Na década de 80, novas discussões sobre produtividade e qualidade surgiram, trazendo uma nova forma de pensar, de organizar e gerir o trabalho. As relações de trabalho e as organizações tornaram-se mais complexas, abrindo espaço para novos conceitos, novas idéias, quando, então, se iniciou a associação das habilidades técnicas com as sociais para o desenvolvimento de competências essenciais. Na França, este tema começou a ser discutido com a contribuição de Zarifian sobre qualificação e competência, dando um conteúdo científico a essa noção.
Uma nova terminologia vem sendo utilizada pelos profissionais que praticam a administração de gestão de pessoas nas organizações, uma formulação que busca uma abrangência maior de atuação nas políticas, práticas e processos de administração de gestão de pessoas. Este modelo vem sendo chamado de gestão de pessoas e nele parece estar presente uma nova proposta de entender a área de
gestão de pessoas não apenas como a administração de gestão de pessoas, mas algo além disso, buscando um alinhamento de políticas e práticas da área alinhadas aos objetivos e estratégias organizacionais e com os demais sistemas de gestão praticados internamente.
O conceito de gestão de pessoas não é comum na teoria organizacional, porém vem sendo bastante difundido entre os especialistas profissionais da área, no Brasil, estabelecendo uma nova definição do espaço de atuação do profissional.
Dentre vários modelos desenvolvidos na concepção de gestão de pessoas, uma nova proposta surge e vem sendo utilizada em algumas empresas, denominada gestão baseada em competências, como um instrumento gerencial em substituição aos modelos tradicionais de gestão de pessoas. A partir dos anos 80, a temática da competência começou a surgir nas empresas e pesquisadores começaram a se interessar por ela. Um desses pesquisadores foi Philippe Zarifian, que elaborou um conceito de competência relacionado ao conceito de qualificação, referindo-se à capacidade da pessoa em assumir iniciativas, ir além das atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser responsável e ser reconhecida por isto. Sua definição de competência é centrada na mudança de comportamento social dos seres humanos em relação ao trabalho e sua organização.
O conceito de competências trouxe para a gestão de pessoas uma nova perspectiva de atuação, surgindo o modelo de gestão por competências para gerir o desenvolvimento dos profissionais na organização, envolvendo todos os seus sistemas e processos.
Um dos modelos propostos para a gestão por competências é compreender e levantar quais são as competências organizacionais e identificar as competências críticas para o sucesso empresarial. Após isto, realizar o desdobramento em competências profissionais que serão aplicadas e desenvolvidas no quadro de funcionários da organização. Trata-se de uma moderna metodologia de gestão, focada nos resultados do negócio para gerar competitividade e o desenvolvimento profissional permanente da equipe de trabalho. O foco está na concepção de que o maior patrimônio das organizações é composto pelas competências dos seus indivíduos (Davenport, 2001; Sveiby, 1998). Uma empresa só se mantém viva se
consegue alinhar as competências de sua equipe de trabalho às exigências do mercado.
Nos Estados Unidos, o autor McClelland inseriu este conceito no contexto organizacional, sob a perspectiva do indivíduo, iniciando um debate sobre competências entre psicólogos e administradores quando publicou o artigo Testing for Competence rather than intelligence (MCCLELLAND, 1973). Em sua definição, McClelland faz uma distinção entre competência e conceitos como aptidão, habilidade e conhecimento. Entende aptidão como um talento natural da pessoa, que pode vir a ser melhorado. Habilidade compreende a demonstração na prática de um talento particular e conhecimento compreende o que é necessário o funcionário saber para desempenhar uma tarefa.
Zarifian (2001) apresenta uma definição de competências desenvolvida no Medef, Jornadas Internacionais de Deauville, 1998:
A competência profissional é uma combinação de conhecimentos, de saber- fazer, de experiências e comportamentos que se exerce em um contexto preciso. Ela é constatada quando de sua utilização em situação profissional a partir da qual é passível de validação. Compete então à empresa identificá-la, avaliá-la, validá-la e fazê-la evoluir (MEDEF, 1998, apud ZARIFIAN, 2001. p. 66).
O autor reconhece a contribuição desta definição no tocante à mudança do modelo de posto de trabalho para o entendimento da competência associada ao indivíduo que se manifesta e é avaliada em uma situação profissional. Porém, faz crítica a algumas limitações desta definição, entre elas: não trata das implicações de mudanças do trabalho, isola o indivíduo em seu ambiente de trabalho e, finalmente, enfatiza uma avaliação momentânea, validada pelos atores da empresa.
Zarifian (2001) apresenta três mudanças principais no mundo do trabalho que justificam a implantação de um modelo de competência para a gestão das organizações:
a) a noção de incidente: aquilo que ocorre de forma imprevisível, não programada, atrapalhando o desenvolvimento normal do sistema produtivo e ultrapassando a capacidade rotineira de assegurar sua auto-regulação; esta noção indica que a competência não pode estar contida apenas na realização e cumprimento das tarefas definidas, pois
o indivíduo precisa estar continuamente mobilizando recursos para resolver qualquer nova situação de trabalho que se apresente.
b) a noção de comunicação: envolve a necessidade de compreensão do outro e de si mesmo para compartilharem com objetivos e regras estabelecidas pela organização.
c) A noção de serviço: trata do entendimento que o foco deve estar no atendimento ao cliente interno ou externo, presente em todas as atividades da organização.
