Depois de uma experiência vasta na formação intra-empresas, de norte a sul do país, em 2001 começo a trabalhar como coordenadora da Divisão de Formação de Formadores, Recrutamento e Orientação de um centro de formação profissional de gestão participada do IEFP (Instituto do Emprego e Formação Profissional). Tratava-se de um novo desafio, o qual não pude deixar de aceitar: conhecer e coordenar ―os bastidores‖ da formação.
Só mais recentemente vim a saber que a referência do meu nome para abraçar este novo cargo, foi da iniciativa de uma colega – Manuela Mariani – que conheci vagamente no projecto de formação de lançamento da NOVIS, na empresa onde estava antes. Lembro-me de estarmos numa reunião de preparação até de madrugada e de empatizar com a postura e a intervenção desta colega. Cheguei mesmo a pensar que gostaria de trabalhar com ela, pois de alguma forma senti que seríamos as pessoas com mais pontos em comum, naquela sala de trabalho em que nos encontrávamos. A verdade é que a Manuela saiu antes de mim da empresa onde estava e já trabalhava no centro de formação do qual agora falo. Parece que, para além de ambas sermos sociólogas, outros pontos em comum contribuíram para a empatia estabelecida entre nós duas, a qual, sem grande conhecimento e convívio prévios, deu frutos…
À medida que o tempo foi passando, de uma relação profissional que se caracterizou por uma empatia, respeito e admiração mútuas, passámos para uma relação de amizade que foi crescendo até aos dias de hoje, até ao ponto de se tornar um laço
quase que familiar. Na realidade, passámos a trabalhar directamente ou indirectamente juntas, em todas as experiências profissionais que tive desde então. Desde já, adianto que com a Manuela reforcei a minha crença na inovação, a confiança na minha criatividade, pois ela própria é criativa quanto baste. Também aprendi como gestos simples e proactivos, quando menos esperados, podem facilitar a diplomacia nas relações laborais, no fundo a demonstração da generosidade e do altruísmo. A Manuela mostrou-me de uma forma prática como a comunicação frequente e equilibrada é importante para ―regar‖ uma amizade ou uma relação bem sucedida, que o respeito pela diferença é possível e contribui para a paz.
Ambas temos raízes africanas e sentimos que essas raízes marcam a nossa amizade e o nosso trabalho conjunto nos projectos profissionais que temos em comum. A boa disposição, o sorriso largo, a dança e o bom sentido de humor são parte do nosso dia- a-dia conjunto. Quando uma pensa, a outra diz, quando uma diz, a outra completa. A Manuela tem sido o meu contraponto em termos profissionais, leva-me a ponderar certas decisões, a não precipitar-me em certas situações e a manter a cabeça ―fresca‖ em tantas outras na minha vida profissional e pessoal. Como ela diz, se eu tenho o ―bichinho‖ da investigação e da curiosidade nas leituras, gostando do jogo das palavras e das ideias, ela pensa e age de forma prática, objectiva, sem grandes divagações ou contemplações. Para quê complicar, se se pode simplificar?
Na senda das aprendizagens práticas e úteis, também tenho desenvolvido diversos saberes informáticos com a Manuela. Trata-se de questões que vão surgindo à medida que vou realizando trabalhos específicos, questões essas que mais depressa se aprende fazendo, com a ajuda de uma boa instrutora, do que em manuais ou formações das quais já estamos distantes. A par destas aprendizagens informais, tenho aprendido com a minha amiga no campo da liderança. Como coordenar uma equipa de RVCC? Basicamente passando pela boa preparação e orientação dos membros da equipa para as tarefas necessárias, a assertividade na comunicação que se estende do elogio e incentivo através de vários gestos quotidianos (um email de agradecimento, entre outros…), até à conversa mais franca para apontar o que não está a correr bem e porquê. A disponibilidade e a compreensão da Manuela enquanto coordenadora de equipa são exemplares. Enfim…muito mais haveria a dizer e tenho a plena consciência de que sobre pessoas tão especiais assim, tudo o que possamos dizer é pouco, por
isso, continuarei a minha narrativa autobiográfica, lembrando que a Manuela será uma figura presente em mais trechos desta narrativa.
Este centro onde iniciei funções, candidatou-se como um dos primeiros Centros RVCC (Reconhecimento, Validação e Certificação de Competências) a funcionar em território nacional. Uma vez que o meu ingresso neste centro de formação passava pela substituição temporária da coordenadora da divisão acima mencionada e, no seu regresso, eu assumiria funções como profissional de RVC, fui convidada a colaborar com a equipa responsável pela elaboração da candidatura deste centro, no âmbito do sistema de acreditação de entidades promotoras de Centros RVCC, na altura, a cargo da ANEFA. Também devido a este plano relativo ao exercício das minhas funções, tive o grato privilégio de frequentar várias acções de formação inicial dinamizadas pela ANEFA (Agência Nacional de Educação e Formação de Adultos).
