A espiritualidade nas empresas ou no ambiente de trabalho é definida como a tomada de consciência da empresa da razão de sua existência e sua missão diante de clientes e funcionários. Para tanto existe uma unanimidade entre alguns autores pesquisados que a empresa que vive sua dimensão de espiritualidade tem que rever seus valores morais e éticos estando voltada a serviço da vida. Seu rol de valores e crenças é que determinam a formulação de suas políticas de gestão (REGO, CUNHA e SOUTO, 2007).
Os autores Ashmos e Duchon (2000); Milliman, Czaplewski e Fergusson, (2003), definem espiritualidade nas organizações como sendo o reconhecimento pela organização e pelos seus líderes de que os empregados têm uma vida interior que alimenta, e é alimentada, pela realização de trabalho com significado num contexto de comunidade (ASHMOS E DUCHON, 2000). Na visão de (Guillory, 2000), a espiritualidade é definida como a nossa consciência interior.
Para Capra (2005), em oposição a essas expectativas de reconhecimento e de significado do trabalho, os acionistas quando avaliam a “saúde” de uma empresa, no geral não querem saber da vida das comunidades dentro da empresa, da integridade e bem-estar dos empregados e da sustentabilidade ecológica dos produtos. Ao contrário, há prevalência de um olhar voltado para os lucros, valor das ações, fatia de mercado e outros parâmetros econômicos. O autor reforça que os dirigentes fazem toda a pressão que podem para garantir que seus investimentos tenham o retorno o mais rápido possível, sejam quais forem as consequências de longo prazo para a vida da organização, o bem-estar dos empregados e o meio ambiente natural e social.
No nível mais prático, redefinir organizações como comunidades significa usar as metodologias voltadas para o desenvolvimento de ações comunitárias, particularmente em organizações empresariais. Significa também conceber as organizações como centros de significado e propósito maior, em relação às quais as pessoas possam se engajar como cidadãos livres numa sociedade democrática. Por outro lado, isto envolve desenvolver novas respostas para perguntas práticas sobre como e por que as pessoas são contratadas e dispensadas, quem toma que decisões, e como assegurar que a contribuição de pessoas para o sucesso seja justamente recompensada. Finalmente, “organizações como comunidades” reflete um corpo de pensamento crescente acerca da consciência de uma organização, ou seja, o papel que as empresas devem desempenhar no nosso país e no mundo, para que possam atrair e reter as pessoas que têm mais a oferecer (SENGE, 1995).
Capra (2005) traz ainda a seguinte reflexão: ‘o ato de dar vida às organizações humanas pelo fortalecimento de suas comunidades de prática não só aumenta-lhes a flexibilidade, a criatividade e o potencial de aprendizado, como também, aumenta a dignidade e a
humanidade dos indivíduos que compõem a organização, que vão tomando contato com essas qualidades em si mesmo’. Em outras palavras, torna possível a criação de ambientes de trabalho sadios dos pontos de vista mental e emocional, nos quais as pessoas sentem-se apoiadas na busca de realização dos seus objetivos e não têm de sacrificar a própria integridade a fim de atender às exigências da organização.
Vasconcelos (2008) ressalta que as crescentes demonstrações corporativas de desafeto e de ausência de atenção aos recursos humanos, a falta de camaradagem nos inter-relacionamentos organizacionais, a propagação do medo e da insegurança, aparentemente, mais espaço dão ao surgimento do fator espiritual no local de trabalho. O autor observa que o modelo ainda vigente - totalmente calcado na voracidade econômico-financeira - é eminentemente autofágico, desfigurado, insensível e destituído de qualquer conotação transcendente. Ele também alerta que esse modelo ainda pode ser revisto e serem feitos os ajustes necessários, visando à construção de algo mais nobre, assentado em bases mais robustas, cujos sinais já se fazem visíveis.
Espiritualidade pode ser concebida como um tipo de energia que, para ser adequadamente canalizada, deve ser desdobrada em ações coerentes e consistentes. No universo empresarial, portanto, nenhuma validade haverá em escrever e publicar declaração de valores, através de uma retumbante retórica de cunho espiritual (GULL & DOH, 2004 apud VASCONCELOS, 2008), se a práxis corporativa não for correspondente. Com base nesse olhar, a espiritualidade nas organizações pode ser considerada como resultante de elevados valores esposados e da consciência coletiva dos seus dirigentes em especial.
