A Gestão por Competências

As informações foram levantadas conforme anexo A para orientação do estudo com o representante da área de Gestão de pessoas com o apoio da sua equipe de trabalho onde cada funcionário responde por um processo: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Avaliação, Cargos e Salários.

• Conhecimento das estratégias organizacionais

O planejamento estratégico é elaborado na matriz e é utilizado o BSC para desdobramento das metas empresariais por unidade industrial.

Nas unidades industriais, os gerentes gerais são os responsáveis por disseminar a meta geral e então desdobrá-la para os gerentes de área, analisando orçamento anual e indicadores de desempenho que são acompanhados para cumprimento das metas.

Os gestores de área discutem e validam com a equipe as metas individuais, sendo recomendado de 04 a 07 metas, com pesos diferenciados, totalizando 100. O avaliado lança no sistema esta meta e o gestor aprova, com possibilidade de nova negociação caso as partes julguem necessário (fase 1 do processo de gestão por competências)

Em Julho, são lançados os resultados alcançados do semestre e compreende o momento em que avaliado e gestor podem revisar a meta e fazer adequações necessárias, mantendo objetivo traçado para o ano em sua unidade (fase 2 do processo de gestão por competências).

A definição de metas a partir do planejamento estratégico com a avaliação dos resultados alcançados compõe a Avaliação de Performance individual que compreende a avaliação quantitativa do sistema de Gestão por Competências.

• Objetivo da Gestão por Competências

O modelo é aplicado para gerar melhoria do nível de competências da organização e gerenciamento do desenvolvimento de pessoas, atendendo diretrizes de desenvolvimento de Plano de Sucessão.

Os planos de desenvolvimento individual são elaborados, visando o Plano de Sucessão para posições-chave. As avaliações de performance e de potencial são analisadas por Comitês internos para identificação e definição final dos “Talents” a cada ano.

• Fundamentação Teórica

Para o desenvolvimento profissional aplicam o sistema de Carreira Y, onde os profissionais especializados têm a mesma oportunidade de crescimento profissional e desenvolvimento de plano de carreira.

Todo o modelo de gestão por competências aplicado faz parte do projeto GEDP – Global Executive Development Program desenvolvido pelo corporativo e implantado em todas as unidades do mundo para reconhecimento de potencial, carreira e processo de sucessão.

As unidades recebem a ferramenta e participam apenas da definição das metas na Avaliação de Performance. Acredita-se que o desenvolvimento da Avaliação de Potencial tenha um embasamento teórico.

• Tempo de aplicação do Modelo

O modelo teve o primeiro ciclo aplicado em 2007 com melhorias no ciclo de 2008 e novas proposições para o ano 2009, inclusive com apoio da tecnologia.

A versão inicial passou por evolução de 2007 a 2008, principalmente por maior compreensão e envolvimento de todos os funcionários.

• Levantamento das competências

Para a Avaliação de Potencial foram definidas 05 competências-chave e 03 competências para fortalecimento do desempenho, além da Competência Técnica que inclui Conhecimento do negócio e Conhecimento do seu processo.

Os funcionários também são avaliados nos critérios de Engajamento e Aspiração, Domínio de idioma e Mobilidade, considerando que poderão assumir novas posições estratégicas em qualquer parte do mundo.

COMPETÊNCIAS-CHAVE COMPETÊNCIAS PARA

FORTALECIMENTO DO DESEMPENHO Gestão da mudança Orientação para Stakeholders

Tomada de decisão Comunicação

Orientação para resultado Aprendizado e Desenvolvimento Pensamento estratégico

Trabalho em equipe

Quadro 07 – Matriz de competências para Avaliação de Potencial da Empresa A

Fonte: Informações levantadas pelo pesquisador.

• Modelo de Gestão por Competências aplicado

O modelo de gestão por competências inicia-se com a definição da metas individuais (fase 1) e revisão das metas definidas no final do primeiro semestre (fase 2), descritas anteriormente.

No final do segundo semestre inicia-se a Avaliação Anual composta pela Avaliação de Performance - definição de metas individuais - e a Avaliação de Potencial - competências do avaliado (fase 3).

MODALIDADE FATOR DE AVALIAÇÃO Avaliação de Performance Metas e Resultados (Avaliado) Avaliação de Potencial Competências (Avaliador)

Grau médio de competência (1) Avaliação Performance e de Potencial Conhecimento do negócio (2)

Conhecimento do seu processo (3)

Competência técnica

Campo de atuação específica Grau das competências A = (1) + (2) + (3) 3

Engajamento (B) Grau médio de Engajamento

Aspiração (C) Grau médio de Aspiração

Rating Final (A)+(B)+(C) 3

Conceito Final Sem potencial / potencial atingido / Adicional / Significativo / Destacado

Quadro 08 – Composição do sistema de avaliação na Gestão por Competências

Fonte: Informações levantadas pelo pesquisador.