Quanto à candidatura como centro RVCC, foi-me solicitado que elaborasse o texto referente à Avaliação do Plano Estratégico de Intervenção para o ano 2002, tal como solicitado pela Carta de Qualidade dos Centros RVCC. Este texto tem relevância para o presente trabalho, uma vez que testemunha, de certa forma, as principais preocupações dos novos centros numa fase inicial de um projecto que ainda não era conhecido, nem tampouco reconhecido – lembramos a importância da divulgação e da consolidação da credibilidade do mesmo e do papel fundamental dos parceiros sociais de âmbito local, para a dinamização de um projecto útil individual e socialmente falando. Assim sendo, apresentamos a seguir o trabalho que foi por mim realizado na altura:
Partindo do pressuposto de que qualquer plano estratégico deverá ser constantemente avaliado de forma criteriosa e incisiva, o centro irá desenvolver uma série de actividades que permitirão medir a eficácia do plano para o ano 2002.
Assumindo-se a relação directa entre a avaliação do plano por fases e os indicadores que permitem mensurar o processo RVCC, procurar-se-á descrever cada uma dessas fases de seguida:
Fase 1 – Avaliação dos resultados do diagnóstico local, a fim de aferir se o público-alvo que o centro se propôs alcançar corresponde em termos socioeconómicos e culturais àquele público que realmente é atendido no centro.
Indicadores:
Informações das fichas de inscrição;
Número de indivíduos que são imediatamente encaminhados para Provedoria.
Fase 2 – Apuramento da eficácia dos meios de animação local e do próprio Plano de Divulgação/Promoção do centro.
Indicadores:
Número de inscritos;
Número de adultos que respondem na ficha de inscrição ter tomado conhecimento sobre o centro, através dos meios de divulgação e promoção do mesmo.
Fase 3 – Comparação das expectativas dos indivíduos face ao processo RVCC com as expectativas inicialmente apuradas pelo centro na fase do diagnóstico local. Esta é uma fase importante, na medida em que poderá recolher-se informações mais precisas para reformular as mensagens de divulgação e promoção do centro ao longo do tempo, a fim de atrair um maior número de adultos ao processo RVCC.
Indicadores:
Informação recolhida na entrevista de acolhimento.
Fase 4 – Avaliação da forma como é realizada o acompanhamento do adulto, atentando aos seguintes aspectos: aplicação da metodologia do Balanço de Competências e organização do Dossier Pessoal de Competências13. Nesta fase requer-
se a discussão e colaboração entre os técnicos de RVCC14 e os formadores, os quais
poderão (consoante a necessidade formativa do adulto em questão) monitorizar uma ou mais acções de formação complementar.
13Actualmente designado por Portefólio Reflexivo de Aprendizagens. 14Mais conhecidos actualmente como profissionais de RVC.
Indicadores:
Análise do conteúdo do Dossier Pessoal dos adultos.
Fase 5 – Avaliação da concepção dos programas de formação e da operacionalização dos mesmos (formações complementares), com o propósito de calibrar e adequar a formação às necessidades de cada indivíduo, ainda que sempre sob a orientação do Referencial de Competências-Chave elaborado pela ANEFA. A especificidade do programa de formação advinda da forma modular em que foi construído, permite conceber uma solução à medida de cada adulto que participar no processo RVCC. Indicadores:
Feedback sobre as reacções dos adultos no decorrer da formação complementar (fichas de avaliação da acção, entre outros meios);
Número de adultos que depois da formação complementar leva o seu Dossier Pessoal de Competências a Júri de Validação.
Fase 6 – Avaliação da aquisição e aplicabilidade dos conhecimentos depois da formação complementar.
Indicadores:
Resultados das actividades propostas aos adultos em contexto formativo ou em sessões de acompanhamento;
Número de adultos que depois da formação complementar leva o seu Dossier Pessoal de Competências a Júri de Validação.
Fase 7 – Avaliação do impacto do Plano Estratégico de Intervenção, no sentido de apurar até que ponto o centro atingiu os objectivos a que se propôs no início do mesmo, nomeadamente elevando o nível de qualificação escolar dos adultos que foram alvo do processo RVCC e contribuindo para a participação dos mesmos em actividades formativas paralelas ao longo da sua vida (serviços de provedoria). Esta última fase permite estimar o investimento efectuado, ao comparar os benefícios com os custos do processo RVCC.
Número de pedidos de validação; Número de certificados;
Número de encaminhados pelo Centro de forma efectiva (ofertas formativas do Centro ou outras entidades formadoras).
Depois das sete fases já mencionadas, resta-nos passar de uma perspectiva micro para uma perspectiva macro ao efectuarmos um estudo de impacto do processo RVCC em contextos formais, não formais e informais, aferindo através de um inquérito, que tipo de percursos os adultos realizaram depois do mesmo concluído (Universo – adultos certificados), e perceber aspectos tão variados como a mais valia na profissão, progressão na carreira ou outros direitos adquiridos no âmbito do exercício da cidadania.
Indicadores:
Número de adultos que progrediram em contextos formais (a definir); Número de adultos que progrediram em contextos não formais (a definir); Número de adultos que progrediram em contextos informais (a definir).
Esta perspectiva macro torna-se, no mínimo, interessante por utilizar o processo RVCC como elemento que se alimenta dos adquiridos experienciais de contextos formais, não-formais e informais e simultaneamente alimenta esses mesmos contextos através do impacto que produz neles.
Concluímos, portanto, que todos os cidadãos têm o direito de ver interpretados de forma racional os acontecimentos e actividades por si realizadas nos mais variados contextos, de forma a valorizar-se nas dimensões humana, cívica e profissional,