Relação entre os fatores de Espiritualidade e Práticas de Dignidade na avaliação de não

Tabela 68 - Relação entre os fatores de Espiritualidade e Práticas de Dignidade na avaliação de não gestores

Desenv. do empregado Atendimento de qualidade Direitos dos empregados Meio ambiental e social Engana (*) Sentido de comunidade 0,32** 0,21** 0,12** 0,22** -0,21** Alinhamento com valores 0,63** 0,45** 0,31** 0,48** -0,45** Sentido de serviço 0,30** 0,21** 0,16** 0,32** -0,18** Alegria no trabalho 0,47** 0,35** 0,27** 0,36** -0,29**

Vida interior 0,25** 0,13** 0,09* 0,13** -0,22**

(*) Fator com sentido invertido

** Sig 0,05

4.5.4 a Relação entre os fatores de Espiritualidade e Práticas de Dignidade na avaliação de gestores e não gestores

Tabela 69 - Relação entre os fatores de Espiritualidade e Dignidade na avaliação de gestores e não gestores

Desenv. do empregado Atendimento de qualidade Direitos dos empregados Meio ambiental e social Engana (*) Sentido de comunidade 0,35** 0,28** 0,21** 0,24** - 0,23** Alinhamento com valores 0,66** 0,52** 0,38** 0,52** - 0,47** Sentido de serviço 0,36** 0,33** 0,24** 0,37** - 0,22** Alegria no trabalho 0,50** 0,43** 0,30** 0,39** - 0,30** Vida interior 0,29** 0,21** 0,18** 0,24** - 0,24**

(*) Fator com sentido invertido

** Sig 0,05

A correlação entre os fatores de Espiritualidade e Dignidade mostrou que há relação entre todos os fatores de ambos os constructos, sendo que a maior correlação encontrada foi entre o fator de Espiritualidade, “Alinhamento com Valores” e “Desenvolvimento do Empregado”.

Espiritualidade

Dignidade Espiritualidade

Os resultados relativos à correlação entre fatores de Espiritualidade e Dignidade mostrou que a relação entre ambos é estável, independentemente do cargo e que, portanto, há indícios de que o cargo não influi nessa relação. Com base nos achados desta pesquisa observa-se que numa análise geral alguns resultados mereceram destaque ao longo de todo o trabalho, sendo estes apresentados nos Quadros 8 e 9, a seguir:

ESPIRITUALIDADE

F2 - ALINHAMENTO COM VALORES Sinto-me ligado aos objetivos da minha organização

F3 - SENTIDO DE SERVIÇO

O trabalho que eu realizo está relacionado com aquilo que considero importante na vida Vejo que existe uma ligação entre o meu trabalho e os benefícios para a sociedade

como um todo

Quando trabalho, sinto que sou útil à sociedade F4 - ALEGRIA NO TRABALHO

Sinto alegria no meu trabalho

Na maior parte dos dias, é com prazer que venho para o trabalho

Quadro 8 - Espiritualidade - Fatores e assertivas melhor avaliados com percentual igual ou superior a 50% (Fonte: Elaborado pela Autora)

PRÁTICAS DE DIGNIDADE

F2 - OFERECE PRODUTOS E SERVIÇOS DE QUALIDADE Sinto-me ligado aos objetivos da minha organização

F3 - DIREITOS DOS EMPREGADOS Contrata pela CLT (legislação trabalhista)

Paga em dia

Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas Reconhece o direito de férias

F4 - ALEGRIA NO TRABALHO Sinto alegria no meu trabalho

Na maior parte dos dias, é com prazer que venho para o trabalho

Quadro 9 - Práticas de Dignidade - Fatores e assertivas melhor avaliados com percentual igual ou superior a 50% (Fonte: Elaborado pela Autora)

CONCLUSÃO

Os temas espiritualidade e dignidade vêm ganhando força no âmbito das organizações, especialmente, quando aparecem associados à possibilidade de uma revisão de práticas e comportamentos relacionados à gestão de pessoas. A forma como as relações funcionam e se sustentam cotidianamente tem levado gestores e não gestores a uma reflexão quanto à necessidade de mudanças significativas para assegurar um ambiente de trabalho mais humanizado e feliz, assim como o alcance dos seus objetivos empresariais. Partem daí as inúmeras discussões em torno das dimensões da espiritualidade e dignidade como sendo uma escolha sustentável.

