Fundamentos da Investigação

Face ao posicionamento filosófico do autor, apresentado na secção anterior, o atual projeto de investigação encontra-se associado à influência construtivista, enquadrada nas razões e convicções do autor, pelo que sofrerá, inevitavelmente, a sua influência nas construções mentais do fenómeno em estudo.

A caraterização deste projeto de tese foi descrita na secção 2 do Capítulo I.

Complementarmente apresenta-se, na presente secção, a fundamentação das opções deste trabalho de investigação e, ao mesmo tempo, os fatores que influenciaram e motivaram o autor à concretização do mesmo.

Os pressupostos do trabalho assentaram na análise e exploração de três fatores principais, associados ao Problema de Investigação, «Em que medida as SI/TIC podem auxiliar as práticas de e-Liderança na operacionalização de um modelo de competências específicas

e boas-práticas para líderes de projetos em ambientes Learning Management System (LMS)», relacionado com a Tese «O paradigma da e-Liderança torna atual e pertinente uma proposta de uma ferramenta, orientada para os e-Líderes e suas e-Teams, capaz de facilitar o treino, a aquisição de competências, a formação, gestão e participação das equipas virtuais.», (Figura I-1 O projeto de tese de doutoramento: o problema, a formulação da tese, a procura de solução (finalidade): Objetivos, trabalhos, resultados e contribuições.). Os três fatores descritos em seguida, levaram à Finalidade e justificação de proposta de um «Modelo de Competências Específicas e Boas-práticas para Líderes de Projetos em Plataformas Learning Management System» que denominámos MODO COMPETE E- LÍDER.

VI.3.1 Fator 1 – A Globalização

A globalização encontra-se associada ao crescimento exponencial das TIC que, associadas à explosão da internet e das ferramentas Web, difundiram e promoveram o crescimento de uma sociedade global, que veio mudar a forma das organizações atuarem, tendo estas que se adaptar às realidades globais, de forma a poderem integrar as novas realidades de uma economia globalizada, transformando os seus modelos de negócio, reajustando-os às novas exigências de ambientes 24x7, suportados num ciberespaço (deslocalização geográfica), que obriga os intervenientes (e-Líder e e-Teams) à aquisição de novas competências, à formação e ao treino necessários para intervir com sucesso em ambientes virtuais colaborativos.

É aceite, pela comunidade académica, que a globalização veio obrigar as organizações a intervir em ambientes virtuais.

Estes ambientes trazem, associada, a necessidade imperiosa de adoção e desenvolvimento de plataformas pelas organizações, capazes de os suportar, integrando ferramentas colaborativas e ferramentas de comunicação, aptas a sustentar a sinergia de equipa, no seio dos grupos de trabalho e/ou dos projetos (DasGupta, 2011; Avolio et al., 2009; Shriberg, 2009; Malhotra et al., 2007).

O fator Globalização permitiu-nos identificar a necessidade de atuação dos grupos de trabalho e/ou grupos de projeto (e-Teams) em ambientes virtuais, que têm de ser suportados por uma plataforma que a organização deverá adotar, com caraterísticas colaborativas, que possa servir de espaço de intervenção, formação, treino e partilha de

informação e de conhecimento às e-Teams, capaz de manter viva a presença do e-Líder 24x7 e de promover a confiança e a sinergia entre elementos das equipas.

A nossa opção, relativamente a este fator, foi a de adotar uma plataforma LMS, capaz de integrar ferramentas Web 2.0. (sociais e colaborativas), complementar às necessidades de cada e-Team. A justificação por esta opção encontra-se sobejamente descrita no ponto 3.4 deste capítulo.

VI.3.2 Fator 2 – O Paradigma da e-Liderança

Como referido no ponto anterior, as mudanças económicas promovidas por um ambiente global, onde qualquer indivíduo passa a ter capacidade de intervir e de atuar em tempo real (e.g., exprimindo opiniões, lançando desafios, influenciando outros, promovendo abaixo assinados ou outras ações direcionadas a organizações ou instituições, partilhando boas e más impressões sobre produtos ou serviços), obrigou os líderes organizacionais a confrontar-se com a realidade da transformação do modelo de negócio das organizações. Isto significou, para os líderes em particular e para a organização e seus stakeholders em geral, terem de se adequar às novas realidades globais, no âmbito das suas atividades organizacionais.

O paradigma da e-Liderança, é uma consequência desta necessidade de adaptação a ambientes virtuais, subordinada ao processo de influência social mediada pelas TIC, associadas à triangulação entre e-Liderança, e-Teams e Tecnologias, que veio obrigar o e-Líder a saber lidar com duas forças inter-relacionadas (Zaccaro & Bader, 2003): a dispersão global (distanciamento geográfico das organizações e stakeholders); e a explosão exponencial das TIC, em especial nos ambientes virtuais (caraterizados como sociais e colaborativos).

