Definição de cultura organizacional

Schein (2001, p. 35) define cultura organizacional como:

Conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas.

Complementando está lógica de pensamento, Collado (2002) defende que a cultura organizacional é o conjunto de crenças e de valores compartilhados que proporcionam um marco comum de referência aos membros de uma organização. A partir deste marco de referência, as pessoas criam um conceito um pouco mais homogêneo da realidade que as cerca e padrões de comportamento mais similares. De acordo com Schein (1993), é isso que torna possível a vida em grupo. A diversidade da mentalidade individual é importante para o fornecimento de perspectivas diferentes, mas sem um mínimo de alinhamento e congruência, a compreensão entre indivíduos pode ficar totalmente comprometida (ONGE, 1996).

Isso é o que torna, por exemplo, a questão de encontros interculturais tão difícil de administrar. Quando culturas muito diferentes precisam conviver, seja em situações de aquisições ou parcerias entre empresas de países diferentes, novas regras de conduta necessitam ser estabelecidas em conjunto para que não haja um choque cultural. Nestes casos,

as formas como as empresas desenvolvem seus negócios e atividades, tais como liderança, negociação, tomada de decisão, resolução de problemas e troca de informações, precisam ser revistas. O sucesso da negociação de como exercer estas atividades depende da habilidade que funcionários e gestores de uma organização possuem para se comunicar, entender e negociar com os membros da outra cultura (CLAUSEN, 2007).

Já para Fleury (1989, p. 22), cultura organizacional tem o seguinte sentido:

Cultura organizacional é um conjunto de valores e pressupostos básicos expressos em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de poder.

É por este motivo que Morgan (1996) argumenta que a cultura de uma empresa está oculta em todas as suas ações: na sua estrutura, nos seus alojamentos, na forma como as coisas são organizadas. Isso parece muito lógico através da reflexão de que todas as concepções humanas nascem de uma ideia, logo não é de se estranhar que tudo numa organização pareça reafirmar esse conjunto de ideias preconcebidas da cultura. É por este motivo que muitas vezes a cultura organizacional parece refletir muito a personalidade de seu fundador.

Assim, a cultura organizacional é produto de um grupo social, que tanto a dissemina, quanto a transforma com o passar dos anos. Pettigrew (1989), numa análise mais profunda, defende que a cultura organizacional não se refere somente às pessoas, seus relacionamentos e suas crenças, mas também a seus pontos de vista sobre os produtos da empresa, as estruturas, os sistemas, sua missão, formas de recrutamento, socialização e recompensa. Este autor defende que é possível gerenciar a cultura organizacional, mas que isso é muito difícil, pois ela costuma ser muito mais profunda e ampla do que parece e diversos fatores interferem no seu controle, conforme apresentado no próximo subitem.

Garrido (2001), com um ponto de vista semelhante ao de Pettigrew (1989), também defende que a cultura organizacional, além de ser a soma das crenças e padrões resultantes das interações entre os sujeitos do sistema, é também consequência das restrições e espaços, dos estímulos e limites que a organização impõe a seus empregados em função de seus objetivos funcionais. De acordo com Costa (1995), a cultura organizacional é importante para que a empresa possa manter a coesão, motivação e condução de seus colaboradores: unir forças com um fim e uma linguagem comum. “Em termos mais precisos, o objetivo da cultura é estratégico: é reforçar e orientar o corpus empresarial” (COSTA, 1995, p. 221).

Fleury e Fischer (1989), através de seus estudos, apresentam um roteiro de partida para a análise da cultura nas organizações. De acordo com as autoras, alguns pontos influenciam fortemente a cultura organizacional e podem fornecer indícios de suas principais características. Um destes aspectos é a história da empresa, pois através da compreensão da sua natureza, de seus objetivos e dos fatos mais marcantes de sua história é possível ter alguns indícios de valores que moldam a cultura organizacional. Da mesma forma, é importante analisar como são transmitidos os valores e comportamentos aos novos integrantes da organização; ou seja, de que modo ocorrem processos de socialização como treinamento de novos funcionários, por exemplo. As políticas de recursos humanos também dizem muito sobre a identidade da empresa, pois intercambiam um aspecto essencial da organização que é a relação capital e trabalho. Dentre estas políticas as autoras incluem os processos de comunicação, que são fundamentais para a “criação, transmissão e cristalização do universo simbólico de uma organização” (FLEURY e FISCHER, 1989, p. 24). Assim, a sua análise fornece fortes indícios sobre a cultura existente. Outro aspecto relevante é a forma de gestão da empresa, que também ajuda a moldar a cultura organizacional.

Schein (1993) reconhece um aspecto muito importante sobre a cultura organizacional. O crescimento das organizações e sua subdivisão em departamentos ou em grupos de trabalho abre espaço para a criação de subculturas. Inevitavelmente, através do convívio de seus membros, cada grupo cria quadros de referências comuns, linguagem comum e, finalmente, pressupostos comuns, que formam uma verdadeira subcultura que terá de ser integrada ao restante da organização. Um dos desafios já reconhecido pelas grandes organizações é fruto da dificuldade de coordenar e integrar toda a organização. E isto é, em última instância, um problema de subculturas desarticuladas. De acordo com autor, a grande dificuldade em resolver este impasse é que os mecanismos tradicionais de gestão não estão à altura de coordenar esta tarefa. Este é mais um agravante que torna essencial entender a dinâmica cultural para melhor executar a gestão nas organizações contemporâneas.