Para uma compreensão global em relação aos propósitos deste trabalho, cabe aqui resgatar que o objetivo geral desta pesquisa foi o de identificar a existência de relação entre os construtos espiritualidade e dignidade organizacional, com base nos modelos de Rego; Cunha; Souto (2005) e Teixeira et al (2011), sendo utilizada para os estudos uma amostra de 1.159 questionários válidos, entre gestores e não gestores de organizações da região do Nordeste do Brasil.

A partir dos procedimentos metodológicos adotados foi possível a confirmação de que existe relação entre os dois construtos, independentemente das características demográficas (relativas ao próprio respondente) e funcionais (relativas à empresa) apresentadas pelos respondentes, assim como, das variáveis apresentadas pelas organizações pesquisadas.

Além de identificar a relação entre espiritualidade e dignidade, este estudo também identificou quais variáveis demográficas e/ou funcionais influenciam de forma mais acentuada a avaliação dos respondentes no tocante aos fatores das duas escalas utilizadas para a análise.

Para a pesquisadora identificar como os profissionais percebem e estabelecem relações entre as dimensões relativas à espiritualidade e dignidade organizacional representou a possibilidade de obter contribuições mais apuradas e científicas sobre as variáveis estudadas e, sobretudo, oferecer um maior embasamento a sua prática profissional e a de seus clientes. As inquietações que inicialmente motivaram a realização deste trabalho puderam ser confirmadas ao longo desta pesquisa, trazendo a percepção de gestores e não gestores de organizações dos diversos tamanhos, tipos e segmentos da economia. Os resultados evidenciaram que a relação entre fatores de Espiritualidade e Dignidade é estável, independentemente do cargo ocupado, quer de natureza gerencial ou não gerencial. Os fatores de Espiritualidade Alinhamento com valores e Alegria no Trabalho são os que apresentaram as maiores correlações com os fatores de Práticas de Dignidade no Trabalho, principalmente entre Alinhamento de Valores e Desenvolvimento do Empregado, Atendimento de Qualidade, Favorecimento do Meio ambiente e Social e ainda, não Enganar os Stakeholders. A Alegria no Trabalho surgiu associada principalmente ao Fator Desenvolvimento do Empregado, seguida da associação com Atendimento de Qualidade.

Margolis (1997) defende que uma das condições para que haja dignidade organizacional, na perspectiva do empregado, consiste na oportunidade para aprender e se desenvolver, autonomia e respeito pelas contribuições que os empregados oferecem. O resultado encontrado nesta pesquisa agrega novos elementos trazendo os fatores de Espiritualidade, como o alinhamento com os valores da empresa e a Alegria no Trabalho, como fatores percebidos como associados às práticas de Dignidade Organizacional.

Tendo em vista, como sugere Margolis (1997) que a Dignidade consiste na capacidade dos indivíduos de moldarem as suas próprias ações, é possível supor que o alinhamento dos valores do indivíduo com a organização seja um fator primordial para que os fatores de Dignidade Organizacional sejam percebidos positivamente como sendo praticados pelas empresas em que os empregados trabalham.

A estabilidade na relação entre os fatores espiritualidade e dignidade, independentemente do tipo de amostra pesquisada, sugere a possibilidade de confirmação dessa relação em outras amostras, o que é importante seja considerado em pesquisas futuras. Este achado indica também uma contribuição teórica do resultado desta pesquisa.

O fato de não ter sido encontrada diferença na relação entre os fatores considerando as amostras de gestores e não gestores pesquisados, no entanto, não significa necessariamente que não haja diferença quanto à avaliação que gestores e não gestores fazem com relação aos fatores de Espiritualidade que vivenciam nas organizações em que trabalham e nem tampouco, quanto à avaliação que fazem dos fatores de Dignidade Organizacional praticados pela empresa.

Gerentes e não gerentes diferem em relação à avaliação que fazem com relação a todos os fatores de Espiritualidade e Dignidade, verificando-se que os gestores avaliaram todos os fatores de forma mais positiva do que os não gestores. Tendo em vista os resultados obtidos quanto à relação entre Fatores de Espiritualidade e Dignidade Organizacional, o fato dos gestores avaliarem mais favoravelmente os fatores de Dignidade Organizacional do que os não gestores sugere que aqueles apresentam um maior alinhamento com os valores da organização, o que de fato se confirmou com os resultados obtidos.

Para Tamayo e Gondim (1996, p. 90), valores organizacionais são princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a estados de existência ou a modelos de comportamento desejáveis, que orientam a vida da empresa e estão a serviço de interesses individuais, coletivos ou mistos.