O reconhecimento da carência de modelos que sirvam de referencial para o paradigma da e-Liderança, e a necessidade de mais investigação, é reconhecida pela comunidade científica e revê-se em autores como DasGupta, (2011); Sutanto et al., (2011); Lee, (2010); Avolio et al., (2009); Carreno, (2008).

A nossa opção, levou à proposta de um Modelo de Compreensão das Competências Específicas e Características em e-Liderança, representativo das forças que intervêm no processo, conseguido a partir de abordagens subjetivas/argumentativas, alicerçadas em revisão bibliográfica, realizada pelo autor, quando observado o paradigma da e-Liderança numa perspetiva triangular, e-Líder, e-Teams e Tecnologia SI/TI, suportada em ambiente virtual colaborativo.

VI.3.3 Fator 3 – A Mudança de Foco da Liderança

Face à mudança do teatro de operações, o e-Líder tem agora de intervir em ambientes virtuais colaborativos e, ao mesmo tempo, saber potenciar e maximizar o desempenho das suas e-Teams, tirando proveito das oportunidades que agora tem ao seu dispor (comunicação em tempo real, colaboração de elementos que se encontram fisicamente distantes, rentabilização de custos e melhoria da gestão do conhecimento). Para isso terá de estar habilitado a intervir nestes sistemas virtuais devendo, para isso, treinar-se e adquirir competências específicas.

Autores como DasGupta, (2011), Avolio & Kahai (2003), sustentam que os objetivos da liderança não mudaram. O e-Líder tem agora de saber implementar os objetivos no seio dos ambientes virtuais colaborativos e tem de ser capaz de mediar as equipas virtuais dispersas geograficamente num espaço temporal 24x7. Isto significa que o treino do e- Líder e das e-Teams assume, neste contexto, um fator crítico para o sucesso do desempenho das equipas.

Os e-Líderes têm de ser capazes de ultrapassar as dimensões do tempo e do espaço e as barreiras culturais e éticas dos elementos das e-Teams. Kerfoot (2010), defende que essas competências devem ser adquiridas através de treino. O e-Líder deve ser também capaz de desenvolver um estilo de gestão que tire proveito das tecnologias disponíveis, Colfax et al., (2009), maximizando e potenciando os ambientes virtuais colaborativos onde atua com as suas e-Teams.

O e-Líder tem de compreender as e-Teams, a forma de comunicação e os aspetos multiculturais e éticos, de forma a conseguir criar confiança no seio dos elementos do

grupo (e.g. Modelo das 3 Fases, Zaccaro & Bader (2003)). Deve igualmente ter capacidade para discutir os modelos tecnológicos que podem suportar a e-Liderança e as equipas virtuais, DasGupta, (2011).

O e-Líder terá de aprender a potenciar as vantagens que estes ambientes holísticos e ecléticos podem proporcionar. Ambientes que vão exigir mais esforço, complexidade e uma mudança de atitude relativamente à liderança tradicional.

O e-Líder terá de estimular e garantir o funcionamento de ambientes virtuais colaborativos, onde a comunidade Online terá a responsabilidade de partilhar e participar na criação do conhecimento necessário à prossecução do sucesso dos projetos e trabalhos organizacionais. Esta ideia, que a e-Liderança é muito mais que a transposição das equipas de trabalho face-to-face para uma perspetiva virtual (e-Teams), é suportada por autores como Dias (2012), Kerfoot (2010), Avolio et al. (2009), Colfax et al. (2009), Shriberg (2009), Malhotra et al. (2007), Gurr (2004). Os e-Líderes «terão de mudar as suas abordagens» a tempo de «atender às necessidades e exigências» das alterações a nível mundial e das operações de negócio globais, para uma prática mais verde e eficiente, Colfax et al. (2009).

Relativamente a este fator, foi elaborado um trabalho de identificação das caraterísticas e competências em e-Liderança que um e-Líder deve possuir, tendo-se listado um conjunto de vinte itens considerados importantes (disponíveis no Anexo G em CD70_).

A partir destes itens foi realizado um estudo e-Delphi que, juntamente com o Modelo de Compreensão e Competências Específicas e Características em e-Líderança, permitiu, a partir de abordagem subjetiva/argumentativa, a construção da proposta de Modelo de Competências para e-Liderança MODO COMPETE E-LÍDER.

Este modelo deverá estar capacitado a maximizar ambientes colaborativos, nos quais a criação e partilha de conhecimento esteja alinhada com o empowerment necessário aos elementos da e-Team, representativo de uma liderança mais «partilhada» e mais «adequada» a estes ambientes virtuais.

Tendo por base os fatores apresentados nesta secção e as opções assumidas em cada um deles, das quais resultam as propostas de: um Modelo de Compreensão das Competências Específicas e Características da e-Liderança; e de um Modelo de Competências e Boas-

70 _{Compact Disc}

Práticas para e-Liderança suportado em Plataforma LMS (MODO COMPETE E- LÍDER), passamos a descrever, na secção seguinte, os objetivos e as hipóteses gerais e operacionais bem como a estratégia de investigação adotada.