O modelo de Nonaka e Takeuchi

Para Nonaka e Takeuchi (1997), gestão do conhecimento é entendida como a capacidade da organização criar um novo conhecimento, sendo capaz de difundi-lo internamente como um todo e incorporá-lo a seus produtos, serviços e sistemas, apoiando-se em três pilares essenciais: colaborar, compartilhar e consultar. O colaborar refere-se ao desenvolvimento de soluções comuns a partir de diferentes visões dos envolvidos no processo. O compartilhar significa tornar o acesso amplo, disponibilizando informações e conhecimentos para todas as pessoas e áreas da empresa. Por consultar, o autor trata dos diversos mecanismos através dos quais qualquer pessoa possa localizar a informação desejada.

O desenvolvimento de técnicas, métodos ou ferramentas não são tratados em seus estudos. Ressalta, fundamentalmente, o papel do gestor/administrador como

principal responsável pela promoção da criação do conhecimento, por entender que é necessário realizar alterações na estrutura organizacional e na estrutura de equipes da empresa, para que o conhecimento seja gerado, não enfatizando os processos envolvidos.

Nonaka (1997) definiu como seu principal objeto de estudo os modelos mentais para a criação do conhecimento organizacional. Identificou três tipos de locais, físicos, virtuais e mentais, que, ao serem compartilhados fazem emergir os relacionamentos criativos que resultam na geração de conhecimento individual e coletivo.

O espaço físico compreende o próprio ambiente físico como, por exemplo, escritório e sala de descanso. O espaço virtual compreende e-mail e teleconferência e o mental refere-se a experiências compartilhadas e idéias.

O modelo mental de locais para criação de conhecimento envolve o indivíduo, o grupo e a organização como detentores e geradores do conhecimento, daí a classificação do conhecimento humano em dois tipos de conhecimento: tácito e explícito. O conhecimento tácito é pessoal e informal, baseado em experiências individuais, crenças, valores e perspectivas, podendo ser um fator crítico do comportamento humano. O conhecimento explícito é formal, que pode ser codificado em expressões gramaticais, matemáticas, manuais etc, sendo entendido como a ponta do iceberg do conjunto de conhecimentos como um todo.

Ainda sobre os conhecimentos, tácito e explícito, identificamos alguns desdobramentos descritos no Quadro 03, que apresenta definições sobre os conhecimentos tácito, explícito e algumas variações.

TIPOS DE CONHECIMENTO

DEFINIÇÃO EXEMPLOS

Tácito Conhecimento enraizado nas ações e na experiência, implicado em um contexto específico

Os melhores recursos ou meios para tratar um cliente corretamente

Tácito cognitivo Modelos mentais Crença de uma pessoa sobre as relações causa-efeito Tácito técnico ‘Saber fazer’ - aplicável a um

trabalho concreto

Destrezas ou habilidades para a cirurgia

Explicito Conhecimento articulado e generalizado, normalmente codificado e que se comunica normalmente por meio de linguagem natural ou forma simbólica.

Conhecimento dos principais clientes em uma região. O manual de instruções que acompanha o eletrodoméstico (contém conhecimento sobre a forma apropriada de usá-lo Individual Criado pelo indivíduo e inerente

a este

Idéias ou entendimento extraído de um determinado projeto.

Social Criado pelas ações coletivas de um grupo e inerente ao grupo.

Normas para a comunicação no interior do grupo.

Quadro 03 – Taxonomias do conhecimento e exemplos

Fonte: Adaptado de Millán (2000, apud ALBUQUERQUE, 2006, p.4)

Segundo Nonaka e Konno (1998), o conhecimento tácito e o conhecimento explícito não são conceitos separados, pelo contrário, são mutuamente complementares, interagindo e presente nas atividades criativas dos seres humanos. Apresentam um modelo de associação entre os conhecimentos tácito e explícito, conforme Figura 02, que gera quatro formas de conversão do conhecimento, chamadas de ambientes que permitem a criação do conhecimento: ambiente de socialização, de externalização, de internalização e de combinação.

• Ambiente de socialização – envolve o compartilhamento de conhecimento tácito entre indivíduos quando as experiências são compartilhadas e habilidades técnicas são criadas. Pode ocorrer nas

empresas a partir de observações, treinamento no local, sessões informais, brainstorns e interação com funcionários ou clientes sem a necessidade de linguagem formal. São os momentos em que o conhecimento é gerado pela troca de experiências através do convívio e estar junto do colega.

• Ambiente de externalização – a externalização do conhecimento envolve estruturar o conhecimento tácito, ou seja, torná-lo explícito de forma que possa ser compreendido por outros, tornando possível a criação de novos e explícitos conceitos, do intangível ao palpável. Utiliza-se frequentemente de metáfora, conceito, analogia, hipótese ou modelos. A forma de externalizar deve ser adequada, consistente e suficiente com a transcrição e documentação das experiências que geraram o conhecimento.

• Ambiente de combinação – neste ambiente há uma combinação de diferentes modelos de conhecimentos externalizados por diferentes grupos, acontecendo como uma troca de informações explícitas. Novos conjuntos de conhecimentos, mais complexos, são gerados a partir da integração e combinação de diferentes ativos informacionais que foram gerados por grupos tanto internos quanto externos à empresa.

• Ambiente de internalização – acontece quando os indivíduos utilizam o conhecimento explícito da organização nas atividades do dia-a-dia, propiciando a internalização desse conhecimento pelas pessoas. Método semelhante ao que temos chamado de “learning by doing” onde se desenvolve o conhecimento operacional. Esse conhecimento explícito é internalizado e aperfeiçoado pelos indivíduos que o utilizam, convertendo-se em conhecimento tácito.

F i g u r a 0 2 - E s p i r a l d a g e r a ç ã

Figura 02 – Espiral da geração do conhecimento

Fonte: Nonaka e Konno (1998, apud CONTADOR, 2005, p.11).

Considerando os ambientes descritos acima para criação do conhecimento, Nonaka e Takeuchi (1997) desenvolveram um modelo para o processo de criação do conhecimento organizacional, composto de cinco etapas, apresentado na Figura 03: (1) compartilhamento do conhecimento tácito; (2) criação de conceitos; (3) justificativa dos conceitos; (4) construção de arquétipos e (5) difusão interativa do conhecimento.

• na primeira fase, ocorre a partilha de habilidades e experiências entre as pessoas de diferentes áreas funcionais para atingir um objetivo comum. Interagem por meio de diálogos e atividades em equipe, corresponde à socialização.

• na segunda fase, por meio dos diálogos, procuram traduzir o modelo mental tácito da primeira fase em palavras e conceitos explícitos, corresponde á exteriorização.

• na terceira fase, os conceitos são avaliados se estão alinhados aos propósitos da organização, normalmente por critérios formulados pelo

alto e médio escalão administrativo como custo, margem de lucro, contribuição para os negócios da empresa. Corresponde à internalização.

• na quarta fase, o conceito aprovado é transformado em algo tangível ou concreto, denominado pelo autor de “arquétipo”, que pode ser um protótipo físico ou um mecanismo de funcionamento para um modelo. Corresponde à conversão.

• na quinta fase, os conceitos criados, aprovados e modelados são disseminados e utilizados para estimular novos ciclos de criação do conhecimento dentro da organização ou também em clientes, fornecedores, concorrentes e outros segmentos.

Figura 03 – Modelo de cinco fases do processo de criação do conhecimento organizacional