5 DISCUSSÃO E RECOMENDAÇÕES
5.2 RECOMENDAÇÕES
5.2.3 Quanto a Futuras Pesquisas
O presente estudo se propôs a realizar estudo de caso comparado, por meio de pesquisa puramente qualitativa, com objetivo essencialmente analítico. Considerando a evolução do estudo, cabe ressaltar três condições que podem ser analisadas para o desenvolvimento de futuras pesquisas na aplicação do meta- modelo MAGECOMP.
a) Propor uma pesquisa qualitativa para comparação dos estudos de casos com dados estatísticos sobre indicadores de processos e resultados da gestão por competências.
b) Analisar o resultado da aplicação da gestão por competências para a fundamentação na geração do conhecimento organizacional.
c) Aplicar pesquisa longitudinal aos estudos de casos de aplicação da gestão por competências, envolvendo um tempo maior de desenvolvimento.
Ressalta-se que esta terceira proposição para futuras pesquisas possa responder com maior rigor o que uma pesquisa aplicada exige, avaliando a efetividade da aplicação da gestão por competências nas empresas, até mesmo pelas experiências atuais que apresentam práticas recentes de sua implantação.
6 CONCLUSÃO
A principal contribuição da pesquisa está na proposição teórica e validação prática por meio de estudo comparado de dois casos de empresas que possuem a gestão por competências aplicada, não apenas como ferramenta de desenvolvimento da área de Gestão de pessoas, mas sua aplicação a um modelo fundamentado na gestão do conhecimento e alinhado às diretrizes organizacionais, permitindo sua integração aos demais sistemas da empresa.
A coleta de dados com os gestores de gestão de pessoas apresentou as informações que fundamentam este estudo e o meta-modelo analítico desenvolvido – o MAGECOMP (conforme Figura 07, seção 2.6.2, p. 52 deste trabalho), desde a concepção à aplicação e planos de desenvolvimento da gestão por competências. A limitação encontrada na investigação dos casos envolveu o acesso muito restrito à documentação na empresa A e a disponibilidade dos gestores de outras áreas nas empresas A e B para contribuição com relatos sobre a aplicação do modelo.
Neste contexto, o requisito de sigilo no acesso a documentos e indisponibilidade de participação dos gestores limitou o escopo de dados que o pesquisador poderia obter para o estudo. O método alternativo de observação participante seria uma opção para complementar a compreensão do fenômeno da gestão por competências em futuras pesquisas comparativas, como ocorreu na empresa B. Entretanto, o acesso da pesquisadora à base documental da empresa, envolvendo formulários, avaliações, resultados, plano de ação e documentos estratégicos para o desenvolvimento de pessoas comprovam as informações transcritas neste estudo.
Os resultados apresentados dos estudos de caso confirmam que as práticas de gestão por competências aplicadas nos dois casos têm atendido objetivos, inicialmente, diferentes: Plano de Sucessão para a empresa A e Plano de Carreira para a empresa B. Entretanto, em ambos os casos, encontramos um objetivo comum, o desenvolvimento de competências dos funcionários como fator de diferenciação no mercado altamente competitivo, nacional e mundial, como no caso das duas empresas.
Quanto ao alinhamento às diretrizes da estratégia organizacional podemos constatar que existe tratamento diferenciado nas duas empresas, fato decorrente da elaboração e da disseminação dos objetivos estratégicos que ocorre de forma distinta, estando mais presente no modelo de gestão por competências da empresa A, embora esteja presente na empresa B, com aplicação indireta no modelo.
A fundamentação teórica para a gestão por competências não é um fator presente na formação dos gestores de gestão de pessoas das duas empresas. Há um entendimento dos conceitos pelo viés da aplicação prática do modelo e pela participação em eventos sobre o tema com conhecimento de modelos e troca de experiências. Na empresa B, uma fundamentação teórica básica foi transmitida aos gestores durante a fase de treinamento para aplicação da ferramenta com conceitos sobre gestão por competências, gestão do conhecimento e metodologia a ser aplicada para avaliação dos funcionários.