Pelos resultados ficou evidenciada uma amostra com um maior número de mulheres (56,3%) do que homens (43,7%), muito embora não tenha representado uma diferença

tão significativa. Do público pesquisado 60,3% ficou concentrado na faixa de 31 a 50 anos. Este resultado pode caracterizar um maior grau de importância atribuído pelas pessoas com faixa etária mais elevada, podendo também sugerir que quanto maior a bagagem, experiência de vida e senioridade profissional maior a sensibilidade para compreender aspectos de natureza mais intangível e, por conseguinte, mais relacionados às dimensões da espiritualidade e dignidade.

Quanto ao nível de escolaridade, obteve-se um número expressivo de respondentes com nível de pós-graduação, sendo 47,6% (em nível de lato sensu) e 18,3 (em nível de stricto sensu), correspondendo a um total de mais de 65% dos respondentes. Acredita-se que esse resultado pode estar retratando uma maior curiosidade acerca dos temas investigados por parte dos respondentes com nível de instrução mais elevado, assim como, o desejo destes em contribuir para novos achados.

Apesar da falta de tempo em decorrência do excessivo volume de atividades e cobranças feitas aos profissionais que ocupam posição de gestão nas organizações, 52,8% que estavam nessa condição se dispuseram a responder a pesquisa, sendo possível imaginar que o tema já está ganhando espaço na agenda desses executivos ou pelo menos que o assunto já desperta o seu interesse e atenção.

Nestes dias de mudanças constantes e profundas, faz-se necessário um novo estilo de liderança e essa necessidade exige que os atuais ocupantes de cargos de liderança promovam alterações significativas na sua atitude e no seu jeito de ser (RENESCH, 1994). Segundo este autor, no passado, as pessoas eram enxergadas apenas como subordinadas. Hoje, essa realidade é totalmente diferente. As pessoas precisam criar uma imagem nova de si mesmas e desenvolver habilidades, de modo a aceitar uma responsabilidade de liderança maior em relação ao ambiente no qual estão inseridas. As pessoas não gostam que alguém lhes diga o que fazer, mas abraçam de corpo e alma as próprias ideias. É a partir dessa premissa que os líderes devem abrir mão da necessidade de alimentarem o seu próprio ego ao oferecerem todas as respostas. Eles devem deixar que as pessoas utilizem as suas próprias ideias, orientando-as para agirem de acordo com uma visão que seja compartilhada (RENESCH, 1994).

Numa visão geral, analisando-se os fatores que melhor traduziram a percepção e vivência dos respondentes em cada uma das escalas, observa-se que no tocante à Espiritualidade dois fatores foram os mais destacados positivamente: Sentido de Serviço e Alegria no Trabalho. Já aqueles que segundo a percepção dos respondentes apresentaram menores pontuações e que, portanto não refletiram a sua vivência foram Sentido de Comunidade e Oportunidade para Vida Interior.

Em relação aos fatores relacionados à Dignidade aqueles que melhor descrevem a percepção dos respondentes favoravelmente foram Direito dos Empregados e Não

Engana Stakeholders. Por outro lado os fatores que apresentaram menor pontuação e que por isso evidenciam que não estão atendendo às expectativas dos respondentes foram Promoção de Desenvolvimento do Empregado e Favorecimento ao Meio Ambiente e Social.

No tocante aos fatores de Espiritualidade, ficou evidenciado que respondentes com idade igual ou superior a 40 anos apresentam uma percepção mais positiva e enxergam um maior alinhamento com os valores da sua organização. Estes profissionais com faixa etária mais elevada também vivenciam mais a Alegria no trabalho e sentido de serviço, comparativamente aos demais grupos.

Maior escolaridade também se mostrou como um elemento favorável e influenciador para uma maior vivência dos fatores de espiritualidade. O tempo de empresa também exerceu grande influência na percepção dos gestores e não gestores, ficando concentrada na idade igual ou superior a 12 anos a melhor vivência dos fatores Alegria no trabalho e Sentido de serviço. Os respondentes das micro, pequenas e médias empresas avaliam que as suas empresas oferecem aos empregados melhores possibilidades de vivenciar os fatores de espiritualidade.

Na visão de gestores e não gestores, as empresas privadas destacam-se em relação aos fatores Alegria no trabalho, Alinhamento com os valores e Sentido de comunidade. Já as organizações públicas teve destaque no fator Sentido de serviço.

