Gestão do Conhecimento

A empresa “Criadora do Conhecimento” é aquela que consistentemente cria e dissemina o conhecimento novo amplamente a toda a organização e incorpora as novas tecnologias e produtos, buscando inovação continuamente (NONAKA; TAKEUCHI, 1995). Segundo Nonaka e Takeuchi (1995), o papel da organização no processo de criação do conhecimento organizacional é o de prover um contexto próprio para facilitar as atividades do grupo, assim como a criação e o acúmulo de conhecimento no nível individual. As iniciativas de sucesso estão diretamente relacionadas com as oportunidades que uma empresa dá para os "talentos invisíveis" (ALMEIDA, 2000).

A distinção entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito estabelece que o conhecimento tácito é aquele pessoal, relativo ao contexto, difícil de formalizar e de comunicar; o conhecimento explícito é aquele que já fora codificado e que pode ser transmitido de maneira formal. O conhecimento é criado por meio da interação do conhecimento tácito com o explícito. Transformar conhecimento tácito em conhecimento explícito é muito mais efetivo para o sucesso empresarial do que garantir a modernidade de sistemas que, por serem copiáveis e disponíveis a todos, estão se caracterizando como commodities (ALMEIDA, 2000).

O entendimento dos modos de conversão do conhecimento é fundamental para a visualização da espiral do conhecimento, segundo a qual a criação do conhecimento organizacional é uma interação dinâmica e contínua entre o conhecimento tácito e o explícito. Essa interação é delineada pela passagem entre

os diferentes modos de conversão e é incrementada a cada passagem. Um processo de implantação de Gestão do Conhecimento na organização depende de diversos fatores (KROGH; VON KAZUO; NONAKA, 2001).

Essas condições capacitantes para o processo de criação do conhecimento são cinco, a seguir denominadas: intenção; autonomia; caos criativo; redundância e variabilidade. Essas informações são fundamentais para o entendimento do modelo de cinco fases do processo de criação do conhecimento organizacional proposto por Nonaka e Takeuchi (1995). As cinco fases são:

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o _{justificação de conceitos;} o _{criação de arquétipo;}

o nivelamento cruzado do conhecimento.

Almeida (2000) afirma que na maioria das empresas o processo empresarial sequer é conhecido por todos: projetos, atividades e tarefas são realizados sem referência ao seu significado para o todo; competências individuais existem, e não estão mapeadas, bloqueando as possibilidades da construção da competência coletiva. A combinação de talentos com a sistemática da criação do conhecimento organizacional resulta em performances empresariais, já que a melhoria do desempenho empresarial está relacionada diretamente com o aumento da produtividade do capital intelectual.

A potencialidade da empresa e seu status quo podem ser avaliados por meio do mapeamento dos custos invisíveis. Assim, segundo Almeida (2000), é possível decidir sobre investimentos que garantam o desenvolvimento organizacional, a motivação, a eficácia e primordialmente a educação. Uma forma de mapear é aprender o fluxo do conhecimento na organização e como ele pode ser armazenado para ser compartilhado futuramente.

2.4.1 Ciclo de Vida do Conhecimento

Para inovar é preciso conhecimento, não só específico, mas conhecimento geral sobre como a organização funciona, como a idéia irá transitar para chegar a ser uma inovação no mercado. O processo inovativo passa pela gestão do

conhecimento e pelo aprendizado organizacional, tanto interna como externamente. A segunda geração da gestão do conhecimento, segundo McElroy (2003), centra em destacar o aprendizado organizacional na gestão do conhecimento. O Knowledge Life Cicle (KLC), denominado daqui por diante por Ciclo de Vida do Conhecimento (FIGURA 1), tem como um dos princípios fundamentais, definido por McElroy (2003) em um framework (referencial), colocar modelos de geração de conhecimento sobre um contexto real, para, a partir daí, estudar e avaliar diferentes visões de como é produzido e integrado o conhecimento nas organizações.

