Em 1998, foi adotada a Declaração da Organização Internacional do Trabalho, adiante designada de OIT, sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho, enquanto declaração universal de compromisso dos estados membros e comunidade internacional em geral, de respeitar, aplicar e garantir os princípios fundamentais dos direitos no trabalho.
A Declaração baseia-se em oito convenções da OIT, entendidas como essenciais para a garantia dos direitos humanos no trabalho, na medida em que proporcionam um padrão mínimo de condições de trabalho, individuais e coletivas. Os direitos em causa são:
- Liberdade de associação e o reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva, expresso na Convenção sobre a liberdade sindical e a proteção do direito de sindicalização, 1948 (nº87) e na Convenção sobre o direito de sindicalização e de negociação coletiva, 1949 (nº 98);
- Eliminação de todas as formas de trabalho forçado, expresso na Convenção sobre o trabalho forçado, 1930 (nº29) e na Convenção sobre a eliminação do trabalho forçado, 1957 (nº105)
- Erradicação do trabalho infantil, expresso na Convenção sobre a idade mínima, 1973 (nº138); Convenção sobre as piores formas de trabalho infantil, 1999 (nº182);
- Eliminação da discriminação em matéria de emprego e ocupação, expresso na Convenção sobre igualdade de remuneração, 1951 (nº100); Convenção sobre a discriminação (emprego e ocupação), 1958 (nº 111). (OIT, 2011)
A Diretiva 2000/78/CE do Conselho de 27 de novembro de 2000, visou a colocação em prática do princípio da igualdade de tratamento nos Estados- Membros, estabelecendo um quadro geral de igualdade de tratamento no emprego e na atividade profissional. Esta ressalva a consagração em vários textos da legislação comunitária, do princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres, nomeadamente no que respeita ao acesso ao emprego, formação e promoção profissional e às condições de trabalho.
A legislação anti -discriminação da EU, refere que o termo “discriminação“ está diretamente relacionado com manifestações diretas e indiretas de desigualdade de tratamento. Neste sentido realçamos o estipulado no nº1 do art.º 2 da Diretiva 2000/43/CE do Conselho da
44 União Europeia de 29 de junho, “entende-se por "princípio da igualdade de tratamento" a ausência de qualquer discriminação, direta ou indireta, em razão da origem racial ou étnica.”
Esta diretiva foi a primeira adotada por unanimidade pelo Conselho ao abrigo do artigo 13.º do Tratado que institui a Comunidade Europeia, em vigor desde 1 de Maio de 1999.
Parece-nos assim pertinente, analisarmos a designação de discriminação direta e indireta.
De acordo com o guia para o combate à discriminação nos municípios, é considerada a existência de discriminação direta sempre que uma pessoa tenha um tratamento menos favorável, do que o que seria dado a outra pessoa na mesma situação, ou situação comparável. Por outro lado, considera-se que existe discriminação indireta, sempre que uma disposição, critério ou prática aparentemente imparcial, coloque uma pessoa em situação de desvantagem, comparativamente com outras pessoas. (Queirós, Costa et al, 2010)
Em regra os casos de discriminação direta são mais graves, mas também são também mais visíveis, assim como passíveis de questionar e retificar. Por seu lado a discriminação indireta é mais subtil, podendo de certa forma ser camuflada, sendo assim mais difícil de detetar, compreender e eliminar.
Das várias diretivas emanadas ao longo dos anos, assim como a legislação nacional e internacional, consagram a proteção contra a discriminação, ultrapassando o domínio tradicional do emprego, e estendendo-se a outras áreas como a igualdade de acesso a bens e serviços.
Os Recursos Humanos, são hoje assumidos, como o capital mais importante de qualquer organismo, assentando nestes a sua vantagem competitiva.
Carapeto e Fonseca (2005), defendem que independentemente das características pessoais dos indivíduos que integram uma organização, “A equidade na gestão dos recursos de uma organização pode definir-se como o tratamento equilibrado de todas as pessoas, (…)”.
Em Portugal, o mercado de trabalho ainda é marcado por grandes assimetrias entre homens e mulheres, apesar do crescimento da participação feminina desde a segunda metade do Séc. XX. No entanto, ao crescimento quantitativo da sua presença na população profissionalmente ativa não tem vindo a corresponder idênticas condições numa perspetiva qualitativa, continuando a verificar-se uma elevada segregação horizontal e vertical no mercado de trabalho.
