Espiritualidade

Para a análise das frequências das assertivas dos fatores de espiritualidade, foram reunidos os pontos “Discordo Plenamente” e “Discordo”, como indicando “Forte Discordância”, os pontos “Concordo Plenamente” e “Concordo”, como “Forte Concordância”, enquanto os pontos “Concordo em Parte” e “Discordo em Parte”, foram agrupados em “Sem Posicionamento Definido”

Os resultados mostraram que os respondentes variam quanto ao seu posicionamento de acordo com os fatores de Espiritualidade. Não apresentam um posicionamento definido nem de concordância, nem de discordância com relação ao fator “Sentido de comunidade na equipe” e “Oportunidades para Vida Interior”, tendem a concordar com os fatores “Sentido de serviço à comunidade”. Com relação ao “Alinhamento do indivíduo com os valores da organização”, tendem também a não ter um posicionamento definido, mas tendem a forte concordância que a organização respeita a sua vida interior e que se sentem ligados aos objetivos da organização (Tabelas 11 a 15)

Tabela 11 - Concordância e discordância com relação ao fator “Sentido de Comunidade na equipe” F1. Sentido de comunidade Forte discordância % Sem posicionamento definido % Forte concordância % Total % As pessoas do meu grupo/equipe

sentem-se parte de uma família. 14,2 52,4 33,4 100,0 O meu grupo/equipe fomenta a

criação de um espírito de

comunidade. 12,7 47,1 40,2 100,0

Acredito que as pessoas do meu grupo/equipe se apoiam umas às outras.

9,2 47,6 43,2 100,0

Acredito que os membros do meu grupo/equipe se preocupam realmente uns com os outros.

11,2 53,2 35,7 100,0

Sinto que as pessoas do meu grupo/equipe estão ligadas entre si por um propósito comum.

9,5 47,0 43,5 100,0

O meu grupo/equipe preocupa-se com os mais desfavorecidos na comunidade.

20,8 54,0 25,2 100,0

O resultado apresentado pelo fator ‘sentido de comunidade na equipe’ demonstra que não houve posição definida dos respondentes, o que pode insinuar um movimento ainda tímido das organizações em relação a este Fator. Segundo Guillory (2009, p. 58), cada vez mais se compreende que o sucesso dos negócios em longo prazo está relacionado muito mais à cooperação do que a disputa acirrada. A natureza dessa compreensão é espiritual. Ele amplia a discussão quando diz que existe uma importante verdade implícita nessa prática - a de que o mercado é suficientemente grande para comportar empresas que procuram promover não apenas o seu próprio sucesso como também o sucesso dos outros. O autor sugere que a percepção dessa interdependência é uma característica praticada pelas ‘Empresas Vivas’. E a empresa viva, segundo o próprio autor é aquela que recria a si mesma em resposta às mudanças internas e externas do mundo dos negócios.

O autor ZAMAGNI, 2002 (apud TEIXEIRA et al, 2008) defende um modelo econômico humanizado, estimulador de comportamentos pró-sociais baseado numa economia de mercado que seja governada não pela troca de equivalentes, como defendido pela corrente utilitarista, mas pela reciprocidade, onde as transações não são separadas da identidade daqueles que as originam. Ele acredita que este modelo pode ser visto como uma saída para as relações no âmbito do mercado, podendo esta prática ser acompanhada de transações com custos mais reduzidos, além de levar as pessoas a viverem de um modo mais feliz.

Tabela 12 - Concordância e discordância com relação ao fator “Alinhamento do indivíduo com os valores da organização”

F2 Alinhamento com valores

Forte discordância % Sem posicionamento definido % Forte concordância % Total % Sinto-me bem com os valores que

predominam na minha organização. 15,1 37,6 47,4 100,0 As pessoas sentem-se bem acerca do

seu futuro na organização. 21,1 52,0 26,8 100,0

A minha organização respeita a

minha “vida interior”. 17,7 39,1 43,2 100,0

A minha organização ajuda-me a que

eu viva em paz comigo mesmo. 19,8 45,4 34,8 100,0

Os líderes da minha organização preocupam-se em ser úteis à

sociedade. 17,5 46,3 36,2 100,0

Sinto-me ligado aos objetivos da

minha organização. 6,8 29,0 64,2 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

A análise particular do Fator ‘alinhamento do indivíduo com os valores da organização’ revela que os respondentes apresentaram uma forte concordância com as assertivas ‘a minha organização respeita a minha “vida interior” (43,2%) e ‘sinto-me ligado aos objetivos da minha organização’ (64,2%), ficando as demais assertivas sem um posicionamento definido.

Isso pode estar refletindo que as empresas pesquisadas estão investindo num processo de disseminação dos valores organizacionais que elas consideram importantes, apesar das demais assertivas terem ficado com uma posição pouco definida.

Sobre Valores Torres; Dessen, 2008 (apud TEIXEIRA, 2008) trazem a contribuição de Hofstede (1981). Este autor entende os valores como a essência da cultura, estando ligados aos sentimentos inconscientes manifestados pelos comportamentos diferenciados que podem proporcionar uma separação entre o bom e o ruim, o belo e o feio, o normal e o anormal, o racional e o irracional (TEIXEIRA, 2008).

Desse modo, a grande variedade de diferenças individuais mostra claramente que as pessoas trabalham por motivos bem distintos, e procurar saber o que essas pessoas esperam do trabalho e como pretendem atingir seus objetivos é indispensável para entender tais motivações. (GRIFFIN, 2006).

