Práticas de dignidade organizacional

Para a análise das frequências das assertivas dos fatores de dignidade, foram reunidos os pontos “Concordo Nada” e “Concordo Pouco” como indicando “Fraca Concordância”; o ponto “Concordo”, como “Concordância Moderada”, e os pontos “Concordo Muito” e “Concordo Totalmente”, indicando “Forte Concordância”.

Registre-se também que todas as assertivas do Fator 5 ‘não engana stakeholders’ apresentam sentido negativo. No entanto, para efeito de análise dos dados não foi invertido o sinal das assertivas. Por essa razão nas tabelas e gráficos apresentados o nome do fator foi alterado de ‘não engana’ para ‘engana’, conforme orientação de Teixeira et al (2011). A autora sugere não se inverter a escala das assertivas relativas ao Fator 5, optando por trocar o fator ‘não

engana’ para ‘engana’. Logo, o sentido de ‘não enganar’ equivale ao total de pontos da escala menos a média obtida pelo fator ‘engana’.

Os fatores relativos a práticas de Dignidade Organizacional que os respondentes concordam fortemente serem praticados pelas organizações em que trabalham são o respeito aos direitos dos empregados e a não enganar os stakeholders. Em contrapartida, as práticas de Dignidade Organizacional que receberam pouca concordância da organização, são a promoção do desenvolvimento do empregado e o favorecimento do meio ambiente. Já as práticas relativas à oferta de produtos e atendimento de qualidade receberam concordância moderada no que se refere ao relacionamento com o cliente (Tabelas 16 a 20).

Tabela 16 - Concordância quanto à prática do Fator “Promoção do Desenvolvimento do Empregado” F1 Desenvolvimento do Empregado Fraca Concordância % Concordância Moderada % Forte Concordância % Total % Oferece oportunidades aos empregados 35,9 39,4 24,7 100,0

Promove o trabalho em equipe 32,8 42,5 24,7 100,0

Oferece programa de carreira 59,2 24,9 15,9 100,0

Promove por mérito 48,1 26,0 25,9 100,0

Possibilita a participação dos

empregados em processos de mudança 41,3 32,6 26,1 100,0

Divulga a avaliação dos funcionários 57,6 21,3 21,1 100,0 Oferece condições de desenvolvimento

profissional 37,1 35,5 27,3 100,0

Investe em treinamento 36,9 31,2 31,9 100,0

Contrata por competência 31,6 34,8 33,6 100,0

Dá autonomia aos empregados 43,4 34,6 22,1 100,0

Reconhece o valor do empregado 43,3 32,0 24,7 100,0

Possibilita a participação dos

empregados em processos de promoção 44,5 30,2 25,3 100,0

Avalia os funcionários 34,4 34,1 31,5 100,0

Fonte: Dados da Pesquisa

Analisando a percepção dos respondentes sobre o fator “promoção do desenvolvimento do empregado” pode-se deduzir que as organizações pesquisadas não estão atribuindo grande importância à referida prática. Segundo Medeiros (2008, p. 40), a necessidade de se manter no mercado impõe ao capital novos, modernos e eficazes meios produtivos, gerando por essa razão a necessidade de capacitação e qualificação constante dos trabalhadores, considerando que a travessia de um sistema fordista-taylorista para a “modernidade líquida”, num modelo toyotista, passa a ser uma realidade inexorável.

Margolis (1997) defende que a promoção da dignidade, implica a presença de condições dignificantes e dentre elas ele destaca a autonomia, o respeito por contribuições e a oportunidade para crescer e se desenvolver. Esta premissa sugere que a existência das condições dignificantes oferecida pela organização (incluindo a promoção do

desenvolvimento do empregado) pode ser entendida como uma prática de promoção de dignidade ao trabalhador.

Essas condições (autonomia, respeito pelas contribuições e capacidade para crescer e se desenvolver) quando presentes em grau suficiente aumentam a capacidade das pessoas de moldarem suas próprias ações (MARGOLIS, 1997).

Considerando um estudo realizado em 495 organizações sobre o impacto econômico das práticas participativas, David Lewin (1988), dentre as várias contribuições, concluiu que empresas que compartilham informações de maneira ampla e têm programas abrangentes de envolvimento dos funcionários (promovendo participação intelectual) apresentam um desempenho significativamente melhor do que empresas administradas de forma autocrática (MCLAGAN; NEL, 2000).

Tabela 17 - Concordância quanto à prática do Fator “Oferta de Produtos e Atendimento de Qualidade”. F2 Atendimento de Qualidade Fraca Concordância % Concordância Moderada % Forte Concordância % Total % Respeita o código de defesa do

consumidor 18,5 42,3 39,2 100,0

Oferece produtos e serviços bons para as

pessoas 16,8 38,8 44,5 100,0

Oferece bom atendimento 20,4 41,9 37,7 100,0

Oferece produtos e serviços de qualidade 14,1 35,9 50,0 100,0 Fonte: dados da pesquisa

O Fator ‘Promoção do Desenvolvimento do Empregado’ teve a grande maioria das suas assertivas pontuadas com Fraca Concordância. Na mesma condição ficou o resultado do Fator ‘Oferta de Produtos e Atendimento de Qualidade’ (Tabelas 16 e 17, respectivamente).