Conforme considerações deste estudo sobre a aplicação do meta-modelo conceitual, representado pelo MAGECOMP, observa-se, nos casos estudados, que o objetivo dos sistemas implantados é promover o conhecimento e alinhamento às necessidades da empresa para efetivar suas estratégias e se manter competitiva no mercado. Na empresa A, estratégia de plano sucessório e na empresa B aquisição de conhecimentos para melhoria nos processos e ganhos de produtividade, o que podemos dizer que trata-se de objetivos estratégicos diferentes, ambos buscando diferenciais para a competitividade e sustentabilidade do negócio.
Considerando a aplicação do MAGECOMP na geração do conhecimento, apresentamos o modelo de Choo (2006), citado no referencial teórico. Pode-se reconhecer uma organização do conhecimento com a informação sendo utilizada como estratégia quando são identificadas e integradas três etapas – criação do significado, construção do conhecimento e tomada de decisão.
Na empresa A, podemos relacionar estas três etapas com o modelo aplicado: a) Criação do significado com identificação dos macro-processos,
mapeamento e desenho dos processos em cada unidade (Anexo A)
b) Construção do conhecimento com a organização e o processamento das informações, disseminação e busca constante do aperfeiçoamento e oportunidades de melhoria num processo de aprendizagem continuo.
c) Tomada de decisão fundamentada na padronização dos processos, permitindo seleção e análise das informações, levando a um comportamento orientado aos objetivos da organização.
Cabe ressaltar que as diretrizes para aplicação da gestão por competências nas empresas envolvem duas questões que o pesquisador considera essenciais, a título de recomendações:
a) O desenvolvimento de fundamentação teórica para aplicação do modelo de gestão por competências.
b) A aplicação do MAGECOMP como matriz para sustentar o sistema que será desenvolvido, reconhecendo que em cada organização deverá ocorrer processo de customização para atender estratégias organizacionais. Dutra (2001) apresenta o conceito de entrega para definir competências como o processo de aplicação do estoque de repertório individual para atender os resultados esperados pela organização, o que confirma a relevância de aplicação do meta-modelo, para tornar a gestão por competências eficaz na sua aplicação, gerando conhecimento e alinhada aos objetivos estratégicos.
c) Outro fator a ser considerado como referência para os gestores na aplicação do meta-modelo MAGECOMP, inclui o desenvolvimento da gestão por competências de forma dinâmica, contínua, simples e integrada aos demais processos da organização.
Estas condições colocam a gestão por competências em uma outra esfera dentro da organização, como um sistema que pode ser responsável pelo sucesso empresarial com a geração de diferencial competitivo não só na tecnologia e desenvolvimento de produtos, mas, principalmente, na gestão dos ativos intangíveis que compreende a capacitação e fortalecimento de competências da sua equipe de trabalho. Aqui, cabe ressaltar o conceito de aprendizagem organizacional apresentado no referencial teórico, reconhecido pelas empresas como fator de diferenciação:
A aprendizagem organizacional é um processo contínuo de apropriação e geração de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e
organizacional, envolvendo todas as formas de aprendizagem – formais e informais – no contexto organizacional, alicerçado em uma dinâmica de reflexão e ação sobre as situações-problema e voltado para o desenvolvimento de competências gerenciais (ANTONELLO, 2005, p. 27).
Por fim, os resultados apresentados pela análise dos estudos de caso respondem á questão inicial deste estudo sobre como os modelos praticados de gestão por competências estão alinhados de forma integrada, dinâmica e contínua á gestão do conhecimento e às estratégias organizacionais. As duas empresas estudadas buscam a implantação do modelo com maior fundamentação ou seja, os objetivos da gestão por competências são transparentes e do conhecimento de todos dentro da organização. Ambos se desdobram em planos de desenvolvimento para os níveis que participam do processo de avaliação, mesmo que um apresente objetivo específico de plano sucessório e outro de desenvolvimento de competências para ganhos de produtividade.
As recomendações apresentadas para as empresas A e B, citadas anteriormente, podem fortalecer a implantação do sistema, incluindo as revisões necessárias a cada ciclo e tendo como referência o MAGECOMP para fundamentação das diretrizes para a gestão por competências.