Para Schein (2009, p. 212), as organizações não se formam acidentalmente ou espontaneamente. Para o autor as empresas são orientadas para uma meta, têm um propósito específico e são criadas porque um ou mais indivíduos percebem que a ação coordenada e dirigida de várias pessoas pode realizar algo que individualmente não seria possível. Ele ainda ilustra que os grupos políticos são criados por líderes que vendem novas visões e novas soluções para os problemas emergentes. Não diferentemente, as empresas são criadas por empreendedores que também têm uma visão de como o esforço coordenado de um grupo de pessoas pode criar um novo bem ou serviço para o mercado.

Os autores Bennis e Nanus, 1985; Conger, 1989, Leavitt, 1986 referem que os líderes transmitem a sua mensagem por meio do seu carisma - essa misteriosa capacidade de atrair a atenção dos subordinados e comunicar as principais suposições e valores de maneira vívida e clara (SCHEIN, 2008, p. 229).

Os indivíduos deveriam estar alerta contra a tentação de abrir mão dos seus valores quando os tempos tornam-se difíceis. As organizações deveriam ficar duplamente vigilantes contra essa possibilidade. Se uma organização valoriza a honestidade, isso significa que deveria mostrar os livros financeiros aos empregados - mesmo quando isso fosse constrangedor. Se uma organização acredita que “os empregados são o ativo mais importante,” isso significa que sua primeira estratégia em tempos difíceis não serão dispensas. A organização poderá até ter que dispensar pessoas futuramente, mas tal medida precisará ser cuidadosamente considerada, pois contradiz o valor em ação (SENGE, 1995).

Tabela 13 - Concordância e discordância com relação ao fator “Sentido de serviço à comunidade” F3 Sentido de serviço Forte discordância % Sem posicionamento definido % Forte concordância % Total % O trabalho que eu realizo está

relacionado com aquilo que considero importante na vida.

6,2 30,6 63,2 100,0

Vejo que existe uma ligação entre o meu trabalho e os benefícios para a sociedade como um todo.

5,5 33,2 61,3 100,0

Quando trabalho, sinto que sou útil à

sociedade. 3,9 21,4 74,7 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

A análise do Fator 3 ‘sentido de serviço’ (Tabela 13) e Fator 4 ‘alegria no trabalho’ (Tabela 14) apresentaram resultados bastante favoráveis em relação à percepção dos respondentes da pesquisa. Todas as assertivas contidas nestes dois Fatores apontaram forte concordância. Supõe-se que as organizações pesquisadas estão atribuindo importância a essa questão.

Segundo Guillory (2009), a pessoa integrada é aquela que integra o corpo, a mente e o espírito à maneira como ela vive no seu dia-a-dia. E nessa perspectiva, a integração é o resultado da aquisição contínua de sabedoria através do aprendizado pela experiência.

Stam (2006) defende que se cada um diz aquilo de que necessita para poder fazer bem o seu trabalho, isso está ligado a uma emoção primária e tem conexão direta com a realidade. E a partir desse momento a pessoa se responsabiliza completamente e com seriedade, por seu trabalho.

Ter o seu próprio lugar dentro da organização, estar em contato com o objetivo dessa organização, estar em constante intercâmbio entre o dar e receber e ser reconhecido forma uma importante medida para que os funcionários e todos os outros se sintam bem (STAM, 2006).

Tabela 14 - Concordância e discordância com relação ao fator “Alegria no Trabalho”

F4 Alegria no trabalho discordância Forte % Sem posicionamento definido % Forte concordância % Total %

Sinto alegria no meu trabalho. 5,5 29,6 64,8 100,0

Na maior parte dos dias, é com

prazer que venho para o trabalho. 8,2 26,6 65,2 100,0 Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 15 - Concordância e discordância com relação ao fator “Oportunidades para a vida interior” F5 Vida Interior Forte discordância % Sem posicionamento definido % Forte concordância % Total % Os meus valores espirituais não são

valorizados no meu local de trabalho.

32,4 43,4 24,2 100,0

No meu local de trabalho, não há

lugar para a minha espiritualidade. 36,6 39,8 23,6 100,0 Fonte: Dados da Pesquisa

Em suma, os respondentes vivenciam a espiritualidade na organização por meio da alegria e prazer em realizar o trabalho, através da qual consideram que prestam um serviço à sociedade. O mesmo não acontece com relação ao ambiente vivenciado pelas equipes de trabalho, uma vez que não chegam a perceber que nelas seja vivenciado um sentido de comunidade. Com relação às oportunidades que as organizações lhes oferecem para vivenciarem a sua vida interior, o resultado aponta fortemente o quanto os respondentes se veem pouco assistidos neste fator, assim como também não têm clareza quanto ao alinhamento dos seus valores com os valores da organização.

No olhar de Karakas (2010), hoje os locais de trabalho têm sido cada vez mais estéreis emocionalmente e espiritualmente, mostrando-se desprovidos de significado mais profundo e espírito. Ele traz a reflexão de que as organizações da era industrial focalizaram a sua atenção na criação de riqueza material, colocando as metas econômicas e de rentabilidade em grau de importância acima do social. Com a maximização do lucro tornou-se o principal objetivo estratégico e o sucesso é medido em indicadores financeiros, como vendas, fluxo de caixa e participação de mercado, o social, interpessoal e funções espirituais e as metas da organização passaram a ocupar maior espaço se sobrepondo aos aspectos interiores do indívíduo. (KARAKAS, 2010).