Mecanismos de solução dos conflitos individuais e coletivos do trabalho

Os conflitos individuais do trabalho poderão ser resolvidos através dos diversos mecanismos de solução de controvérsias apontados no início da presente dissertação. Sendo assim, seja através da autotutela (forma pouco estimulada pelo Estado, já que gerada pela prevalência do agente mais forte – seria, por exemplo, o caso do empregador forçar qualquer tipo de solução frente a uma relação contratual para com um empregado, ou ex-empregado), seja através da autocomposição (através de acordos – concessões recíprocas ou unilaterais – como ocorre no caso das conciliações extrajudiciais160 ou mesmo judiciais), ou através de meios

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No Brasil, tem-se a experiência das Comissões de Conciliação Prévia, que, apesar do intenso debate acerca da sua constitucionalidade, atualmente operam como centros de conciliação, formados no seio dos sindicatos ou das

heterocompositivos (a atividade jurisdicional e a arbitragem – esta última tratada em detalhes na última parte do presente trabalho), será possível atingir soluções nos conflitos individuais do trabalho.

Os conflitos coletivos do trabalho, por sua vez, considerando esta relação antagônica que existe entre trabalhadores e empregadores, são solucionados das mais variadas formas, com a prevalência de algum método conforme as experiências e costumes nacionais.

Conforme aponta José Claudio Monteiro de Brito Filho161, existem países, como nos Estados Unidos da América, onde prevalece a arbitragem como meio de solução de conflitos. Benjamin M. Shieber162 aponta, inclusive, que, das convenções coletivas vigentes nos EUA, no final da década de 80, mais de 95% delas tinham cláusula em que as partes elegiam a arbitragem como o meio a ser utilizado para solucionar os conflitos envolvendo a interpretação e a aplicação de suas cláusulas.

No Brasil, por sua vez, continuando análise de Brito Filho, prevalente é ainda a solução jurisdicional, hoje atenuada em relação aos conflitos coletivos de natureza econômica, como será exposto posteriormente.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), os conflitos trabalhistas são resolvidos com base em três grandes métodos baseados na intervenção de terceiros: o judicial, o que reúne a conciliação e a mediação (formas de autocomposição assistidas) e o da arbitragem.

Para Octavio Bueno Magano163, a solução dos conflitos é obtida pela tutela, pela autocomposição e pela autodefesa. A primeira importaria na solução jurisdicional; a segunda compreenderia a conciliação, a medição e a arbitragem e a última os instrumentos de pressão de que dispõem as partes em um conflito coletivo de trabalho e que podem ser denominados de meios de ação sindical direta.

Amauri Mascaro Nascimento164, por sua vez, prescreve três as formas de solução dos conflitos: autocomposição, heterocomposição e autodefesa. Exemplifica como meios autocompositivos a renúncia, como meio unilateral, e a transação, como meio bilateral, e elenca como meios heterocompositivos a jurisdição e a arbitragem.

empresas, de passagem obrigatória antes do ingresso no Poder Judiciário Trabalhista – nas localidades em que ela existir, com nítido intuito de desafogar a atividade jurisdicional e promover celeridade nas soluções trabalhistas. 161

Cf. BRITO FILHO, José Claudio Monteiro de. Direito Sindical. São Paulo: LTr, 2000. p. 269-283. 162

SHIEBER, Benjamin M. Iniciaçao ao direito trabalhista norte-americano. São Paulo: LTr, 1988. p. 95. 163

MAGANO, Octavio Bueno. Manual de direito do trabalho. 2 ed. vol. 3. São Paulo: LTr, 1990. p. 183.

164

Russomano165 divide as soluções dos conflitos coletivos do trabalho em diretas: negociação, greve e lockout; e indiretas: que seriam a conciliação, a mediação, a arbitragem e a solução jurisdicional.

Alfredo Ruprecht166 elenca como principais meios, observando que não são os únicos: conciliação, mediação, arbitragem, intervenção jurisdicional e negociação coletiva.