Outras pesquisas podem corroborar as considerações e resultados deste estudo para aplicação do meta-modelo MAGECOMP, visando avaliar a gestão por competências como um sistema de gestão de pessoas essencial à implementação e avaliação das diretrizes organizacionais e à fundamentação para uma política de gestão do conhecimento de forma integrada aos demais sistemas e modelos de gestão da organização.
REFERÊNCIAS
ALBUQUERQUE, Jader Cristiano Magalhães de; MOREIRA, Albert Menezes.
Gestão do conhecimento e tecnologia da informação: as contribuições dos
sistemas especialistas. Faculdade Ruy Barbosa, 2006.
ALMEIDA, Dagoberto Alves et AL. Gestão do conhecimento na análise de falhas: mapeamento de falhas através de sistema de informação. Produção. São Paulo, v.16, no. 1, Jan/Apr 2006.
ALVAREGA NETO, Rivadávia C. D. de. Da Gênese à Revelação - A gestão do conhecimento no contexto organizacional brasileiro: um estudo de caso no centro de tecnologia Canavieira (CTC). In: ENCONTRO DA ANPAD, 31.,2007, Rio de Janeiro.
Anais... Rio de Janeiro, set., 2007.
ALVES, Maria Bernadette Amâncio Sá; NEVES, Jorge Tadeu de Ramos. O Papel
de um centro de informações no processo de gestão do conhecimento de uma escola de negócios: um estudo de caso. XXXI Encontro da ANPAD. Rio de
Janeiro, set., 2007.
BARBIERI, J.C. et al. Organizações inovadoras: estudos e casos brasileiros. Coletânea de estudos do Fórum de Inovação da FGV. Rio de Janeiro, Editora FGV, 2003.
BARBOSA, Allan C.Q.; RODRIGUES, Marco A. Alternativas metodológicas para a identificação de competências. B.Téc. SENAC, Rio de Janeiro, v.32, n.2, maio/agosto/2006.
BARRADAS, Jaqueline Santos; CAMPOS FILHO, Luiz Alberto Nascimento. Gestão
do conhecimento: a produção científica em periódicos brasileiros entre 1997 e
2006. Inf. & Soc.:Est., João Pessoa, v.18, n.1, p.183-194, jan./abr. 2008.
BRANDÃO, H.P. Gestão baseada nas competências: um estudo sobre competências profissionais na indústria bancária. 1999. 158f. Dissertação (Mestrado em Administração), Universidade de Brasília – UnB, 1999.
______. Competências no trabalho: uma análise da produção científica brasileira. Universidade Corporativa Banco do Brasil e Fundação Getúlio Vargas – FGV, 2007.
BOOTH, W. C;, COLOMB, G. G. e WILLIAMS, J. M. A arte da pesquisa. São Paulo: Martins Fontes, 2005.
BRUNO, Gustavo; OLIVA, Fábio Lotti; SANTOS, Sílvio Aparecido dos. Compartilhamento de conhecimento: um estudo sobre os fatores facilitadores. In: ENCONTRO DA ANPAD, 31.,2007, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro, set., 2007.
CARDOSO, V. C.; CAMEIRA, R. F.; PROENÇA, A. Inteligência competitiva e a gestão do conhecimento. In: ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO, 21., 2001, Salvador. Anais... São Paulo: ABEPRO, 2001.
CHAVES, Dalton et al. Gestão de ciência, tecnologia e inovação e administração da informação: possibilidades de interação. In: ENCONTRO DA ANPAD, 31., 2007, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro, set., 2007.
CHOO, Chun Wei. A Organização do conhecimento. São Paulo: SENAC, 2006.
CONTADOR, José Celso et al.Gestão do conhecimento aplicada á Gestão por Processos: Identificação de funcionalidades requeridas às soluções de Business Process Management System (BPMS). RAI – Revista de Administração e
Inovação. São Paulo, v.2, n.2, p. 5-18, 2005
CORREIA, Fernanda Bruto da Costa; VIEIRA, Naldeir dos Santos. As Habilidades Interpessoais como Requisito para a Eficácia do Consultor: uma análise à luz da aprendizagem pela experiência. In: ENCONTRO DA ANPAD, 31., 2007, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro, set., 2007.
CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano. São Paulo: Editora Atlas S.A. 1994.
DAVENPORT, T. H.; PRUSAK, L. Conhecimento empresarial: como as organizações gerenciam o seu capital intelectual. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
DEMO, Gisela. Políticas de gestão de pessoas nas organizações: papel dos valores pessoais e da justiça organizacional. São Paulo: Atlas, 2005.
DURANTE, Daniela Giareta; MAUER, Silvia Augusta Schissi. Gestão do Conhecimento e da Informação: Revisão da Produção Científica do Período 2000- 2005. In: ENCONTRO DA ANPAD, 31., 2007, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro, set., 2007.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
DUTRA, Joel Souza et al. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001.
______. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001.
______ ; HIPÓLITO, José Antônio Monteiro; SILVA, Cassiano Machado. Gestão de Pessoas por Competências: o Caso de uma Empresa do Setor de Telecomunicações. RAC, v4, n1, Jan/Abr.2000: 161-176.
DRUCKER, Peter. Administrando para obter resultados. São Paulo: Pioneira, 1998.
FERRARESI, Alex A. inteligência empresarial e gestão do conhecimento como praticas de suporte para a decisão estratégica - RAI - Revista de Administração e Inovação, São Paulo, v. 3, n. 1, p. 102-114, 2006.
FERREIRA, Paulo Sérgio Altman. Reflexões teórico-metodológicas para a proposição de um modelo de mapeamento do conhecimento. In: ENCONTRO DA ANPAD, 31.,2007, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro, set., 2007.
FERREIRA, Ricardo Nascimento. A gestão do conhecimento como fio condutor
de uma experiência de reestruturação empresarial: o caso de uma organização
pública do setor financeiro. 2003. 124f. Dissertação (Mestrado em Sistemas de Gestão) – Departamento de Engenharia de Produção, Universidade Federal Fluminense, Niterói, 2003.
FISCHER, A. L. A constituição do modelo competitivo de gestão de pessoas no
Brasil: um estudo sobre as empresas consideradas exemplares. 1998. 392f.Tese de
doutorado em Administração de Empresas – FEA, Universidade de São Paulo, São Paulo, 1998.
FLEURY, Allonso. & FLEURY, M. T. Leme. Estratégias empresariais e formação
de competências: um quebra-cabeça caleidoscópio da indústria brasileira. São
FLEURY. M; OLIVEIRA JR. M. Gestão estratégica do conhecimento. São Paulo: Atlas, 2001.
FUNDAÇÃO NACIONAL DA QUALIDADE. Critérios de excelência. São Paulo: Fundação Nacional da Qualidade, 2008.
FUNDAÇÃO NACIONAL DA QUALIDADE. Edições temáticas: capital intelectual e inovação – a gestão dos Intangíveis. São Paulo: Fundação Nacional da Qualidade, 2007.
_______. Pesquisa sobre capital intelectual. Resultado da pesquisa sobre capital intelectual desenvolvida para lançamento do Comitê Temático. São Paulo, 2004.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
______. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1999.
HAMEL, G; PRAHALAD, C.K. Competindo pelo futuro: estratégias inovadoras para obter o controle de seu setor e criar os mercados de amanhã. Rio de Janeiro: Campus, 1995.
K.E. Weick. The social psychology of organizing. Nova York: Randon house, 1979.
LE BOTERF, Guy. Competénce et navigation prefessionnalle. Paris: Éditions d’Organisation, 1999. Revista Treinamento & Desenvolvimento, São Paulo, p.12- 14, jan. 1999.
LUCHT, Robert Rigobert; HOPPEN, Norberto; MAÇADA, Antônio Carlos Gastaud. Ampliação do modelo de impacto de TI de Torkzadeh e Doll à luz do processo decisório e da segurança da informação. In: ENCONTRO DA ANPAD, 31.,2007, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro, set., 2007.
LUKOSEVICIUS, Alessandro Prudêncio; FILHO, Luiz Alberto Nascimento Campos. Maturidade Organizacional e Desempenho de Projetos no setor naval brasileiro. Universidade Federal de Santa Catarina. Revista Produção Online. Vol. 8 / Num. 1 / março de 2008. Disponível em www.producaoonline.ufsc.br. Acesso em: 28 abr. 2008.
