Intitula-se Brazil: From Stabiliiy to Growth through Public Employment Reform (Brasil: d a Estabilidade ao

Crescimento Através d a Reforma do Emprego Público). O estudo foi baseado principalmente em análise de da­ dos da Pnad (do IBGE) de vários anos (o último ano de dados usado é 1995). Relatório 16793-BR, ainda disponível, em Inglês, no site do Banco. Os resultados citados vêm dos parágrafos 101-102 e 112-114 do Volume I.

públicos e do diferencial de salários público-privado... é sistemática e signifi­ cativa ao longo de todo o período analisado (1992-2004)”.83

Estudos desse tipo estão sempre cheios de ressalvas. Ao escolher anos dife­ rentes o resultado pode mudar um pouco, e nunca podemos aplicar um resulta­ do geral para qualquer caso individual. Mas podemos dizer que o servidor público brasileiro, e principalmente o servidor federal, certamente não tem sido ao longo do tempo um coitado sacrificado, em termos salariais. Havia, sim, áreas mais prejudicadas, como saúde e educação, e os servidores municipais, mas havia outros, principalmente federais, bastante favorecidos.

Cada empregador sabe que uma regra básica do mercado é a de oferta e demanda. Precisando de funcionários de tal capacidade, ele precisa oferecer salário “x” para atrair bons candidatos. Caso ofereça menos, não vai haver candidatos, ou vai haver somente candidatos ruins, que é efetivamente a mes­ ma coisa. Como anda, então, a situação de oferta e demanda para trabalhar no setor público? Bem, o fato é que há sempre filas enormes de gente querendo fazer concurso para trabalhar no serviço público, que sugere que as coisas não podem ser tão ruins assim.

Tipicamente, a média fica entre 50 e 150 candidatos para cada vaga, com tendência de ser maior quando há muito desemprego no setor privado. Vamos gastar um minuto para refletir sobre o significado da seguinte reportagem, pu­ blicada sob o título de “Concursos públicos: o oásis do mercado de trabalho” na seção de “Carreiras” no site da AOL-Brasil: “Desempregados ou assalariados do setor privado enxergam na carreira de servidor público uma espécie de paraíso, onde segurança e estabilidade são as principais e mais desejadas benesses...”.84

O interesse é tanto, que os candidatos chegam a gastar R$ 15 mil ou mais com aulas e material didático para se preparar para as provas. Fariam isso por um emprego que não passasse de um “sacrifício”?

A seguir, exemplos de concursos, selecionados de forma aleatória em sites especializados na internet, referentes a 2006 e 2007:

• P r o c u r a d o r f e d e r a l — 29.600 inscritos para 272 vagas (razão de 109:1), sa­ lário de RS 7.873.

83 Gastos públicos com pessoal: uma análise de emprego e salário no setor público brasileiro no período 1992­

2 0 0 4 - USP.2005.

A PREVIDÊNCIA INJUSTA 129

• As s e m b l é i a Le g i s l a t i v a d e Go i á s, á r e a s d i f e r e n t e s — 30.780 inscritos

para 126 vagas (244:1), salários de RS 1.254 a R$ 2.354.

• Mi n i s t é r i o d a Cu l t u r a, n í v e lt é c n i c o s u p e r i o r— mais de 16 mil inscritos

para 197 vagas (81:1), salário inicial até R$ 1.769.

• Tr i b u n a l Re g i o n a l El e i t o r a l d o Rio d e Ja n e i r o — 118 mil inscritos para

435 vagas (271:1), salário até R $ 4.034.

• Di s t r i t o Fe d e r a l, c i r u r g i ã o d e n t i s t a — 3 mil inscritos para 51 vagas

(59:1), salário inicial de R$ 2.040, carga de 20 horas/semana.

• As s i s t e n t e a d m i n i s t r a t i v o e m Ca m b o r i ú (SC) — 550 inscritos para quatro

vagas (137:1), salário de R$ 735.

Finalmente, devemos lembrar que em 2006, a reforma da previdência do setor público já estava em vigor, amplamente divulgada e assimilada pelo mer­ cado de trabalho. Portanto, quando ouvimos alguns sindicalistas dizendo que a reforma da previdência ia desestruturar totalmente o serviço público, que nin­ guém nunca mais aceitaria o “sacrifício” de trabalhar no setor público, devemos tratar disso com pelo menos um grão de reserva.

Co m p e n s a r o fato d en ã o receberp a r t ic ip a ç ã o n o s lu c r o s

Mais um argumento interessante. O servidor não tem participação nos lu­ cros e, portanto, deve receber uma aposentadoria integral. Mas por quê? Qual a lógica? A participação no lucro é — ou devia ser — um benefício estritamente ligado ao resultado financeiro da empresa empregadora, enquanto a aposenta­ doria é — ou devia ser — um benefício destinado a sustentar o ex-trabalhador em sua velhice. O que é que uma coisa tem a ver com a outra?

Tanto são diferentes, que a participação nos lucros é o exemplo perfeito de um pagamento de risco — sem lucro, não há benefício —, enquanto a apo­ sentadoria é exatamente o contrário. Países fazem de tudo para proteger as aposentadorias de risco, ou pelo menos as aposentadorias básicas. Imagine se o idoso ficasse dependente no desempenho financeiro do seu ex-empregador para saber se poderia comprar pão.

Portanto, o servidor que se acha injustiçado por não ter participação nos lucros tem todo o direito de reivindicar algo equivalente, mas erra no alvo quan­ do sugere que a compensação correta seria uma aposentadoria privilegiada.

Mais apropriado seria o servidor público reivindicar um sistema de bônus anual, vinculado ao desempenho, algo que poderia fazer parte de uma moderni­ zação geral do setor público brasileiro, e que algumas áreas do governo já usam — por exemplo, no próprio INSS.

Mas cabem algumas palavras de cautela — principalmente, aquela sabedoria antiga: “Cuidado com o que você pede, porque você pode consegui-lo”. Antes de reivindicar parte da remuneração na forma de um bônus de desempenho, os servidores devem pensar muito bem. Bônus de desempenho, para funcionar, não pode ser igual àquela ficção de “produtividade” que aparece em acordos coletivos. Bônus de desempenho pode ser individual, ou por grupo de trabalho, mas tem que ser estritamente vinculado ao cumprimento efetivo de metas reais. Quem não cumpre fica sem. Não é todo mundo que gosta de um sistema assim, tanto que na greve dos servidores do INSS de 2004, uma das reivindicações foi exatamente a mudança do sistema de avaliação, que passou do individual para o coletivo. E não adianta pensar que o bônus seria “dinheiro extra”. Pode ser que, no primeiro ano, pareça como tal. Mas ao longo do tempo, o custo total do bônus será estimado e incluído no orçamento anual, como mais um elemento da remuneração. Assim, o bônus se torna, efetivamente, uma transferência anu­ al dos servidores menos competentes para seus colegas mais eficientes. Pode ser excelente para o país. Mas será que os servidores estão dispostos a aceitar isso?

Trata-se de uma questão relevante, mas que nada ou pouco tem a ver com a questão da aposentadoria e, portanto, foge do propósito deste livro.