo, porque não se enquadravam nos objetivos do mesmo.

118 Da listagem facultada pela CIG, era referido que apenas constavam os planos que a CIG tinha conhecimento e que estavam de acordo com as normas metodológicas do Guia para o Combate à Discriminação nos Municípios, bem como que as candidaturas aprovadas no âmbito da tipologia 7.2 do POPH apenas eram contabilizadas quando dessem origem ao produto final, portanto à implementação do plano municipal. Contudo, da abordagem aos municípios, foi possível perceber que um município, não tinham o respetivo Plano efetivamente implementado.

A listagem da CIG reportava a Setembro de 2013, sendo esta a mais atual disponível quando foi solicitada informação no âmbito deste trabalho, contudo o município de Sobral de Monte Agraço concluiu o seu plano para a igualdade em junho de 2014.

A administração pública é responsável pela garantia da cidadania e pela promoção do interesse público, sendo que as autarquias locais assumem um papel de relevo, pelo número de empregos que regista, bem como pela proximidade das populações que servem. Neste sentido são assim entidades privilegiadas no combate à discriminação e desigualdades, contribuindo para a coesão social.

A importância da promoção da igualdade de género é hoje reconhecida pelos municípios, como um princípio de justiça social, um alicerce da democracia, e um requisito de boa governação. Esta temática é considerada como fator decisivo para o desenvolvimento do território de forma equitativa, inclusiva e coesa, aproveitando todo o capital humano, sendo assim crucial na definição, implementação e avaliação das políticas locais, ter em consideração, as expectativas, os interesses, as necessidades e competências tanto das mulheres como dos homens.

As políticas de promoção da igualdade entre homens e mulheres e o combate à discriminação, são assim entendidas pelos municípios que aderiram a esta temática, como promotoras do bem-estar refletindo por um melhor ambiente de trabalho, uma maior satisfação e motivação profissional dos trabalhadores, fatores determinantes para um melhor desempenho, produtividade e qualidade do serviço público, mas refletindo-se também positivamente na sua imagem a nível externo.

Da aplicação do inquérito por questionário, recebemos 181 respostas, sendo possível validar 131 questionários.

119 Na opinião da grande maioria dos (as) nossos (as) inquiridos (as), o impacto dos planos para a igualdade nos municípios, em termos das variáveis satisfação, motivação e desempenho são positivos.

Na segunda parte do nosso inquérito por questionário, em todos os 4 subgrupos de questões (Planeamento estratégico- estratégia, missão e valores do organismo; Gestão de recursos humanos; Comunicação; Relação com a comunidade), se registou esta mesma tendência, portanto a assunção de um reflexo positivo das medidas desenvolvidas pelo respetivo município no âmbito desta temática, nas variáveis em causa.

Registou-se contudo maiores níveis de concordância com este impacto positivo nas variáveis satisfação e motivação, do que na variável desempenho.

Apesar de não serem muito significativas, registaram-se também situações de discordância. Alguns dos (as) inquiridos (as), não concordaram que exista uma relação positiva entre a implementação de políticas/ medidas no âmbito desta temática, e as variáveis em análise.

Da análise dos comentários, realizados pelos (as) inquiridos (as), na terceira e última parte do nosso do nosso inquérito por questionário, foi possível compreender quais os fatores que poderão estar na origem desta discordância.

Foi referido que se considerava as medidas/políticas implementadas, superficiais, não visando uma mudança de paradigma, nem se refletindo em resultados objetivos, bem como que as medidas implementadas, não passavam de teorias que na prática não são aplicadas.

Destas declarações, podemos deduzir, que tal como defendido por Vromm na teoria das expectativas, as dinâmicas promovidas pelos municípios no âmbito desta temática criaram determinadas expectativas, que posteriormente não corresponderam aos resultados esperados, refletindo-se assim ao longo do nosso inquérito por questionário na discordância da existência de um efeito positivo na motivação, satisfação e desempenho dos colaboradores.

Foi ainda referido que algumas medidas não se refletem de forma igualitária para todos/as, na medida em que não são suficientemente abrangentes, focando-se no tipo de serviços prestados pelos (as) colaboradores (as), o que tendo em conta a teoria da equidade de Adams, portanto a procura de uma situação de igualdade ou justiça nas relações de trabalho, pode ter reflexos negativos na motivação das pessoas, refletindo-se assim nas manifestações de discordância aferidas neste trabalho.

120 Podemos ainda considerar que na opinião destes colaboradores e colaboradoras, as medidas de prossecução da igualdade, enquanto mecanismo de boas práticas, não contribuiu para minimizar os fatores extrínsecos associados à gestão do organismo e promotores de insatisfação de acordo com Herzberg, não se refletindo na promoção dos fatores intrínsecos de satisfação e motivação, bem como o seu reflexo no desempenho.

Outro aspeto de salientar, é na opinião dos (as) inquiridos (as), a necessidade, de implementação de medidas no âmbito desta temática, associadas a outras medidas de melhoria das condições de trabalho, para que a sua expressão seja efetiva.

Nesta última fase do nosso questionário, foram também deixadas algumas observações que reforçam a importância das medidas implementadas para os colaboradores. Por exemplo, houve um (a) inquirido (a) que referiu ainda não ter frequentado nenhuma ação de formação no âmbito desta temática, mas que pretende fazê-lo, bem como a manifestação clara de consideração que a implementação de Medidas/Plano para a igualdade é de primordial importância para o município.