2.4 DEFININDO GRUPOS
2.4.2 Grupos de Pesquisa
2.4.2.2 Gestão por Competências em Grupos de Pesquisa
O tema competência vem sendo pesquisado desde a década de 1970 e entrou na pauta das discussões acadêmicas e empresariais associado a diferentes formas de compreensão, a saber: as competências do indivíduo, das organizações (as competências essenciais) e, ainda, dos países pelos sistemas educacionais e sistemas de formação de competência (FLEURY E FLEURY, 2000).
No plano organizacional, entende-se por competência essencial a requerida para que a organização aumente e consolide sua capacidade de competir. As competências essenciais são definidas como o conjunto de know-how (habilidades e tecnologias) que permite à organização oferecer benefícios aos clientes. Ao contrário dos ativos fixos, que se depreciam à medida que são utilizados, as competências essenciais de uma organização aumentam à proporção que são utilizadas e compartilhadas. Assim, uma competência essencial é um conjunto peculiar de know-how que constitui o centro do propósito organizacional (CAVALCANTI et al., 2001).
Uma vez identificadas as competências essenciais, a organização deve buscar no mercado de trabalho os talentos que mais contribuam para o desenvolvimento dessas competências. Para tanto, é necessário que seja feito um mapeamento das diferentes competências individuais existentes na organização. O mapeamento dessas competências contribui para o desenvolvimento das competências essenciais de uma organização.
De acordo com Terra e Kruglianskas (2003), as competências essenciais torna m-se explícitas por meio do somatório de três fatores-chave fundamentais - a cultura organizacional, a estrutura organizacional e as competências individuais. A palavra cultura reúne os valores, a visão e a missão da organização, enquanto que a estrutura organizacional engloba os sistemas administrativos, os processos, a tecnologia, os sistemas de informação etc.
Fleury e Fleury (2000, p.21) definem competência individual como um “saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Esses autores definem um modelo de competências individuais composto por sete variáveis, que são: saber agir, saber mobilizar, saber comunicar, saber aprender, saber comprometer-se, saber assumir responsabilidades e ter visão estratégica (Quadro 2.1).
Assim, observa-se que competência individual é uma característica que está diretamente relacionada com as tarefas desempenhadas pelo indivíduo e pode ser desdobrada em conhecimentos, habilidades e atitudes (BALCEIRO E FIGUEIREDO, 2002).
Variável Significado da variável
Saber agir Saber o que e por que faz
Saber julgar, escolher e decidir
Saber mobilizar Saber mobilizar recursos (pessoais, financeiros, materiais), criando sinergia entre eles
Saber comunicar Compreender, processar, transmitir informações e conhecimentos, assegurando o entendimento da mensagem pelos outros
Saber aprender Trabalhar o conhecimento e experiência Rever modelos mentais
Saber desenvolver-se e propiciar o desenvolvimento dos outros Saber comprometer-se Saber engajar-se e comprometer-se com os objetivos organizacionais Saber assumir responsabilidades Ser responsável, assumindo os riscos e as conseqüências de suas ações, e
ser, por isso, reconhecido
Ter visão estratégica Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas
Quadro 2.1 – Variáveis presentes nas competências individuais
Fonte: (FLEURY E FLEURY, 2000, p. 21)
O conhecimento corresponde a uma série de informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo, que lhe permite “compreender o mundo”. A rede de conhecimento em que se insere o indivíduo é fundamental para que a comunicação seja eficiente e gere competência. A habilidade corresponde à capacidade de aplicar e fazer uso produtivo do conhecimento adquirido, visando atingir um objetivo específico. As atitudes correspondem aos valores, crenças e princípios que implicarão o grau de envolvimento e comprometimento com a tarefa do indivíduo (Figura 2.6).
COMPETÊNCIA
Conhecimentos - Saber por que fazer - analisar a situação complexa - identificar o problema
- planejar a solução com o regaste do conhecimenro
Atitudes - Querer fazer - valores
- crenças
- comprometimento com objetivos organizacionais - interesse
- determinação Habilidades - Saber como fazer
- procedimentos e roteiros de trabalho - comunicação oral e escrita - técnica
- destreza
Figura 2.6 – As três dimensões da competência
Dentro desse contexto, os indivíduos podem ser dotados de certos conhecimentos, habilidades e atitudes, entretanto nada garante que a organização se beneficie diretamente deles. Assim, a gestão por competências seria responsável pela formação do capital intelectual da organização, maximizando os talentos existentes e em potencial.
De acordo com Frame (apud CIDRAL et al., 2002), há algumas competências individuais que são comuns a todo profissional que atuará na perspectiva do gerenciamento de projetos independente da função que desempenhará. Essas competências podem ser classificadas em competências baseadas em conhecimento, competências sociais e competências de negócios.
As competências baseadas em conhecimento merecem destaque, pois dizem respeito ao domínio sobre as áreas de conhecimento do gerenciamento de projetos mapeadas pelo Project Management Institute (PMI). Entre essas competências estão (CIDRAL et al., 2002): § gerenciamento de escopo – a equipe deve ser capaz de definir e controlar as atividades de
forma a garantir que o produto seja obtido com a menor quantidade de trabalho, observando as premissas constantes no objetivo do projeto;
§ gerenciamento de tempo – a equipe deve ser capaz de garantir que o trabalho seja concluído dentro do prazo estabelecido;
§ gerenciamento de custos – a equipe deve ser capaz de garantir que os recursos financeiros disponíveis sejam suficientes para a realização do projeto;
§ gerenciamento de recursos humanos – a equipe deve ser capaz de fazer melhor uso dos seus membros. Isso inclui as etapas de planejamento organizacional, recrutamento de pessoal e desenvolvimento da equipe;
§ gerenciamento de riscos – a equipe deve ser capaz de compreender a natureza do projeto de forma a identificar os riscos do projeto e responder a eles;
§ gerenciamento de qualidade – a equipe deve garantir que o projeto seja concluído dentro da qualidade desejada, proporcionando a satisfação das necessidades de todos os envolvidos. Isso inclui as etapas de planejamento da qualidade, sua garantia e controle; § gerenciamento de suprimentos e contratos – a equipe deve garantir que todo agente
externo participante do projeto forneça o seu produto ou serviço conforme os padrões de qualidade previamente estabelecidos;
§ gerenciamento de comunicação – os membros devem ser capazes de utilizar a comunicação para assegurar que a equipe trabalhe de forma integrada, visando resolver problemas e aproveitar as oportunidades;
§ gerenciamento de integração – a equipe deve ser capaz de garantir que todas as áreas de gerenciamento do projeto estejam integradas em um todo único para garantir que as necessidades dos integrantes sejam atendidas pelo projeto.
A gestão por competências em grupos de pesquisa constitui-se em uma opção para formar equipes motivadas, voltadas para resultados, fortalecidas e com alto desempenho. Assim, a gestão por competências traz para as lideranças e para a gerência as seguintes vantagens: a possibilidade de definir perfis acadêmicos que favorecerão a produtividade do grupo; o desenvolvimento de equipes orientado pelas competências necessárias às diversas atividades do grupo para o aumento da produtividade e para a maximização de resultados.
Assim, a operacionalização das características de um grupo de pesquisa passa por um conjunto de competências que não é apenas a mera soma das competências individuais, porém um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que é compartilhado por todos os membros e que os habilita a atuar de forma coletiva. Com a gestão por competências, o grupo aproveita seus talentos naquilo que cada componente tem de melhor e que melhor pode atender aos objetivos do grupo.