Considerando o interior das empresas, convém recordar que é na mente e no coração humano que as manifestações de espiritualidade acontecem com maior ou menor intensidade. Na visão do autor, todos nós somos responsáveis pela proliferação ou ausência de dinâmicas que possam favorecer a essas manifestações no ambiente das organizações. Portanto, as organizações serão tão espiritualizadas quanto forem seus membros. Em ambientes em que as condições de espiritualidade não estejam presentes, provavelmente serão aqueles em que tendem a prevalecer convivências desgastantes entre indivíduos, temor constante, desconfiança, frustração e deslealdade, entre outros sentimentos (VASCONCELOS, 2008).
“As organizações espirituais são caracterizadas pela confiança mútua entre seus membros, pela honestidade e pela transparência. Seus executivos não temem admitir os próprios erros. Eles tratam as pessoas com dignidade e respeito, criando um ambiente livre de medo e abusos” (ROBBINS, 2005, p. 390).
Todavia, contrariando esse pensamento, a nova economia estrutura-se em torno dos fluxos de informação, poder e riqueza que correm pelas redes financeiras globais, as quais dependem em enorme medida das mais avançadas tecnologias de informação e comunicação. E em meio a esse cenário, observa-se que ela é moldada e determinada por máquinas e o resultado disso é que o ambiente econômico, social e cultural não é favorável à vida, mas contrário a ela (CAPRA, 2005, p. 139). Corroborando com esse pensamento, Zohar e Marshall (2006)
afirmam que o mundo contemporâneo com a sua mentalidade de curto prazo, visão imediatista e de maximização do lucro está matando os seus negócios.
Em meio a um contexto de economia global, cujo principal objetivo é maximizar a riqueza; a humanidade vive atualmente o impacto dessa nova ordem econômica que vem provocando uma séria “crise de sentido”5, referida por diversos estudiosos do comportamento e sentida em
seus efeitos por meio de males como a depressão, o stress, cardiopatias, pânicos, ausência de percepção e significado (FRANKL apud ZOHAR; MARSHALL, 2002, p. 33).
Para Boff (2011), o modo de vida sustentável extrapola o conhecido desenvolvimento sustentável – palavra-chave nos documentos oficiais dos governos e dos organismos multilaterais. Implica em muito mais do que isso – o novo sonho ético e cultural da humanidade. Para tanto, urge como demanda, uma verdadeira revolução nas mentes e nos corações, nos valores e nos hábitos, nas formas de produção e de relacionamento com a natureza. Supõe também viver “o espírito de parentesco com toda a vida” e assumir “a responsabilidade pelo presente e pelo futuro do bem-estar da família humana e de todo o mundo dos seres vivos”.
Com essa configuração, ao longo dessas últimas décadas, as inúmeras mudanças que ocorreram no ambiente de trabalho foram responsáveis por criar um clima de incerteza, caos e medo entre os funcionários (Cacioppe, 2000; Harman, 1992; Kennedy, 2001). Escândalos éticos, crimes corporativos, downsizing, demissões, fusões e aquisições, Episódio de 11 Setembro, problemas de natureza global, concorrência de mercado, crises financeiras e competição globalizada caracterizaram um ambiente de negócio cheio de turbulência e incerteza (Biberman e Whitty, 1997; Cacioppe, 2000; Giacalonee Jurkiewicz, 2003a; Neal, 2000). Há inclusive evidências na literatura que o downsizing e as demissões têm diminuido a moral e comprometimento dos colaboradores (Brandt, 1996; Duxbury e Higgins, 2002; Giacalone e Jurkiewicz, 2003a) (KARAKAS, 2010).
Apesar dessas constatações, muitos líderes organizacionais ainda insistem em percorrer os caminhos da fria indiferença, matando a afeição e o orgulho que seus colaboradores, eventualmente, poderiam cultivar em relação às suas empresas. Este quadro também tem sido relacionado à falta de espiritualidade nos locais de trabalho, podendo inclusive vir a ser responsável por gigantescas proporções patológicas e suicidas, uma vez que destroem os liames emocionais que antes uniam os trabalhadores às empresas. (VASNCONCELOS, 2008, p. 59).