MCCLELLAND, D.C. Testing for Competence rather than Intelligence. American
Psychologist, Washington, D.C.: 28, 1-4, 1973.
MERRIAN, S. Qualitative research and case study applis in education. San Francisco: Jossey-Bass, 1998.
MILLS, J.; PLATIS, K.; BOURNE, M.; RICHARDS, H. Strategy and performance: competing through competences. Cambridge University Press, 2002.
NETO, R. M. A. Avaliação dos processos de gestão do conhecimento e
inovação no setor de serviços: desenvolvimento de modelo e estudo de caso.
2007. 183f. Dissertação (Mestrado em Sistemas de Gestão) – Departamento de Engenharia de Produção, Universidade Federal Fluminense, Niterói, 2007.
NONAKA, Ikujiro. TAKEUCHI, Hirotaka. Criação de conhecimento na empresa. como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
NONAKA, I. The Knowledge-creating company In: Harvard Business Review on
knowledge management. Boston, 1998.
OLIVEIRA, Rezilda Rodrigues; ALVES FILHO, Bartolomeu de Figueiredo. Gestão
do conhecimento organizacional no nível técnico-gerencial de uma empresa.
um estudo do Serpro-Recife. In: ENCONTRO DA ANPAD, 31., 2007, Rio de Janeiro.
Anais... Rio de Janeiro, set., 2007.
PEREIRA, H. J. Proposição de um modelo de gestão para organizações baseadas em conhecimento. In: SIMPÓSIO DE GESTÃO DA INOVAÇÃO TECNOLÓGICA, 22., 2002, Salvador. Anais... São Paulo: USP/NPGCT 2002.
PERIN, Marcelo Gattermann et al. Processo de Aprendizagem organizacional e desempenho empresarial: o caso da indústria eletroeletrônica do Brasil. RAE- eletrônica, v.5, n.2, Art.14, jul/dez.2006.
PORTER, Michael E. Competição = on competition: estratégias competitivas essenciais. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
PRAHALAD, C. K. A competência essencial. H.S.manangement, São Paulo, n.1, p.6-11, mar/abr, 1997.
______. Competindo para o futuro. Rio de Janeiro: Campus, 1995.
PRAHALAD, C .K.. The core competence of corporation. Harvard Business
Review, v. 68, no. 3, p. 79-91, May/June, 1990.
RÉGNIER, Karla. Alguns elementos sobre a racionalidade dos modelos taylorista, fordista e toyotista. Disponível em:
http://www.senac.br/informativo/BTS/232/boltec232d.html . Acesso em 26 abr. 2008
RETOUR, D. La gestion des compétence entre concepts et applications –
Choniques nº 39, janv.mars, 2001.
RESENDE, Enio. O livro das competências: desenvolvimento das competências: a melhor auto-ajuda para pessoas, organizações e sociedade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2000.
RODRIGUES, Ana Beatriz, CELESTE, Priscila Martins. Gestão de pessoas, não de
pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
RODRIGUES, Mágli; ASSOLARI, Lilian Moreira de Alvarenga. A tecnologia da
Informação ERP e seus benefícios na gestão de processos e crescimento dos negócios. In: ENCONTRO DA ANPAD, 31., 2007, Rio de Janeiro. Anais... Rio de
Janeiro, set., 2007.
RODRIGUEZ, Martius V.Rodriguez y. Gestão empresarial: organizações que aprendem. Rio de Janeiro: Qualitymark – Petrobrás, 2002.
RUAS, Roberto Lima, ANTONELLO, Claudia Simone, BOFF, Luiz Henrique. Os
novos horizontes da gestão: aprendizabem organizacional e competências. Porto
Alegre: Bookman, 2005.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina. São Paulo: Best Seller, 1990.
