Os modelos de sistema de educação corporativa de Meister e Ebol

O sistema de educação corporativa vem sendo adotado no intuito de possibilitar que as organizações desenvolvam seus colaboradores com efetividade. O impacto positivo nos

resultados do negócio, decorrente da adoção desse sistema educacional estratégico e integrado, tem proporcionado o aumento do interesse pelo tema (MEISTER, 1999; EBOLI, 2004).

A missão de um sistema de educação corporativa consiste em formar e desenvolver os colaboradores de acordo com as orientações estratégicas, propiciando a gestão do conhecimento organizacional (geração, assimilação, difusão e aplicação), por meio de um processo de aprendizagem ativo e contínuo (MEISTER, 1999; EBOLI, 2004).

Apresenta como objetivo principal o desenvolvimento e instalação das competências consideradas críticas para a viabilização das estratégias empresariais, sendo fundamental que os programas e as ações educacionais sejam concebidos e desenhados a partir de um diagnóstico integrado das competências críticas organizacionais e humanas (MEISTER, 1999; EBOLI, 2004).

A educação corporativa é um sistema de desenvolvimento de pessoas orientado pela gestão de pessoas por competência. Assim sendo, um sistema de educação corporativa está para o conceito de competência como os tradicionais centros de treinamento e desenvolvimento estiveram para o conceito de cargo (MEISTER, 1999; EBOLI, 2004).

O modelo de sistema de educação corporativa (universidade corporativa) baseia-se em competências e interliga a aprendizagem às necessidades estratégicas de negócios da organização (MEISTER, 1999).

De uma maneira simplificada, pode-se dizer que implantar um sistema de educação corporativa requer que sejam respondidas três questões-chave: (1) Por que implantar? Diz respeito à principal razão de implantação de um sistema de educação corporativa, que é aumentar o patamar de excelência e competitividade empresarial, por meio do desenvolvimento, implantação e concretização das competências críticas organizacionais e humanas; (2) O que fazer? Refere-se ao que deve ser feito, para que o sistema seja eficaz, ou seja, aumentar a inteligência da empresa por meio da implantação de um modelo de gestão de pessoas por competência e de gestão de conhecimento; e (3) Como fazer? Para que um sistema de educação corporativa alcance seus propósitos é essencial que as pessoas se envolvam e se comprometam com o processo de educação e aprendizagem, pois só por meio da sua vontade, mentalidade e postura será construído um sistema de educação verdadeiramente dinâmico e eficaz (MEISTER, 1999; EBOLI, 2004).

Para tanto, são essenciais três aspectos: (1) a criação de um contexto e uma cultura organizacional cujos princípios e valores sejam favoráveis para processos de aprendizagem

ativos e contínuos; (2) a fo incorporação de uma postur Os modelos de Meis do segmento privado.

Segundo as citadas sucesso na construção de u Eboli foi uma adaptação ao

Para Meister esses c

Figura 5 – Dez comp

Fonte: Meister (1999, p.

Esses componentes e

formação e atuação de lideranças exemplares tura voltada para o autodesenvolvimento contín eister (1999) e Eboli (2004) tiveram origem em

as autoras, há dez componentes fundamentai e um sistema de educação corporativa, sendo ao modelo de Meister.

componentes estariam representados na Figura

mponentes do projeto de uma universidade corp

p. 63).

es estariam assim caracterizados na forma demo

es e educadoras; e (3) a tínuo.

em grandes corporações

tais, necessários para o do que a proposição de

ura 5.

orporativa

Quadro 7 – Componentes fundamentais do projeto de uma universidade corporativa

Componente Característica

Formar um sistema de controle

• Criar uma estrutura

• Desenvolver uma visão da universidade corporativa • Analisar e definir o papel e a responsabilidade desse órgão