Numa visão bem otimista, os autores Zohar e Marshall (2006) imaginam que um grande número de executivos já está se tornando “líderes de serviço”. E esta perspectiva aponta para líderes que não servirão apenas aos acionistas, colegas de trabalho, funcionários e a criação de produtos e atendimento aos consumidores, mas também, estarão dispostos a servir à comunidade, ao planeta, à humanidade, ao futuro e à própria vida. São líderes que se atrevem e são capazes de olhar “pela janela”.
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Entende-se por crise de sentido a ausência de propósito, do evento da vida em si; sentimento de vazio existencial; falta de consciência do mundo e de tudo o que vive nele; ausência de ligação unificadora com um todo maior.
Fazendo alusão a um trecho de uma parábola chinesa [...] ouvir o inaudível é uma qualidade necessária ao bom dirigente. Somente quando o dirigente aprende a ouvir atentamente o coração das pessoas, percebendo seus sentimentos não comunicados, suas dores não expressas e suas queixas não formuladas, é que ele pode inspirar confiança, entender quando alguma coisa está errada e identificar as verdadeiras necessidades dos cidadãos." (VERGARA, 2000, p. 71).
Numa visão complementar Senge (1995), reflete que a intimidade nas organizações começa com o compromisso de procurar conhecer as pessoas por trás da máscara do seu cargo, papel ou função. Os membros de uma equipe íntima conhecem as preferências e predileções uns dos outros. Eles falam abertamente sobre o que acreditam, sentem, pensam e aspiram ser. Eles são hábeis em equilibrar inquirição e argumentação e essa habilidade parece bem mais fácil de aprender e praticar quando existe um nível limiar de intimidade. Segundo o autor, se somos o líder de uma equipe íntima, é possível nos perceber ganhando lealdade advinda mais do que apenas da nossa posição de autoridade. Ele ainda reforça que é possível notar também uma queda nos índices de rotatividade de pessoal. E avança concluindo que empregados que se sentem valorizados têm maior probabilidade de permanecer com a organização.
As instituições espelham sempre o que os homens são por dentro. Não importa onde estejamos, mais dia menos dia acabamos externando o que está no fulcro das nossas almas, seja o que temos de melhor ou pior. O sucesso ou fracasso do paradigma espiritual dependerá de mudanças organizacionais profundas e neste caso se promover mudanças de conduta e de valores esposados certamente demandará tempo (VASCONCELOS, 2008).
À medida que o homem evolui e adquire maior consciência sobre o seu papel e tarefas, as instituições tendem naturalmente a acompanhá-lo. Esse pensamento é traduzido por Vasconcelos (2008) a partir da Figura 3 abaixo:
Figura 3 - Escopo da espiritualidade Fonte: Vasconcelos (2008) PARADIGMA DA ESPIRITUALIDADE INDIVÍDUO Consciência Decisões Humanizadas Responsabilidade Cidadania SOCIEDADE ORGANIZAÇÃO
Em sua carta encíclica sobre o trabalho humano, o Papa João Paulo II (1981, p.15) chama a atenção para o fato que o trabalho humano constitui uma dimensão fundamental da existência humana: é como que uma chave, e provavelmente a chave essencial de toda a questão social que vai se tornando sempre mais complexa. Sendo assim, para “tornar a vida humana mais humana” esta chave assume uma importância fundamental e decisiva. Ele ainda afirma que
É como pessoa, pois, que o homem é sujeito do trabalho. É como pessoa que ele trabalha e realiza diversas ações que fazem parte do processo do trabalho; estas, independentemente do seu conteúdo objetivo, devem servir todas para a realização de sua humanidade e para o cumprimento da vocação a ser pessoa, que lhe é própria em razão da sua mesma humanidade (João Paulo II, 1981, p.20).
Tratar de espiritualidade nas empresas ou, mais especificamente, no ambiente de trabalho, suscita a possibilidade de resgate de um sentido para a vida. Kerber (2009) também corrobora com a ideia já defendida por Frankl (2008) e outros autores quando faz a afirmação de que hoje, vive-se nas empresas uma verdadeira crise de sentido e não há benefício material por melhor que seja que possa melhorar a qualidade de vida de alguém se este não buscar encontrar sentido na sua vida, na empresa em que trabalha e no próprio trabalho em si, incluindo, necessariamente, as relações interpessoais. Para ele, o grau de felicidade de uma pessoa deverá ser medido tão somente pelo valor e pelo sentido que ela dá para a sua vida como um todo.
