Com base nos autores pesquisados, pode-se afirmar que esta disparidade entre teoria e prática acontece porque as organizações incentivam mais a formação de gestores do que de líderes e estes são dois papéis bem diferentes, o que talvez ainda não esteja tão claro para as mesmas. Segundo Kouzes e Posner (1997), o termo liderar tem em sua origem o significado de “viajar”, “guiar” “buscar uma nova ordem”, enquanto o termo gerir significa “manter a ordem, organizar, controlar”. Esta diferença semântica já dá indícios da diferença entre líderes e gestores. De acordo com Kotter (2001), gestão é lidar com a complexidade, é buscar a ordem, o controle e a estabilidade. Liderança é o oposto: trabalhar com a mudança, desafiar o status quo. Conforme Kouzes e Posner (2003), o processo de gerência significa conseguir que as pessoas façam determinada coisa, já no processo de liderança o objetivo é conseguir que as pessoas desejem fazer as coisas. O gestor desenvolve planos de organização do trabalho, cumpre as exigências do plano, comunica o que precisa ser realizado, delega responsabilidades e monitora a implementação. Já o líder une as pessoas através de um alinhamento das ideias e as envolve rumo à nova direção. Como explica Covey (1994), a liderança extrai sua força de valores e princípios corretos, enquanto a gestão organiza os recursos para alcançar os objetivos selecionados.
De acordo com Zaleznik (2004), líderes e gestores diferem em motivação pessoal, história e na forma como pensam e agem em relação às metas. No entanto, isto não significa
que uma função seja melhor ou mais necessária à organização do que a outra. Como explica Kotter (2001), sem uma boa gestão, as empresas tendem a se tornar caóticas demais, o que pode ameaçar a sua existência. Sem uma boa liderança, a empresa pode se tornar rígida demais e não acompanhar as mudanças exigidas pelo ambiente. Gestão e liderança são duas atividades complementares e fundamentais para a empresa e dependendo do estágio em que se encontra a organização uma das funções pode ser mais necessária do que a outra. Uma analogia proposta pelo autor demonstra bem isto: um exército em tempo de paz normalmente pode sobreviver com uma boa gestão para cima e para baixo na hierarquia, juntamente com uma boa liderança no topo; em tempos de guerra, no entanto, o exército necessita de uma liderança competente em todos os níveis.
O que acontece hoje na prática das organizações, conforme Kotter (2001), é que quando se trata de preparar as pessoas para cargos executivos, as empresas ignoram a literatura recente que diz que as pessoas não podem gerir e liderar ao mesmo tempo e continuam tentando desenvolver líderes-gestores. No entanto, autores como Cohen e Fink (2003) discordam deste ponto de vista, afirmando que é cada vez mais difícil separar os dois papéis, já que hoje a maioria dos gerentes possuem alguma responsabilidade na definição de direção. Porém, devido ao tipo de habilidade que é necessária a cada uma das funções, torna- se difícil imaginar que somente uma pessoa possa desenvolver todas elas. De acordo com Covey (1994), o gestor possui o lado esquerdo do cérebro (que trabalha com a lógica, com a análise e o pensamento sequencial) mais desenvolvido. Já o líder trabalha mais com o lado direito do cérebro, o qual é responsável pelas emoções, pelo relacionamento entre as partes, pela síntese e pelo pensamento holístico. Ele recomenda que se gerencie usando o lado esquerdo do cérebro e que se lidere com o lado direito e que cada indivíduo deveria trabalhar no desenvolvimento do lado mais fraco do cérebro. No entanto, ao exigir que um mesmo indivíduo cumpra as funções de gestão e liderança, corre-se o risco de que algumas delas não sejam bem executadas; e, normalmente, as funções negligenciadas costumam ser as de liderança. “Os executivos raramente abordam questões de liderança, pois estão extremamente cansados de tanto apagar o fogo e lidar com as questões de produção e gerenciamento no início da agenda” (COVEY, 1994, p. 252)
Para construir um posicionamento mais firme com relação a este aspecto, será apresentada uma comparação entre as funções do gestor e do líder, com base nas ideias de Kotter (2001), Zaleznik (1977) e Covey (1994). Líderes trabalham na construção de uma direção, o que é uma atividade mais indutiva, que consiste em reunir informações e criar uma visão para longo prazo. Gestores trabalham no planejamento, que é de natureza dedutiva e
serve para produzir resultados ordenados, não mudar. O gestor olha através das lentes e cumpre suas tarefas; o líder examina as lentes e analisa se o quadro de referência está correto (COVEY, 1994). O gestor organiza a estrutura de postos de trabalho, comunica os planos de trabalho e decide quanto autoridade é delegada para quem. O líder promove o alinhamento, que é mais um desafio de comunicação do que de design (KOTTER, 2001). Para comunicar com eficiência, o líder precisa trabalhar sua credibilidade junto ao seu público alvo. Os gestores, devido à função de seu trabalho, que é buscar a organização e manter a ordem, precisam exercer o controle sobre as pessoas para que não realizem erros e ajudem a solucionar todos os problemas que estão impedindo o sistema de manter sua rotina. Já a liderança, como trabalha com o compartilhamento de ideias e valores e com a inovação, precisa realizar esforços para conquistar a motivação e a inspiração de seus colaboradores. O seu objetivo é criar sentimentos de pertença, reconhecimento, autoestima e realização. Devido também ao perfil de trabalho das duas funções, os gestores possuem uma tendência a lidar com os conflitos através da dominação ou da conciliação, já que precisam evitar o conflito para não causar a desordem. Os líderes, no entanto, trabalham na direção oposta. Eles não querem limitar as abordagens e sim criar outras novas, por isso trabalham com o conflito através da integração. Os gestores se relacionam com as pessoas de acordo com os papéis que elas desenvolvem, dando atenção às tarefas. Os líderes, devido ao seu alto grau de empatia, importam-se muito com o relacionamento e com os sentimentos dos demais, pois consideram que o comprometimento e envolvimento dos outros é algo fundamental para o exercício de suas atividades.
O fato de hoje não reconhecermos o papel do líder, conforme descrito neste capítulo, tão presente nas organizações, deve-se a ocorrência de que as empresas incentivam muito mais o desenvolvimento de habilidades de gestores do que das habilidades de liderança. Chefes, independente de seu perfil, são cobrados por apresentarem relatórios, indicadores de produtividade, diminuição nas falhas dos processos. No entanto, raramente são cobrados para mostrarem como está sua relação com a equipe, se as pessoas estão engajadas, envolvidas, comprometidas, trabalhando pelo objetivo correto. Parece claro que uma organização com uma função (gestão ou liderança) e sem a outra se torna ineficiente. Acredita-se que é possível que um indivíduo desenvolva habilidades de gestão e liderança através de muito empenho. O que é questionável é se somente uma pessoa consegue dar conta de forma plena de duas tarefas tão complexas e desgastantes. Acredita-se que isso não é possível e que, provavelmente, uma das funções será negligenciada. Mais do que isso, como já afirmado
anteriormente, pela alta quantidade de gestores e pela baixa quantidade de líderes já é possível constatar qual função não está sendo praticada. De acordo com Kotter (2001):
Precisamos de mais pessoas para a liderança nas organizações complexas, que dominam o nosso mundo hoje, nós também precisamos de mais pessoas para desenvolver as culturas que irão criar essa liderança. Institucionalização de uma liderança centrada na cultura é o último ato de liderança.
Dito isto, o próximo passo na revisão bibliográfica é tentar compreender como a comunicação auxilia o líder a formar relacionamentos e, a partir deles, buscar uma transformação cultural.