Estruturação das unidades de treinamento e desenvolvimento

Nas organizações que fazem parte do presente estudo, percebe-se, a partir da análise documental e de depoimentos, que o processo de educação se confunde com a própria trajetória histórica e estratégica de atuação das próprias organizações analisadas, e que desde a época de sua fundação, apresentam tradição na formação e desenvolvimento dos empregados, procurando proporcionar a suas equipes um nível de conhecimento à altura de sua missão social.

Conscientes de que o investimento em conhecimento seria indispensável para o cumprimento de suas missões desenvolvimentistas, desde o início de suas atividades essas organizações criaram estruturas próprias de treinamento, responsáveis pela formação e desenvolvimento de seus quadros.

Os bancos de desenvolvimento brasileiros, notadamente aqueles objeto da pesquisa de campo, dedicam atenção especial à seleção e preparação dos seus servidores, seja com a oferta de treinamentos internos e externos de curta, média e longa duração, seja com o patrocínio de cursos de graduação e pós-graduação (especialização, mestrado e doutorado). Desde a década de 1950 há registros dessa preocupação com a seleção e preparação de funcionários, bem como com a estruturação das atividades de treinamento (HOLANDA, 1979).

Na década de 1970, devido à expansão dos bancos de desenvolvimento e ao aumento da complexidade dos processos internos, houve uma intensificação dos programas de treinamento, incluindo o fortalecimento das estruturas organizacionais (aumento do quadro de empregados) e a ampliação do suporte ao ensino e criação de infraestruturas específicas para a função de treinamento e desenvolvimento – os então denominados centros de treinamento.

Silva, J. C. (1995) procurou averiguar de que forma as funções de recursos humanos, dentre elas a de treinamento e desenvolvimento, vinham sendo desempenhadas em bancos públicos e privados.

treinamento, tem início a oferta do treinamento a distância, possibilitando a uma grande quantidade de servidores a participação em programas de treinamento no próprio local de trabalho, diferentemente da única opção até então existente, que era o treinamento presencial. Nessa época, a partir da inscrição do servidor, o material didático era encaminhado para a sua unidade de trabalho (RUMBLE, 2003).

A pesquisa de Silva, J. C. (1995) apontou que os núcleos de treinamento dos bancos públicos contavam com adequadas instalações, completo instrumental e equipes de monitores para o exercício da função de treinamento e desenvolvimento. Elaboravam seu programa de treinamento com periodicidade anual, submetendo-o à aprovação da diretoria da organização. Utilizavam várias modalidades de treinamento (presencial, em serviço, a distância), direcionadas para públicos diversos – funcionários recém-admitidos, técnicos e gestores.

Com o surgimento dos microcomputadores e sua massificação a partir da década de 2000, bem como com as inovações em softwares, com as plataformas em web, a partir da expansão da internet, a modalidade de treinamento a distância ganhou um novo sentido, já que possibilitou as adesões a qualquer momento, com acesso virtual aos conteúdos, bem como viabilizou uma nova forma de atuação dos instrutores, sendo possível interagir com os participantes, acompanhando-os de forma mais próxima e regular.

Nessa mesma época, o segmento de educação corporativa vê o florescimento de organizações especializadas em desenvolvimento de soluções educacionais que venham a atender não apenas às necessidades de formação da modalidade presencial, mas, também, a distância, surgindo os treinamentos atendidos por instituições parceiras, via internet.

A partir da segunda metade da década de 2000, os segmentos de educação corporativa ganham um caráter mais estratégico, oportunidade em que seus modelos de gestão são revistos, ganhando corpo o fenômeno das universidades corporativas (EBOLI, 2004).

Considerando-se o exposto, indaga-se se os bancos de desenvolvimento incluem em seu planejamento estratégico estratégias de desenvolvimento sustentável, com as respectivas metas e indicadores, e se estas são consideradas enquanto orientação estratégica aos sistemas de educação corporativa?

O grande desafio consiste em deslocar o eixo da lógica dos meios a serviço da acumulação, para uma lógica dos fins em função do bem-estar social, da possibilidade de uso da liberdade e da cooperação, estabelecendo-se novas prioridades para a ação política em função de uma nova concepção do desenvolvimento, posta ao alcance de todos e apropriada à preservação do equilíbrio ecológico.

5.3 Síntese do capítulo

Neste capítulo foi apresentada uma breve descrição dos aspectos epistemológicos e teóricos dos estudos organizacionais, assim como de sua relação com os bancos de desenvolvimento.

Apesar das diferentes abordagens para o conceito de organização, foram identificadas cinco características essenciais a toda organização: composição da organização: indivíduos e grupos inter-relacionados; orientação: em direção a metas e objetivos; meios: diferenciação de funções e coordenação racional intencionada; continuidade ao longo do tempo; e relação com o ambiente.

Os estudos organizacionais podem ser explicados a partir de várias abordagens. Contudo, adotaram-se as correntes sistêmica e crítica, devido a sua maior proximidade com este estudo. O sistema de educação corporativa foi considerado enquanto subsistema do segmento que trata dos recursos humanos nas organizações. A unidade de educação corporativa englobaria um conjunto de políticas, práticas, padrões atitudinais, ações e instrumentos de educação corporativa, objetivando orientar as pessoas em sua relação no ambiente de trabalho. A abordagem da teoria crítica possibilitou algumas reflexões sobre as organizações, os indivíduos e a sociedade.

Na sequência, foram apresentados aspectos conceituais, históricos e da atuação dos bancos de desenvolvimento na América Latina e no Brasil, demonstrando sua importância enquanto braços executores das políticas públicas para o desenvolvimento. Demonstrou-se, também, o caráter híbrido dessas instituições financeiras: de um lado, por oferecer particularidades de promotor do desenvolvimento, e, como tal, responsabilizar-se pela geração de resultados sociais; de outro lado, por proporcionar solidez financeira.

Por fim, foi possível perceber-se a tradição na formação e desenvolvimento dos servidores nas organizações objeto do presente estudo, confundindo-se a estruturação da área de treinamento e desenvolvimento com a trajetória histórica e estratégica de atuação dessas instituições.

Com o crescente investimento em formação e desenvolvimento, a autoavaliação institucional possibilita apontar os pontos fortes e as necessidades de melhoria do sistema de educação corporativa, bem como dispor de informações para subsidiar decisões, propiciando analisar sua contribuição para o alcance das expectativas organizacionais e dos stakeholders envolvidos no processo de educação corporativa. Este assunto será objeto de análise do próximo capítulo.

CAPÍTULO 6 – CATEGORIA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL EM SISTEMAS DE