O trabalho deixa de ser visto apenas pelo conjunto de tarefas associadas ao cargo e passa a ser uma conseqüência da competência que o indivíduo mobiliza em virtude de uma nova exigência profissional, mutável e complexa onde as situações de imprevisto são constantes e rotineiras. O conceito de competência passa a estar relacionado aos conhecimentos adquiridos que se transformam a partir da complexidade de situações que o indivíduo vivencia para atender às exigências das organizações e mercado.
Segundo Le Boterf (1999), a competência do indivíduo não se limita a um conhecimento ou know how específico, por não se tratar de um estado, mas sim o resultado de cruzamento de três eixos: a pessoa com sua biografia e processos de socialização, associados à sua formação educacional e à sua experiência profissional. Competência é definida como um saber agir responsável, sendo reconhecido pelos demais e envolvendo ações de saber como mobilizar, integrar recursos e transferir os conhecimentos, recursos e habilidades, num contexto profissional determinado.
Para Ruas (2005), a noção de competência está mais próxima da capacidade de combinar e mobilizar adequadamente recursos já desenvolvidos do que no armazenamento de conhecimentos e habilidades que se voltam mais para a noção de qualificação. Nesta perspectiva, estabelece um paralelo entre qualificação e competência. Na qualificação ocorre uma relativa estabilidade econômica, a concorrência é localizada e o foco está no processo e na baixa aprendizagem. No contexto de competência, há baixa previsibilidade de negócios e atividades, ampliação da abrangência da concorrência e foco nos resultados e na alta aprendizagem.
Diversas concepções são atribuídas ao conceito de competências. Na escola francesa, as competências são vistas principalmente como outputs: funcionários demonstram competências a partir do momento que atingem ou superam determinados resultados esperados em seu trabalho. Já nos Estados Unidos, competências são encaradas predominantemente como inputs, ou o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam o desempenho do indivíduo.
A partir dos vários conceitos e escolas com pesquisas no tema, autores brasileiros também pesquisaram e apresentam estudos sobre o modelo de competências. De acordo com Fleury e Fleury (2000, p. ?), competência é “um saber agir de maneira responsável [...] implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. A grande contribuição no conceito definido está em destacar que a competência só efetivamente existirá no momento em que agregar algum valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
Segundo Fleury & Fleury (2000), o aumento da competitividade, da instabilidade econômica e a política dos mercados cada vez mais globalizada, têm levado as empresas a se especializarem em core business, gerando mais competência interna. Assim, é por meio do processo de aprendizagem e da gestão do conhecimento que as organizações podem desenvolver as competências necessárias para a realização da sua estratégia competitiva.
ESTRATÉGIA APRENDIZAGEM COMPETÊNCIAS
Figura 05 – Construção das competências e da estratégia por meio da aprendizagem
Fonte: Fleury & Fleury (2000)
Dutra (2001) complementa este conceito ao definir a noção de entrega; ou seja, a competência está vinculada à capacidade de entrega do indivíduo, realizada a partir da aplicação do estoque de repertórios individuais e organizacionais. No modelo de gestão por competências, o autor enfatiza o desenvolvimento de
competências para o desenvolvimento da carreira e para atingir os objetivos organizacionais.
Para o autor, há uma relação íntima entre as competências organizacionais e as competências individuais. No modelo de gestão por competências, os cargos deixam de ser uma simples descrição de tarefas e passam a identificar as expectativas de entregas, associadas a uma escala crescente de complexidade que determinará o nível de agregação de valor para a empresa ou negócio.
Fleury e Fleury (2000) e Dutra (2001) procuraram, em sua proposta conceitual sobre competência, ir além das definições tradicionais de competências, da vertente norte-americana: que propõe a somatória de conhecimentos, habilidades e atitudes, desenvolvidas por McClelland (1973) e seus seguidores na década de 80. Os autores desenvolveram um modelo mais focado na escola francesa, com a abordagem mais comportamental para a noção de competência nas organizações, onde os resultados estão atrelados ao desenvolvimento profissional e pessoal dos indivíduos.
Para Boog (1999), a competência não é apresentada ocasionalmente, deve ser uma demonstração continuada, reciclada e atualizada. Apresenta três dimensões que devem estar integradas para assegurar e reforçar a competência, com indicadores para mensurá-los:
a) resultados: satisfação do cliente, prazos, fatia de mercado, volume de operação e de vendas, qualidade do produto, lucratividade, margem, patrimônio, retorno, produtividade.
b) pessoas: clima interno, motivação, comunicação, estilo de liderança, treinamento relações com a comunidade.
c) Inovação: diversificação, novas tecnologias, P&D, flexibilidade.
Diante do exposto, podemos, então, afirmar que o conceito de competências trouxe uma nova concepção para a gestão de pessoas, com questionamentos sobre as práticas até então utilizadas e proposição de modelos que têm inovado as práticas até então utilizadas, incluindo conceitos como estratégia e aprendizagem organizacional.