Nessa perspectiva, Dehler e Welsh (2003) consideram que o construto da espiritualidade tem não apenas um lugar no local de trabalho contemporâneo, mas, dada a sua importância, também é parte integrante dele. Pierce (2001) entende que, pelo fato do ambiente de trabalho nem sempre se apresentar como portador de salientes características espirituais, mais necessário se torna o imperativo de transformá-lo num autêntico lócus de espiritualidade. No pensamento de Vasconcelos (2008) é inegável que espiritualidade tem uma ligação umbilical com o nosso trabalho. O autor defende que é por meio do trabalho que se pode externar a educação ética, os valores morais e os princípios de cidadania que aprendemos ao longo da nossa existência. Para o autor o trabalho adequado para que sejam externadas essas dimensões e, se falharmos na assimilação delas, estamos falhando na projeção e exteriorização da nossa própria espiritualidade.
Para Pierce (2006), pode-se falar de boa administração quando esta consegue conciliar as necessidades da empresa com as de seus colaboradores. Para tanto, também “as dimensões do intangível, do invisível e do espiritual devem se tornar mais presentes”, tornando as organizações mais humanas, integrando “a mente e o coração, a matéria e o espírito”.
Considerando o contexto frenético das organizações, para muitas pessoas e provavelmente para a maioria, espiritualidade significa sair do mundo agitado. Atitudes tais como parar para rezar, meditar ou refletir, ou para venerar algo parecem totalmente fora desse universo. Portanto se alguém sugere que a espiritualidade pode ser praticada na vida cotidiana,
incluindo emprego, família e comunidade a própria definição do que vem a ser espiritualidade merece ser questionada ou repensada (PIERCE, 2006)
Percorrendo-se algumas literaturas sobre espiritualidade dos nossos tempos, não é difícil encontrar no mundo dos negócios ações que retratam uma arena de ego e poder. Paradoxalmente o mundo da contemplação é mostrado como um reino de luz e graça. Na visão de Pierce (2006), para uma espiritualidade do trabalho dar certo, ela não pode se basear em práticas que nos afastem da batalha diária. O movimento deverá ser exatamente o contrário. Ele ressalta que se deve desenvolver práticas que nos permitam transformar essa ‘batalha’ em ‘combustível’ para o desenvolvimento espiritual. As disciplinas da espiritualidade do trabalho devem surgir de nosso trabalho e ser compatíveis com ele.
Nos estudos desenvolvidos por Fahri Karakas (2010), três perspectivas diferentes são introduzidas na espiritualidade como suporte organizacional de desempenho, com base na literatura existente: (a) Espiritualidade aumenta o bem-estar e qualidade de vida; (b) A espiritualidade oferece aos funcionários um senso de propósito e significado no trabalho; (c) Espiritualidade oferece aos funcionários um senso de interconexão e comunidade. Para Karakas (2010), a própria imprecisão, ambiguidade e complexidade na construção do conceito o torna mais difícil de ser investigado. Para ilustrar o seu raciocínio, o autor apresenta as três perspectivas na seguinte Figura 4:
Figura 4 - Três perspectivas da espiritualidade em relação ao desempenho Fonte: Karakas (2010) - Tradução da própria pesquisadora.
Em concordância com o pensamento de Karakas (2010), alguns estudiosos já afirmaram que espiritualidade pode ser usada para melhorar o desempenho organizacional. Porém eles defendem que as pesquisas sobre espiritualidade devem demonstrar as conexões e as relações concretas existentes entre espiritualidade, produtividade e lucratividade (ASHMOS, DUCHON, 2000; FRY, 2005; GARCIA-ZAMOR, 2003; GIACALONE E JURKIEWICZ, 2003a, b; GIACALONE et al., 2005).