45 O problema da participação desigual dos dois sexos nos centros e órgãos de decisão política tem vindo a ganhar uma relevância crescente, no sentido de promover a igualdade de participação entre homens e mulheres em todos os órgãos e processos de decisão. A presença crescente do tema no debate político dos países democráticos, e as questões legais entretanto impostas, são exemplos claros da cada vez maior consciencialização relativamente a esta questão. (Viegas e Faria, 2001)
Neste sentido, em Portugal, foi aprovada em 2006, a Lei da Paridade (Lei Orgânica nº3/2006 de 21 de Agosto). Esta estabelece que as listas para a Assembleia da República, para o Parlamento Europeu e para as autarquias locais são compostas de modo a assegurar a representação mínima de 33% de cada um dos sexos.
Assim, e para efeitos da lei, considera-se que no mínimo, um terço da composição das listas, deve ser de um dos géneros, constituindo este, o limiar da paridade, a partir do qual é possível uma representação equitativa da população, e a expressão eficaz e eficiente das suas vertentes masculina e feminina. No entanto, e apesar desta medida fast-track (via rápida),a realidade verificada revela que as mulheres ainda se encontram em minoria no que concerne à participação política, sendo apenas respeitados os limites mínimos exigidos.
Ao longo dos anos, têm vindo a ser desenvolvidas iniciativas em diferentes vertentes, no sentido de promover a igualdade de género e de oportunidades e lutar contra a discriminação nas suas diferentes abordagens (género,etnia, cor, religião, origem, crenças entre outras). Também combater o tráfico de seres humanos, combater a violência doméstica, promover a participação das mulheres no âmbito das forças armadas, enquanto promotoras da paz e segurança, têm sido prioridades de intervenção.
Centrando a nossa atenção no âmbito dos Planos Nacionais para a Igualdade, enquanto instrumentos de políticas públicas de promoção da igualdade, temos em termos cronológicos:
I Plano Global para a Igualdade de Oportunidades, aprovado pela resolução do Conselho de Ministros n.º49/97, Diário da República nº 70 Série I-B de 24- 03-1997;
II Plano Nacional para a Igualdade (2003-2006), aprovado pela resolução do Conselho de Ministros n.º 184/2003, Diário da República nº 273 Série I-B de 25-11-2003;
46 III Plano Nacional para a Igualdade - Cidadania e género (2007-2010), aprovado por resolução de Concelho de Ministros nº 82/2007, Diário da República nº 119 Série I de 22-06-2007;
IV Plano Nacional para a Igualdade - Género, Cidadania e não Discriminação, (2011-2013), aprovado pela resolução do Conselho de Ministros n.º 5/2011, Diário da República nº 12, Série I de 18-01-2011;
V Plano Nacional para a Igualdade de Género, Cidadania e não Discriminação 2014-2017, aprovado pela resolução do Conselho de Ministros nº 103/2013, Diário da República nº 253 Série I de 31-12-2013.
Devemos salientar que o I e II Planos Nacionais, tiveram muito pouco impacto ou relevância. Apenas a partir da implementação do III PNI, surgiu a implementação de medidas mais significativas, com resultados mensuráveis.
A CIG- Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género, é o organismo responsável pela dinamização, apoio, suporte e em alguns casos implementação das medidas preconizadas nos PNI. Organismo da administração direta do Estado, no âmbito da Presidência do Conselho de Ministros, tem como missão, conforme nº 1 do artigo 9º. Do Decreto-Lei nº 126- A/2011, “garantir a execução das políticas públicas no âmbito da cidadania e da promoção e defesa da igualdade de género.”
Neste sentido, e de forma a produzir a mudança estrutural necessária para se atingir a igualdade de género, a CIG tem desenvolvido diversas iniciativas, nomeadamente a investir na sensibilização e formação de agentes multiplicadores sobre as mais variadas temáticas que se prendem com a igualdade de género e de oportunidades entre homens e mulheres. Entres as quais figuram, designadamente, agentes da administração pública central e local, tais como os que trabalham em espaços de informação e as Conselheiras e Conselheiros para a igualdade ao nível da administração pública central e local. (Perista e Silva, 2009)
Várias são as organizações, publicas e/ou privadas, portuguesas que têm trabalhado em prol da defesa do direito à igualdade de oportunidades e género entre homens e mulheres e no combate a todas as formas de discriminação. Apesar do trabalho notável que tem vindo a ser feito nesta matéria e das inúmeras orientações políticas e legislativas (internacionais e
47 nacionais), pode-se verificar que as mulheres continuam a ser vítimas de inúmeras desigualdades na vida económica, social e política.
Estas desigualdades, são ainda bem visíveis, reforçando a necessidade de intervenções articuladas que promovam, através da consciencialização e capacitação dos agentes, a mudança de políticas e atitudes discriminatórias.
A promoção da igualdade de género e o empoderamento das mulheres, são objetivos não só de direitos humanos, mas também essenciais para a promoção de paz, justiça social e como um valor fundamental de um desenvolvimento mais abrangente, justo e equitativo.
2.2. A formalização da implementação dos Planos Municipais para a