SETZER, Valdemar W. Dado, Informação, Conhecimento e Competência. Revista
SILVA, Mateus de Oliveira. Gestão de pessoas através do sistema de
competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
SILVA, Ovidio Felippe Pereira da; ABREU, Aline França de Abreu; ANJOS, Sara Joana Gadotti dos. Um modelo de percepções de análise de sistemas de
informação de inteligência organizacional aplicada na gestão pública de pesquisa agropecuária. In: ENCONTRO DA ANPAD, 31., 2007, Rio de Janeiro. Anais... Rio de Janeiro, set., 2007.
SIQUEIRA, Wagner. Avaliação de desempenho: como romper amarras e superar modelos ultrapassados. Rio de Janeiro: Reichmann & Affonso, 2002.
SOUZA, Maria Regina Alves de. Sistema de certificação profissional por
competência: um modelo em construção para o Brasil. 2006. 237f. Dissertação
(Mestrado em Sistemas de Gestão) – Departamento de Engenharia de Produção, Universidade Federal Fluminense, Niterói.2006.
SOUZA, Vera Lucia de et al. Gestão de desempenho. Rio de Janeiro: FGV, 2005.
SPENCER, Lyle M. Competence at work: models for superior performance. New York: John Wiley & Sons, 1993.
STEVEN, ten Have. Modelos de gestão: o que são e quando devem ser usados. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
STEWART, Thomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
STOREY, J. New perspetive on human resources management. Londres: Routledge, 1989.
SVEIBY, K.E. A nova riqueza das organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1998.
______. Intellectual capital and knowledge management. Sveiby Knowledge
Associates. Artigo disponível em:
http://www.sveiby.com/articles/IntellectualCapital.html , 9 April 1998, update April 2001, Acesso em: 12 mar. 2008.
TEIXEIRA, Maria Emília Peluso; BRASIL, Andréa. Guia de formatação do
LATECC/UFF baseado nas Normas da ABNT para monografias e dissertações.
Escola de Engenharia, Centro de Documentação Miguel de Simoni, Universidade Federal Fluminense. Guia.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 2007.
VIEIRA, Francisco Pedro. Gestão baseada nas competências, na ótica de
gestores, funcionários e clientes, na empresa de assistência técnica e extensão rural do estado de Rondônia – EMATER,RO. 2002. 116f. Dissertação
(Mestrado em Engenharia de Produção) – Departamento de Engenharia de Produção e Sistemas, Universidade Federal de Santa Catarina, 2002.
WOOD JR., THOMAS et al. Mudança organizacional. Coletânea de artigos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
WRIGHT, P.; KROLL, M. e PARNELL, J. Administração estratégica. São Paulo: Atlas, 2000.
YIN, R. Estudo de caso. 3. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.
ZARIFIAN, Philippe. Objetivo competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas, 2001.
APÊNDICE A – QUESTÕES PARA A ENTREVISTA COM GESTOR DE
GESTÃO DE PESSOAS
1. Conhecimento das estratégias organizacionais 2. Modelo de Gestão por Competências aplicado 3. Objetivo da gestão por competências
4. Fundamentação teórica
5. Tempo de aplicação do modelo
6. Processos de gestão de pessoas envolvidos
7. Níveis de aplicação: direção, gerencial, operacional, outros 8. Levantamento das competências
9. Resultados esperados x resultados alcançados. 10. Revisão/atualização do modelo
APÊNDICE B – QUESTÕES PARA A ENTREVISTA COM GESTORES
DAS UNIDADES ENVOLVIDAS
01. Entendimento do objetivo da gestão por competências 02. Definição do modelo
03. Contribuição da gestão por competências 04. Métodos que utiliza na gestão da equipe
05. Expectativas geradas pela gestão por competências 06. Contribuições da gestão por competências
07. Receptividade dos envolvidos 08. Pontos fortes do modelo
09. Oportunidades de melhoria no modelo. 10. Participação na elaboração do modelo 11. Modelo de Gestão por Competências.
ANEXO A – FLUXOGRAMA DE PROCESSO
ANEXO B – DESCRIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Tomada de decisão Não atende Atende parcialmente Atende plenamente Supera
Capacidade para selecionar alternativas de forma sistematizada e perspicaz, obtendo e implementando solução adequadas diante de problemas identificados, considerando limites e riscos. Demonstra dificuldade para tomar decisão perante uma situação