De acordo com Senge (apud MCELROY, 2003), a única vantagem sustentável nos negócios é a capacidade de aprender mais rápido que os seus competidores. Com o Ciclo de Vida do Conhecimento é possível identificar como é produzido e integrado o conhecimento na organização e, dessa forma, avaliar se está sendo eficiente para o resultado da empresa. McElroy (2003) explica que a aprendizagem organizacional é focada em como criar e fomentar efetivamente ambientes de processamento de conhecimento em sistemas sociais humanos.

Figura 1 - Ciclo de Vida do Conhecimento, extraído e traduzido de McElroy, 2003, p. 75.

O Ciclo compreende três processos principais: Produção do Conhecimento, Integração do Conhecimento e o Processamento no Ambiente do Negócio (MCELROY, 2003).

O processo de Produção do Conhecimento começa com a formulação ou descoberta de um problema, individualmente ou em grupo, as pessoas adquirem informações que as levam a descobrir caminhos para resolução do problema e formulam a Proposta de Conhecimento. Em seguida, inicia-se o Processo de Integração do Conhecimento, no qual técnicas e recursos são utilizados pela organização para disseminação e compartilhamento do conhecimento. Após a integração, o conhecimento é submetido a processamento no ambiente de negócio onde a Proposta de Conhecimento é discutida na prática, verificando sua eficiência e aplicabilidade, gerando o feedback experimental daquela proposta para organização, incluindo-o na base de conhecimento ou submetendo-o novamente ao ciclo (MCELROY, 2003).

2.4.2 Redes Sociais

O Ciclo de Vida do Conhecimento de McElroy (2003) desenha-se como uma rede social. Redes sociais são explicadas por Allee (2003) como o instrumento para o compartilhamento do conhecimento individual, nos grupos e nas organizações. É necessária a criação de redes sociais, nas quais as pessoas possam compartilhar seu conhecimento, de forma sistêmica, criando assim uma rede de comunicação e difusão de experiências que propicie o desenvolvimento e o aperfeiçoamento dos profissionais que compõem as empresas. Dessa forma, a empresa pode usufruir deste compartilhamento para abstrair informações para a elaboração da sua estratégia organizacional.

Com a globalização e a necessidade de competitividade, nenhuma organização pode se considerar auto-suficiente e independente, o que as leva a buscar novas formas de atuação e relacionamento, aumentando a necessidade de manterem o foco nas suas competências essenciais, e, paralelamente, estabelecerem parcerias, cooperativismo ou alianças estratégicas para desenvolver produtos, serviços e processos capazes de responder com flexibilidade às mudanças contínuas do ambiente.

As redes sociais de trabalho são dinâmicas e condicionadas por estratégias, infra-estrutura e o trabalho que está sendo feito em um dado momento. Outra característica é que a informação não é exata, ou seja, não acontece de forma imutável e previsível. “As empresas são muito afetadas pelas teias de

relacionamentos nas redes sociais.” (CROSS; PARKER, 2004).

Cross e Parker (2004) enfatizam, também, a importância das redes sociais para aprendizagem e inovação nas organizações, fazendo a ressalva que as organizações investem muito em infra-estrutura tecnológica para armazenamento de informações, porém os colaboradores continuam buscando as informações por meio dos seus relacionamentos pessoais. Os ganhos com a utilização de redes sociais de trabalho bem gerenciadas dentro das organizações permitem a melhora no desempenho, no aprendizado e geram inovação.

A integração funcional e a montagem de redes têm oferecido vantagens às empresas na busca de rapidez no processo inovativo. A flexibilidade, interdisciplinaridade e fertilização cruzada de idéias ao nível administrativo e laboratorial são importantes elementos do sucesso competitivo das empresas. (CASSIOLATO; LASTRES, 2000).

Um ambiente de inovação que objetiva ser eficiente na geração do conhecimento para desenvolver a inovação necessita de redes sociais ativas e bem gerenciadas para que o processo inovativo seja veloz e eficaz na geração de resultados.