A fase 4 compreende a discussão do Rating de Desempenho, classificação de 1 a 5 (Não atende, Abaixo da expectativa, Atende, Excede expectativa, Acima expectativa), momento em que gerentes gerais das unidades analisam e questionam as avaliações realizadas.

O modelo também inclui uma avaliação do Domínio do Inglês por escola do corporativo ou consultoria externa e classificação de Mobilidade (global, regional, nacional, sem mobilidade) para funcionários identificados como “talents” para o desenvolvimento do plano de sucessão.

Posteriormente, o corporativo recebe e também analisa as avaliações para fechamento do ciclo e validação dos funcionários “talents” com atribuição de conceito final classificação de 1 a 5, Rating de Potencial (sem potencial, potencial atingido, adicional, significativo, destacado), incluindo os critérios de Domínio de Idioma e Mobilidade, Engajamento e Aspiração.

Na fase 5, conclui-se o ciclo do ano com fechamento do processo de avaliação, e feedback ao avaliado.Também prepara-se o pagamento de Bônus em Janeiro do ano seguinte conforme critério estabelecido pela empresa.

Os funcionários que se enquadram na faixa de rating 4 e 5 nas classificações do Rating de Desempenho e do Rating de Potencial recebem plano de desenvolvimento individual para desenvolvimento de carreira e são incluídos no Plano de Sucessão para posições-chave na empresa (fase 6).

• Processos de gestão de pessoas envolvidos

O modelo aplica-se nos processos de Avaliação de desempenho e Desenvolvimento de Pessoal.

Para demais processos de gestão de pessoas não há uma aplicação estruturada e sistematizada, considerando que o principal objetivo é identificar “Talents” para políticas de sucessão.

No plano de cargos e salários há projeto em desenvolvimento com revisão da atual política com objetivo de simplificar e reduzir subjetividade, envolvendo toda a estrutura funcional de cargos da empresa.

• Níveis de Aplicação

A estrutura de cargos da empresa inclui: gerente geral, gerentes de área, especialistas, PNS e PNM.

A aplicação da gestão por competências aplica-se aos níveis de gerente geral, gerente de área, especialista e PNS, com Avaliação de Performance e Avaliação de Potencial, chegando ao Rating de Desempenho e Rating de Potencial

Para o nível de supervisão, que inclui profissionais do PNM, é aplicada Avaliação de Performance, metas individuais.(fase 1 do processo de gestão por competências).

Níveis operacionais não participam de nenhuma das fases do sistema de gestão por competências. A premiação destes funcionários envolve a PLR – Participação no Lucro e Resultado.

• Resultados esperados x Resultados alcançados

O fechamento de um ciclo prevê que sejam identificados potenciais sucessores nas seguintes condições:

a) Mais de 01 funcionário;

b) Preparação no período de 01 a 02 anos ou 03 a 05 anos, conforme nível de promoção

c) Sucessão dentro ou fora da função atual.

Aplicam o conceito de curva normal para alocação do resultado final da avaliação onde a classificação de rating de 1 a 5 deve atender percentual estabelecido nesta Curva de Desempenho como é denominada pela empresa, da seguinte forma:

a) Rating 1e 5 : 0 a 5% dos funcionários b) Rating 2 e 4 : 5 a 10% dos funcionários c) Rating 3 : 60% dos funcionários

0 a 5% 5 a 10% 60% 5 a 10% 0 a 5% Figura 10 – Curva de Desempenho

Fonte: Informações levantadas pelo pesquisador.

• Revisão/Atualização do modelo

Modelo inicial foi aplicado no Excel, o que exigiu trabalho de construção, aplicação e tabulação em maior tempo.

Atualmente, todo o sistema acontece no sistema SAP, com informações inseridas e acompanhadas pelos participantes que têm níveis de acesso ao sistema. A nova ferramenta também disponibiliza material de treinamento, essencial para os participantes do processo acompanharem todas as etapas.

O modelo envolve os níveis estratégico e tático pela concepção do corporativo na implantação do sistema de Plano de Sucessão para posições-chave. Na unidade pesquisada, inicia-se um processo de análise para inclusão dos níveis técnicos e operacionais (PNS e Operacional) no sistema de avaliação por competências, considerando planos de capacitação e desenvolvimento individual, após avaliação do funcionário, além de se criar um processo de feedback sistematizado entre supervisores e sua equipe de trabalho.