• Vincular as principais estratégias empresariais ao projeto e desenvolvimento de

soluções de aprendizagem

• Criar um conselho consultor técnico – conselho controlador

Criar uma visão • Ajuda a clarear a direção na qual a universidade corporativa deve caminhar

• A declaração da visão deve ser inspiradora, memorizável, confiável e concisa Recomendar o

alcance e a estratégia de

obtenção de recursos

• Definir o alcance de suas operações e o leque de funcionários atendidos e de

programas ofertados • Definir a origem dos recursos

Criar uma organização

• Centralizar funções por motivos de custo e eficiência

• Descentralizar, no caso de fazer mais sentido, que elas fiquem próximas do cliente • Critério – em que são obtidas as maiores eficiências de custo sem que se perca o vínculo

entre a aprendizagem do funcionário e as metas da empresa Identificar os

interessados

• Definir amplitude e necessidades do público-alvo que irá atender • Enfocar aquelas que darão maior projeção à universidade corporativa

• Identificar seu objetivo, audiência-alvo, problema empresarial e a lacuna existente entre as competências e conhecimentos atuais e futuros, necessários para o sucesso da organização

Criar produtos e

serviços • Desenvolver um modelo de soluções de aprendizagem • Criar estrutura para suportar a aplicação do modelo Selecionar

parceiros de aprendizagem

• Selecionar parceiros, que vão desde fornecedores de treinamento, consultores e instituições de educação superior até empresas de educação com fins lucrativos

Esboçar uma estratégia de

tecnologia

• Utilizar a tecnologia para treinar mais pessoas, com mais frequência, mais economia, e ao mesmo tempo acompanhar os resultados

• Considerar as várias opções em termos de mídia logo no início do processo, e responder a três perguntas: A tecnologia está adequada às necessidades do aluno? Ela está disponível e é justificável? Simula condições reais de trabalho?

Criar um sistema de avaliação

• Alinhar a universidade corporativa com as estratégias empresariais e desenvolver programas relacionando-as com os objetivos empresariais

• Adotar o modelo de quatro níveis de Kirkpatrick

Comunicar

• Comunicar o que está por trás da decisão de implantar uma universidade corporativa • Os membros do conselho devem ser o primeiro alvo da comunicação

• Criar veículos marcantes de comunicação • Desenvolver veículos audaciosos de comunicação

• Divulgar o sucesso da universidade corporativa tem a ver tanto com clientes internos como com participantes externos

Fonte: Adaptado de Meister (1999).

Na concepção de Eboli, a modelagem e implantação de um sistema de educação corporativa deve seguir os dez passos descritos na Figura 6.

Figura 6 – Passos para modelagem e implantação de um sistema de educação corporativa

Fonte: Eboli (2009, p. 14).

Esses dez passos estariam constituídos conforme mostra o Quadro 8.

Quadro 8 – Passos para modelagem e implantação de um sistema de educação corporativa

Passo Descrição

Direcionadores • Mapear as competências organizacionais • Elaborar planejamento estratégico • Definir valores e princípios

Governança • Estruturar com clareza e transparência os processos de planejamento, decisão e gestão

Missão e Visão • Elaborar as diretrizes, filosofia de atuação e objetivos, bem como definir os meios

necessários

Serviços • Indicar os principais serviços, programas e ações educacionais

Programas • Definir os públicos-alvo para as grandes escolas de formação

Recursos • Definir os recursos e a infraestrutura necessários

Organização • Definir a estrutura para suportar a aplicação do modelo (equipe executiva e equipe de

staff)

Parceiros • Selecionar provedores locais e internacionais

Tecnologia • Estabelecer as alternativas tecnológicas para apoio e aprendizado

Resultados • Elaborar as sugestões gerais para o sistema de mensuração

Fonte: Adaptado de Eboli (2004, 2009).

Nem toda organização enfatiza igualmente esses componentes, mas, segundo Meister, aquela que ignore ou negligencie um ou mais desses elementos descobre que seu sistema de