Georgenor de Sousa Franco Filho167, por sua vez, divide os meios de solução em dois grande grupos: os mecanismos autocompositivos e os mecanimos heterocompositivos, sendo os primeiros a conciliação, a mediação e a negociação coletiva e os últimos a arbitragem e a solução jurisdicional.

De uma maneira geral, observa-se que a doutrina aponta, assim, os seguintes mecanismos para a solução dos conflitos coletivos do trabalho:

• Mecanismos de Autodefesa:

A doutrina se divide nesta categoria, ora colocando a greve e o “lockout” como mecanismos de autodefesa, ora classificando-os como métodos de ação direta da atividade sindical. Prefere-se, aqui, o segundo entendimento e, por isso, será detalhado em classificação específica essa ação direta. Todavia, para efeitos teóricos, importante o registro de que, na doutrina, por vezes aparece, como mencionado acima, a autodefesa como mecanismo de solução dos conflitos coletivos do trabalho.

• Mecanismos de Autocomposição:

Conforme explanado no capítulo inicial do presente estudo, a autocomposição representa mecanismo de solução de controvérsias em que as próprias partes, através do ajuste de vontades, sem o emprego de violência, solucionam o litígio.

Dentro dos conflitos coletivos do trabalho, seriam formas autocompositivas a negociação coletiva e a mediação/conciliação.

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RUSSOMANO, Mozart Victor. Princípios gerais de direito sindical. 2 ed. Rio de Janeiro: Forense, 1997. p. 237-242.

166

RUPRECHT, Alfredo. Relações coletivas de trabalho. São Paulo: LTr, 1995. p. 899.

167

A negociação coletiva representaria um acordo de vontades entre os próprios litigantes (empregados e empregadores, representando interesses coletivos) acerca das condições de trabalho e emprego e a regulação da relação entre empregado e empregador, bem como de suas organizações representativas.

[...] A negociação é o meio de solução dos conflitos coletivos do trabalho por excelência, devendo ser o ponto de partida de toda tentativa de pôr fim a um conflito coletivo do trabalho, quer seja ele de natureza econômica, quer seja de natureza jurídica.

[...]

Embora seja o principal meio de solução de conflitos, a negociação é, às vezes, subestimada, sendo parte da cultura de boa parte do movimento sindical brasileiro a utilização de terceiros para a solução de divergências168.

A negociação, segundo Alfredo Ruprecht, é o melhor sistema para solucionar os problemas que surgem entre o capital e o trabalho, não só para fixar salários e estabelecer condições laborais, mas também para regular todas as relações de trabalho entre empregado e empregador169.

A negociação coletiva, enquanto mecanismo de solução de conflitos coletivos do trabalho, será melhor explanada em capítulo específico, em virtude da necessidade da demonstração de que, apesar de se concordar que referido procedimento é o principal meio de solução de conflitos coletivos do trabalho, uma vez sendo ela infrutífera e tendo as partes um diálogo simétrico determinado pela legitimidades dos atores coletivos, poderão, os mesmos, embasados na autonomia da vontade, optar pelo uso de meios heterocompositivos, inclusive da arbitragem.

A mediação/conciliação, por sua vez, caracteriza-se por ser meio de autocomposição em que as partes não estabelecem diretamente diálogo diretamente, sozinhas, e sim com o auxílio de terceiro, denominado mediador, que tem as tarefas de coordenar o processo e de propor soluções. Embora ocorra intervenção de um terceiro estranho às partes do conflito, ela não ocorre para o que o terceiro solucione o conflito, mas, apenas, para que ele coordene o diálogo entre as partes, sendo as próprias partes que gerariam a solução cabível, por meio de consenso.

Como afirmado no capítulo inicial da presente dissertação, parte da doutrina entende que conciliação e mediação são sinônimos170; parte entende que, na mediação, o terceiro teria um

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BRITO FILHO, José Claudio Monteiro de. Direito Sindical. São Paulo: LTr, 2000. p. 272. 169

Cf. RUPRECHT, Alfredo J. Relações coletivas de trabalho. São Paulo: LTr, 1995. p. 261.