Em relação às Práticas de Dignidade, homens veem a organização de forma mais positiva na maioria dos fatores. O fator Respeito aos direitos dos empregados é melhor percebido por respondentes que têm escolaridade mais elevada. Os profissionais com tempo de organização entre 06 e 11 anos avalia positivamente os fatores de dignidade, em comparação aos das outras faixas, dando mais destaque para Qualidade no atendimento e Respeito ao direito dos empregados.

Pesquisas futuras poderiam avaliar se o peso do alinhamento de valores comparado com a competência como fatores que efetivamente levam à promoção para gestores e/ou se o tempo de permanência no cargo de gestor afeta o alinhamento de valores e consequentemente a percepção da espiritualidade vivenciada na organização e a avaliação das práticas de Dignidade Organizacional. Nesta pesquisa, o tempo de empresa apresentou forte influência em todos os fatores de Espiritualidade, excetuando- se o Sentido de Comunidade vivenciado nas equipes de trabalho e os fatores de Dignidade relativos ao respeito aos direitos dos empregados e favorecimento do meio ambiente e social.

Com base nas diversas inquietações e sinais que vêm sendo dados pela sociedade, cada vez mais se percebe que existe um profundo anseio por um mundo no qual as pessoas realmente se preocupem umas com as outras. Um mundo no qual as pessoas de fato

sejam tratadas como seres humanos e estimuladas em seu crescimento pessoal. E que nesse contexto, as instituições empresariais tratem seus empregados e clientes com justiça e as lideranças se dediquem a atender às necessidades de todos os envolvidos, considerando-os na sua totalidade e inteireza.

Desumanizar o homem ou coisificá-lo são posições que não têm mais espaço nas sociedades modernas. No Brasil a aplicação absoluta do princípio de dignidade ainda está muito distante, requerendo esforço conjunto a fim de que seja vencida a inércia, o que constitui um dever de todos e, principalmente, uma obrigação daqueles que tiveram o despertamento, pelas experiências pessoais ou no campo da observação cotidiana ou mesmo, pelo acesso a informações de várias origens (MEDEIROS, 2008). É fundamental que a sociedade seja capaz de reconhecer a partir de que ponto as pessoas se encontram em situação indigna, isto é, consenso acerca do que seja conteúdo mínimo de dignidade, sob pena de se estar diante de uma grande crise de cunho ético e moral e a constatação de que a dignidade é uma fórmula vazia e sem significado (MEDEIROS, 2008, p. 36).

Daí a importância para as organizações de investir atenção no desenvolvimento de práticas direcionadas aos seus funcionários, tanto em níveis gerenciais como não gerenciais, de modo a promover o atendimento aos seus anseios no que diz respeito às dimensões da espiritualidade e dignidade.

Essas dimensões devem ser percebidas positivamente e vivenciadas pelos seus colaboradores e, consequentemente, podem contribuir para ampliar a satisfação e bem estar no trabalho, senso de comunidade, sentimento de alegria, respeito à vida interior das pessoas que fazem parte da organização e, portanto, podem fortalecer o alinhamento desses empregados com os valores da organização.

Renesch (1994) desperta para a importância da comunidade empresarial - na qualidade de instituição humana mais forte e poderosa que a humanidade jamais desenvolveu - venha a ocupar a linha de frente e a liderança dessas revoluções de pensamentos do mundo contemporâneo, assumindo maior responsabilidade pelo bem estar da sociedade em curto e longo prazo.

Para Stam (2006) quando uma pessoa trabalha em algum lugar sempre acontecem trocas com os clientes, com os colegas de trabalho, com o chefe, com os supervisores. Muitas pessoas têm um grande movimento de intercambio no seu trabalho, não apenas por razões financeiras, mas, sobretudo, na busca por realizar muitas transações que ofereçam um permanente crescimento na troca entre o dar e o receber. Nesse sentido, uma grande troca, um grande intercâmbio pode nos proporcionar um sentimento de riqueza.

As pessoas têm sempre achado suas maiores fontes de sentido onde passam a maior parte do seu tempo e a maior parte de nós passamos esse tempo no local de trabalho. Desde a era anterior à industrialização até os tempos contemporâneos o trabalho continua sendo o lugar onde as pessoas aprendem, através da prática, as habilidades da participação democrática e o sentido de bem comum. Para evitar o colapso da teia de sentido em qualquer parte da sociedade, as organizações podem e devem servir melhor a esse propósito, tornando-se campos de prática para as habilidades que levarão ao comportamento coletivo, democrático e mais humanitário. Dentro dessa ótica, as organizações representam, através dos seus comportamentos, a condição essencial e os requisitos práticos para manter a saúde, vitalidade e produtividade das pessoas ao longo de toda a sua relação profissional (SENGE, 1995).