Goleman (1995) apoia o pensamento de que quando a organização é participativa e incentivadora de seus colaboradores só tem a crescer junto aos seus funcionários, o aprendizado investido será utilizado em conjunto ao potencial do indivíduo de maneira que se consigam lucros para os dois lados. O autor acredita que os seres humanos são cheios de capacidades psicológicas para produzir motivação. Essa energia é o que estimula o indivíduo para alcance de suas necessidades e objetivos, sejam eles incentivos internos ou externos. O mesmo autor afirma que a grande provocação não é descobrir meios ou recursos dissimulados para motivar os indivíduos, mas sim reconhecer e conduzir a energia inerente existente. No aprendizado os funcionários são pessoas que buscam explorar tudo que for novo, porque este tipo de oportunidade lhes darão chance de crescer profissionalmente e alcançar melhores desempenhos e remuneração.

Segundo Bohlander e Snell (2009), pesquisas demonstram que os rendimentos e a lucratividade geral de uma organização estão positivamente correlacionados ao total de treinamento que ela proporciona aos seus funcionários. Estes autores afirmam que as melhores empresas para se trabalhar apontadas pela Revista Fortune em 2004, oferecem aos seus empregados uma grande quantidade de horas de treinamento anual, sendo que a maior parte dos treinamentos é dedicada aos empregados em geral e aos supervisores.

Já numa outra perspectiva mais sistêmica e duradoura, cujo principal foco de atenção está voltado para as pessoas, Senge (1995), defende que em sua essência, toda organização é um produto de como seus membros pensam e interagem. Para ele a alavancagem primária para qualquer esforço de aprendizado organizacional não reside em diretrizes, orçamentos ou organogramas, mas em nós mesmos. A premissa de que as organizações são o produto do nosso pensar e interagir é poderosa e libertadora, pois ela sugere que indivíduos e equipes podem afetar significativamente o ambiente a sua volta.

Quanto mais nos tornarmos conscientes sobre como pensamos e interagimos de forma diferente, mais se ampliam as possibilidades de mudar nossas organizações para melhor, reforçando em nós um sentimento crescente de capacidade e confiança. Aprender em organizações significa testar continuamente nossa experiência, e transformar essa experiência em conhecimento - acessível a toda a organização, e pertinente ao seu propósito central (SENGE, 1995).

Tabela 18 - Concordância quanto à prática do fator “Respeito ao direito dos empregados” F3 Direitos dos Empregados

Fraca Concordância % Concordância Moderada % Forte Concordância % Total % Contrata pela CLT (legislação

trabalhista) 20,7 25,1 54,2 100,0

Paga em dia 5,9 19,1 75,0 100,0

Prioriza a quitação de suas

obrigações trabalhistas 11,0 25,8 63,2 100,0

Reconhece o direito a férias 10,0 22,8 67,2 100,0

É pontual em seus compromissos 19,7 35,8 44,5 100,0

Fonte: dados da pesquisa

Tabela 19 - Concordância quanto à prática do fator “Favorecimento do meio ambiente” F4 Meio ambiental e Social

Fraca Concordância % Concordância Moderada % Forte Concordância % Total % Oferece produtos e serviços bons para o

meio ambiente 41,7 36,9 21,4 100,0

Cumpre obrigações com a sociedade 17,1 34,8 48,0 100,0

Coloca em prática ações filantrópicas 43,4 30,8 25,8 100,0

Investe no meio ambiente 53,9 26,8 19,3 100,0

Ajuda o terceiro setor 39,1 36,2 24,7 100,0

Existe um número cada vez maior de empresas socialmente responsáveis que estão reavaliando o impacto de seus produtos ou derivados sobre o meio ambiente, sobre os animais e, por fim, sobre os seres humanos, através da cadeia alimentar. Essas organizações encaram a sensibilidade ambiental e o lucro como coisas compatíveis entre si. Por considerarem a responsabilidade para com o meio ambiente como uma obrigação social, elas assumem a iniciativa de estabelecer uma relação cooperativa com os grupos ecológicos para os quais o bem-estar do planeta é de importância vital (GUILLORY, 2000).

Em ambientes de trabalho onde prevalece o respeito pela dignidade e direitos humanos e onde são implementadas práticas social e ambientalmente responsáveis oferecem grandes possibilidades de parcerias (EISLER; MONTUORI, 2003 Apud VASCONCELOS, 2008). Tabela 20 - Concordância quanto à prática do fator “Engana os stakeholders”

F5 Não engana os stakholders (*)

Fraca Concordância % Concordância Moderada % Forte Concordância % Total % Explora os funcionários 82,4 8,8 8,9 100,0

Tenta enganar o funcionário 85,9 7,4 6,6 100,0

Tenta enganar o cliente 90,6 4,5 4,9 100,0

Sonega impostos 91,7 3,2 5,0 100,0

(*) Fator com sentido invertido

Fonte: Dados da Pesquisa