170

Dentre eles, José Claudio Monteiro de Brito Filho (BRITO FILHO, José Claudio Monteiro de. Direito Sindical. São Paulo: LTr, 2000. p. 274).

papel de menor relevância, apenas garantindo a urbanidade dos debates, sem, contudo, propor decisões, no diferiria da conciliação; outra parte, todavia, entenderia que na mediação é que o papel do terceiro seria proativo, de proposta de decisões171.

• Mecanismos de Heterocomposição:

O primeiro mecanismo heterocompositivo seria a jurisdição. Nesta, como afirmado no princípio do presente trabalho, um terceiro, sendo este o Estado-juiz, desponta com poder decisório para solucionar o conflito.

No caso brasileiro, para os conflitos coletivos de trabalho, a solução jurisdicional deve ser dividida levando em consideração os dois tipos de conflitos coletivos, classificados quanto ao objeto: de natureza econômica e de natureza jurídica.

Os de natureza jurídica devem ser solucionados de forma semelhante aos conflitos individuais, fazendo-se uso da reclamação trabalhista, da ação de cumprimento (serve para o sindicato exigir o cumprimento de cláusula salarial prevista em sentença normativa e em favor dos associados do sindicato), a ação civil pública e a ação civil coletiva (nestas últimas são legitimados os sindicatos e o Ministério Público do trabalho, na defesa dos interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos) e a ação anulatória de cláusula convencional (ação prevista para declaração de nulidade de clausula de contrato, acordo coletivo ou convenção coletiva que viole as liberdades individuais ou coletivas, ou os direitos individuais indisponíveis dos trabalhadores, tendo o MPT como legitimado ativo).

Quanto aos conflitos de natureza econômica, são resolvidos por meio de ação específica, o dissídio coletivo. Decorre ele da previsão expressa do artigo 114, §2o, da Constituição Federal, que prescreve:

§2o Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o

171

RUSSOMANO, Mozart Victor. Princípios Gerais do Direito Sindical. 2 ed. Rio de Janeiro: Forense, 1997. p. 240.

conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente172.

O dissídio coletivo é conseqüência da competência normativa da Justiça do Trabalho. A competência normativa recebe a denominação de “Poder Normativo”, que resulta na possibilidade do Judiciário Trabalhista, nos dissídios coletivos, criar novas condições de trabalho, além daquelas mínimas já previstas em lei, proferindo sentenças normativas.

Outro mecanismo heterocompositivo de solução de conflitos coletivos seria a arbitragem, detalhada na última parte da presente Dissertação.

• Ação Sindical Direta (uma observação para correta diferenciação):

Seguindo entendimento de José de Brito Filho173, a ação sindical direta representaria instrumentos de pressão que uma parte utilizaria para forçar a outra a adotar determinada posição, mas não meio de solução em si. Isto porque os meios de ação direta não importam, por eles mesmos, solução do conflito, forçando a outra parte apenas, ou a ceder em sua posição, renunciando, ou se sujeitando a qualquer dos outros meios de solução existentes. Seus principais exemplos seriam a greve (paralisação dos empregados) e o lockout (interrupção das atividades pelos empregadores).

Cabe aqui o registro da conceituação dos meios de ação sindical direta apenas para demonstrar que parte da doutrina coloca essa categoria como mecanismos de autodefesa, parte, contudo, a retira dos mecanismos de solução de controvérsias e os coloca de forma autônoma como mecanismo de pressão e indução de solução de conflito. Prefere-se, no presente trabalho, o segundo entendimento.

172

Mais a frente será acentuada crítica da doutrina ao referido dispositivo constitucional, apontando provável inconstitucionalidade por quebra do acesso à justiça, e implicando redução de eficácia ao instrumento do dissídio coletivo, em virtude da necessidade do acordo de vontades entre os agentes para a instauração do mesmo (transparecendo, em verdade, uma verdadeira arbitragem estatal).

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