DISCUSSÃO

Considerando os dois estudos de caso apresentados, desenvolvemos aqui uma análise dos modelos aplicados nas empresas em relação á Análise e Síntese do Referencial Teórico e ao MAGECOMP, desenvolvidos pela pesquisadora, que prevê a implantação de um sistema de Gestão por Competências, dinâmico e integrado, alinhado aos objetivos estratégicos e promovendo a gestão do conhecimento na organização.

• Atendimento aos Processos de gestão de pessoas X Objetivos

Estratégicos

Na empresa A constata-se a aplicação do modelo com objetivo específico de desenvolvimento do Plano de Sucessão, com a avaliação de competências e avaliação de performance individual, alinhados aos objetivos estratégicos com o desdobramento de metas nas perspectivas do BSC para as unidades e funcionários dos níveis estabelecidos.

Na empresa B, o modelo atende a todos os processos do gestão de pessoas, havendo participação dos diretores em sua construção e aplicação, mas sem uma definição clara de objetivos estratégicos a serem alcançados com a gestão por competências. Aqui, pode-se dizer que o objetivo de desenvolver pessoas esteja na busca da capacitação dos funcionários para atingir os objetivos de crescimento da empresa, diferenciando-se pela gestão dos ativos intangíveis.

• Ciclo estático X Ciclo dinâmico

Identifica-se que nas duas empresas o modelo aplicado possui fases de desenvolvimento e aplicação bem definidos e os resultados geram planos de ação de desenvolvimento profissional, seja para plano de sucessão ou para crescimento profissional.

Desta forma, o modelo de gestão por competências aplicado nas duas empresas apresenta marcos na sua aplicação e promove ações de desenvolvimento ao longo do ano, até o novo ciclo, o que o torna dinâmico em sua gestão.

• Fragmentado X Integrado

Na empresa A, o modelo é aplicado com um objetivo único, o de desenvolvimento para Plano de Sucessão. Esta característica restringe o modelo aos níveis definidos pela empresa como participantes deste processo. Na área de gestão de pessoas, integra o processo de desenvolvimento de competências ao processo de sucessão.

Na empresa B, o modelo aplica-se a todos os funcionários com o mesmo objetivo, desenvolvimento de competências e crescimento profissional, com as diretrizes definidas nas políticas de Gestão por Competências.

• Periódico X Contínuo

Nas duas empresas, identifica-se que o modelo tem fases definidas para aplicação, apuração e planos de desenvolvimento. Entendemos aqui que um sistema de avaliação de competências poderia ter uma característica mais flexível com apresentação de feedback sobre o desempenho e de plano de desenvolvimento ao longo do ano, não apenas de forma sistematizada, uma vez ao ano.

Podemos acreditar que esta prática ocorra nas empresas, porém deve-se atentar para a execução deste processo para evitar ações desalinhadas à fundamentação do modelo de gestão de competências aplicado.

• Complexo X Simples

Os modelos de gestão por competências nas duas empresas têm uma fundamentação na sua elaboração, decorrente dos objetivos a que se propõem.

Constata-se que ambos utilizam ferramentas apresentadas de forma clara, a empresa se preocupa em desenvolver treinamento aos envolvidos no processo e definir critérios/políticas de fácil entendimento e aplicação.

Na empresa A, a tecnologia vem para auxiliar o processo de treinamento e aplicação da ferramenta, tanto na apuração da performance quanto na avaliação de potencial.

A empresa B também tem o modelo inserido em sistema ERP, o que agilizou o processo de avaliação, apuração, ação de desenvolvimento e enquadramento dos funcionários. Aqui, a participação do funcionário na construção do modelo, do início ao fim, facilitou a compreensão dos objetivos e aplicação do novo sistema.

• Aplicação do MAGECOMP

Considerando o MAGECOMP, pode-se dizer que os modelos de gestão por competências adotados nas duas empresas estão fundamentados na gestão do conhecimento, na medida em que elaboram planos individuais para desenvolver competências em sua equipe, competências estas levantadas e definidas pela empresa como essenciais para o desenvolvimento dos processos organizacionais. Conforme citado anteriormente, pela definição de gestão do conhecimento por Ferraresi (2006), podemos afirmar que os modelos atendem esta função:

A gestão do conhecimento pode ser entendida de forma mais ampla, como um processo sistêmico de identificação, captura, classificação, estocagem, disseminação e criação de conhecimento útil para as organizações alcançarem seus objetivos estratégicos e buscarem a inovação para obtenção de vantagem competitiva (FERRARESI, 2006, p. 105).

Cabe aqui uma reflexão sobre a disseminação e estocagem do conhecimento já que se trata de um conhecimento individual. Os processos podem estar bem mapeados, de fácil compreensão e acessível a todos, porém as competências para executá-los tornam-se o grande diferencial nas organizações, podendo gerar sua vantagem competitiva.

O ponto que merece maior atenção para garantir que o conhecimento permaneça na empresa pode estar nestas duas condições: o desenvolvimento contínuo dos profissionais na geração de competências e o registro das inovações ocorridas nos processos organizacionais com a aquisição de novas competências. Também, aqui, uma questão a ser considerada são as ações e programas que a empresa implementa para a retenção dos talentos desenvolvidos e, assim, garantir a gestão do conhecimento.

Quanto ao alinhamento aos objetivos estratégicos, observa-se uma aplicação direta do planejamento estratégico no modelo de gestão por competências adotado pela empresa A. Já na empresa B, a aplicação do modelo denota atender ao propósito principal de desenvolvimento de talentos, em uma relação indireta com os

objetivos estratégicos, pois este desenvolvimento poderá gerar um diferencial competitivo na gestão dos seus ativos intangíveis.