Quem quiser fazer algo de bom para si mesmo, para a sua família, empresa e comunidade, precisa eliminar as barreiras que existem dentro de si e impedem que a música da sua alma transborde para o mundo. Enquanto a pessoa não souber quem é, bem lá no fundo, a música da sua alma será emudecida e ela continuará a criar o caos no mundo exterior (RENESCH, 1994, p. 177).

Uma organização espiritualizada é aquela que busca, na realização de sua missão, contribuir para um propósito maior que os aspectos materiais. Os valores nos quais se pauta para a realização de sua missão são éticos e centrados em princípios (KRETLY, 2005). Tais valores são comunicados aos funcionários e interiorizados pelos mesmos, formando uma visão compartilhada da necessidade de fazer uma contribuição à sociedade (SENGE, 1990).

A partir desses achados é possível concluir que o sucesso empresarial e os valores espirituais podem ser perfeitamente compatíveis, ocupando o mesmo espaço e permitindo que gestores e não gestores de organizações expressem a sua voz interior. Para Guillory (2000), os valores espirituais muitas vezes podem ser fontes importantes para proporcionar à empresa a capacidade de se adaptar às mudanças, principalmente durante momentos de crise ou dificuldades. Ele defende que a adaptação baseada em valores espirituais duradouros produz comportamentos realmente benéficos aos clientes, à empresa e a toda a atividade comercial.

Por tudo que foi aqui colocado a discussão sobre a espiritualidade inclui noções de consciência interior e busca pela felicidade e por um significado de vida, representando portanto a possibilidade de expressão da nossa voz interior. Já a discussão sobre a dignidade enfatiza a noção de que o homem é merecedor de um tratamento com base no respeito, decência e justiça e que, por hipótese alguma, deve ter esse direito esvaziado.

RECOMENDAÇÕES PARA TRABALHOS FUTUROS

Considerando que o tema espiritualidade e dignidade ainda se constituem em construtos pouco explorados no meio acadêmico brasileiro e, principalmente, no meio corporativo, vários estudos poderão ser ainda desenvolvidos, focalizando-se as seguintes contribuições:

a) Uma investigação dirigida a CEO’s de grandes empresas sediadas no Brasil sobre espiritualidade e dignidade organizacional poderá nos fornecer uma percepção destes altos executivos sobre o que e como eles pensam a respeito do assunto;

b) Uma pesquisa sobre espiritualidade dirigida a profissionais que exercem o cargo de gestores de RH em empresas nas diversas regiões brasileiras poderá propiciar a possibilidade de se identificar a percepção desses profissionais;

c) O atual contexto de diversidade presente nas organizações e que vem extrapolando o aspecto meramente legal de cotas se constitui um universo ainda inexplorado no campo da pesquisa acadêmica. Daí a oportunidade de se realizar uma pesquisa com o objetivo de se analisar a relação entre o construto dignidade e diversidade organizacional.

d) A cultura organizacional tem sido um tema bastante pesquisado nas organizações. Por essa razão analisar a sua relação com outras variáveis seria uma ação produtiva. É com base nessa perspectiva que se pretende buscar possíveis relações entre espiritualidade e cultura organizacional;

e) No mundo empresarial muito tem sido discutido sobre maneiras capazes de assegurar que os resultados aconteçam. Tem sido recorrente em várias literaturas que funcionários tendem a produzir mais para as suas organizações quando se sentem mais felizes. Daí a importância de se investigar sobre uma possível relação entre empresa espiritualizada e eficácia organizacional;

f) Obter dados comparativos sobre o tema espiritualidade e dignidade segundo a percepção de trabalhadores brasileiros e trabalhadores portugueses poderá se constituir em valor agregado para se compreender pontos de convergência ou de divergência entre os trabalhadores dos dois países.

g) A possibilidade de se acompanhar o processo de evolução das empresas tem se apresentado como uma ação no mínimo estimulante. Com base nessa premissa, realizar uma pesquisa longitudinal, por cinco anos consecutivos, sobre a percepção de profissionais de uma mesma empresa sobre o construto espiritualidade e dignidade, poderá nos permitir, de forma apurada, o quanto de mudança ocorreu no tocante à dimensão da espiritualidade e as práticas de dignidade.

REFERÊNCIAS

ANDERSON, Chris. The Long Tail: Why The Future of Business Is Selling Less of

More. New York, NY. Hyperion, 2006.

ALVARENGA, Lúcia Barros Freitas de. Direitos humanos, dignidade e erradicação