ESPIRITUALIDADE SENSO DE PROPÓSITO E SIGNIFICADO NO TRABALHO SENSO DE INTERCONEXÃO E COMUNIDADE BEM ESTAR E QUALIDADE
DE VIDA
AUMENTO DE PRODUTIVIDADE
Estudos quantitativos sobre espiritualidade nas organizações teve uma grande contribuição de Rego; Cunha; Souto (2005), através do seu instrumento de medição que deu origem a cinco dimensões. As dimensões estudadas por estes autores foram pautadas nos fatores e assertivas a seguir:
a) Sentido de Comunidade na Equipe
Em concordância com os primeiros estudos de Ashmos; Duchon (2000), Rego; Cunha; Souto (2005) também defendem que essa dimensão engloba fatores relacionados com o espírito de equipe, significando o grau em que os membros da organização experimentam uma forte conexão ou relação com outras pessoas que fazem parte de um mesmo ambiente de trabalho. E nessa perspectiva também é apontado pelo autor o zelo mútuo entre os membros e, principalmente, o sentido de comunidade e de propósito comum. Esta dimensão é marcada por um forte processo de interação entre colegas de trabalho;
b) Alinhamento com os Valores da Organização
A dimensão "alinhamento com os valores da organização" representa a medida em que os indivíduos sentem que existe uma compatibilidade e congruência entre os seus valores pessoais e a missão e o propósito da organização. Ashmos; Duchon (2000) apresentam a ideia de que esse alinhamento acontece quando gerentes e empregados em sua organização têm uma forte consciência e preocupação com o coletivo. Os indivíduos se sentem interiormente mais alinhados com as organizações cujos líderes procuram ser úteis e se preocupam com a sociedade como um todo, e não apenas com os interesses da organização ou de seus acionistas, isoladamente;
c) Sentido de Préstimo à Comunidade
Essa dimensão corresponde essencialmente ao sentido que o trabalho tem para o indivíduo, podendo fortalecê-lo no seu senso de utilidade para sim e para os outros (REGO; CUNHA; SOUTO, 2005). A palavra “comunidade” tem raízes antigas, remontando à base indo- européia mei, que significa “mudança” ou “troca”. Por sua vez esta raiz aliou-se a outra raiz, kom, que quer dizer “com” para produzir uma palavra indo-européia kommein: compartilhada por todos. Segundo o autor a ideia de “mudança ou troca, compartilhada por todos” é bastante próxima do sentido de comunidade nas organizações de hoje. Construir comunidade é uma estratégia central para compartilhar, entre todos os membros, os encargos e os benefícios da mudança e da troca (SENGE, 1995);
d) Alegria no Trabalho
Para Rego; Cunha; Souto (2005), essa dimensão representa a necessidade dos seres humanos de viver um sentido de alegria e prazer no trabalho. Os autores afirmam que os seres humanos definem a sua identidade a partir da interação com os grupos nos quais estão fazendo parte;
e) Oportunidade para a Vida Interior
Rego; Cunha; Souto (2005) consideram que essa dimensão abrange itens relacionados ao modo como a organização respeita a espiritualidade e os valores espirituais do indivíduo. A discussão sobre espiritualidade inclui noções de consciência interior e uma busca por significado. Guillory (1999) também se concentra na importância de consciência interior para
o homem. Ele argumenta que a espiritualidade é o domínio da consciência interior que se manifesta como uma sensação de harmonia, interconexão e unidade. Segundo Karakas (2010) a espiritualidade é definida como a jornada para encontrar uma forma sustentável, autêntica, holística, significativa e de profunda compreensão auto-existencial e a sua relação e interligação com o sagrado e o transcendente.
Mitroff e Denton (1999b) argumentam que as organizações de hoje sofrem de um profundo vazio espiritual, e muitos dos problemas em organizações resultam desse empobrecimento espiritual. Em seus estudos Karakas (2010) afirma que um número crescente de gestores e funcionários cada vez mais é orientado para recorrer à meditação, reflexão e práticas espirituais, programas de bem-estar, bem como exercícios de fitness e de esportes no trabalho como um método de lidar com o estresse e a incerteza em trabalho. O autor sugere que o desenvolvimento e a expressão do espírito no trabalho pode realmente resolver estes problemas de estresse e desgaste, bem como, ter consequências benéficas para o bem-estar dos funcionários de uma organização.
Ainda no pensamento de Karakas (2010), fornecer um sentido mais profundo de significado e propósito para funcionários é importante, pois permite que eles sejam capazes de apresentar um melhor desempenho, sendo mais produtivos e mais criativos no trabalho. Portanto esta perspectiva defendida pelo autor sustenta que incorporar a espiritualidade no trabalho proporciona aos funcionários e gerentes um maior senso de entrega e doação ao trabalho. Na Seção seguinte será introduzido o tema dignidade, percorrendo-se alguns autores e fundamentos que vêm embasando este construto.
2.4 UM BREVE CAMINHAR SOBRE A EVOLUÇÃO HISTÓRICA E CONCEITUAL