Mensuração de valores organizacionais

Com o objetivo de identificar o grau de adaptação entre os funcionários e as organizações em termos culturais, dando especial ênfase à mensuração do grau de congruência entre a hierarquia de valores pessoais dos empregados e a hierarquia de valores percebidas por eles como referentes às respectivas organizações, O´Reilly III, Chatman e Caldwell (1991) desenvolveram um instrumento denominado Organizational Culture Profile (OCP). De acordo com esses autores, a congruência entre os valores de um indivíduo e os

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valores prevalecentes na organização na qual atua é crucial para a sua adaptação ao ambiente de trabalho dessa organização, interferindo em sua motivação, sua satisfação e seu comprometimento para com as tarefas relativas às rotinas de trabalho da organização.

É notória a importância do estudo dos valores nas organizações uma vez que, como comenta Porto (2005, p. 117), “os valores têm sido utilizados para explicar as mudanças da sociedade, o comportamento das pessoas, julgar ações, além de diferenciar nações, grupos e organizações”. Para Sackmann (1992), apesar das diferentes perspectivas adotadas nos estudos de cultura organizacional, a abordagem que prevalece na literatura é a que tem como foco os pressupostos, as crenças e os valores predominantes nas organizações. Hinings et al. (1996) acreditam ser mais consistente tratar de valores ao se estudar cultura organizacional e, por intermédio deles, enfatizar a variedade de valores compartilhados nas organizações.

Com o objetivo de analisar os valores compartilhados nas organizações, Tamayo e Gondim (1996) desenvolveram um estudo inspirando-se em Rokeach (1973). Dividiram os valores organizacionais em terminais (metas relativas a tipos de estruturas, como hierarquia, igualdade, democracia); e instrumentais (modelos desejáveis de comportamento organizacional, como pontualidade, respeito aos colegas e assiduidade no trabalho).

Tamayo e Gondim (1996) realizaram uma pesquisa com o objetivo de construir a Escala de Valores Organizacionais. Primeiramente, aplicaram um questionário, contendo perguntas abertas, a 113 funcionários, de 5 organizações diferentes e, a partir da análise de conteúdo das respostas, os autores elaboraram uma lista de valores. Esses valores foram reunidos em um questionário formado por itens dispostos de forma aleatória, o qual foi aplicado junto a uma amostra composta por funcionários de 16 organizações. Os itens do questionário eram respondidos conforme uma escala de grau de importância, variando de 0 a 6, incluindo os extremos -1 e 7, significando, respectivamente, negação daquele valor como presente na organização e máxima identificação do valor na organização.

Na análise dos resultados da pesquisa, Tamayo e Gondim (1996) identificaram 5 fatores distintos, referentes aos seguintes valores organizacionais: prioridade à eficácia, eficiência na produtividade e qualidade dos produtos; interação positiva no trabalho; tradição e hierarquia; integração inter organizacional e modernização; e respeito ao funcionário.

Tamayo, Mendes e Paz (2000) realizaram um outro estudo, inspirando-se em Schwartz (1994), no qual elaboraram o Inventário de Valores Organizacionais, utilizando-se da Escala de Valores Organizacionais de Tamayo e Gondim (1996), acrescida de novos itens. O

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questionário foi aplicado a 1010 funcionários, provenientes de 5 organizações distintas. A análise dos resultados levou os autores a identificar as seguintes dimensões:

- autonomia (criatividade e responsabilidade individual) versus

conservadorismo (manutenção de normas e tradições da organização); - hierarquia (distribuição hierárquica de recursos e papéis) versus

igualitarismo (preocupação com o bem-estar e gestão participativa); - domínio (controle, exploração e domínio do ambiente) versus

harmonia (acomodação junto à natureza e às demais organizações).

Em um estudo posterior, Oliveira e Tamayo (2004) tiveram como objetivo analisar a relação dos valores organizacionais com os valores pessoais dos membros das organizações, baseando-se no conteúdo motivacional dos valores pessoais e na relação entre as necessidades dos indivíduos e as necessidades das organizações.

Oliveira e Tamayo (2004) criaram o Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), através da construção de uma escala com itens referentes aos dez tipos motivacionais de Schwartz (1994). Os itens foram classificados por juízes e validados semanticamente por grupos de empregados. O questionário final foi aplicado a uma amostra de 833 funcionários de diversas organizações. Os respondentes indicavam o quanto cada um dos itens do questionário expressava a própria organização. A análise fatorial dos dados do estudo de Oliveira e Tamayo (2004) resultou em oito fatores referentes aos valores organizacionais, os quais são apresentados no Quadro 3.

Quadro 3: Valores organizacionais identificados por Oliveira e Tamayo (2004)

Valores organizacionais Descrições

Realização Demonstração de competência por parte da organização e de seus empregados

Conformidade Respeito às regras e aos modelos de comportamento estabelecidos

Domínio Busca por controle de recursos e posição dominante no mercado Bem-estar do empregado Preocupação com a qualidade de vida e a satisfação dos

empregados

Tradição Respeito aos costumes e preservação de práticas consagradas Prestígio Busca por admiração e respeito por parte da sociedade Autonomia Estímulo à criatividade e à curiosidade dos funcionários Preocupação com a

coletividade Busca por relacionamento honesto com indivíduos próximos à organização e com a comunidade Fonte: Quadro adaptado de Oliveira e Tamayo (2004)

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Conforme Oliveira e Tamayo (2004), esses fatores correspondem a nove, dentre os dez tipos motivacionais propostos por Schwartz (1994) e a relação entre os fatores e os tipos motivacionais é apresentada no Quadro 4.

Quadro 4: Correspondência entre os valores organizacionais e os tipos motivacionais Valores

organizacionais motivacionais Tipos Descrições

Realização Realização Sucesso e demonstração de competência. Conformidade Conformidade

Respeito às regras e aos modelos de comportamento, e controle de ações que possam violar as normas.

Domínio Poder Controle de pessoas e recursos e posição dominante no mercado.

Bem-estar do empregado

Hedonismo Preocupação com a qualidade de vida, prazer, gratificação e satisfação dos empregados.

Tradição Tradição Respeito aos costumes e aceitação de práticas consagradas.

Prestígio Poder Busca por admiração, prestígio e respeito por parte da sociedade.

Autonomia Autodeterminação Estimulação

Estímulo à criatividade e à curiosidade dos funcionários, à independência de pensamento, e à inovação.

Preocupação com a coletividade

Benevolência Universalismo

Busca por relacionamento justo, honesto, e igualitário, com indivíduos e comunidade, promovendo o bem-estar de todos.

Fonte: Quadro adaptado de Oliveira e Tamayo (2004)

O único tipo motivacional proposto por Schwartz (1994) que não corresponde a nenhum dos oito fatores identificados por Oliveira e Tamayo (2004) é, conforme estes autores, o item Segurança, o qual se refere à integridade pessoal, à estabilidade da sociedade, dos relacionamentos e de si mesmo.

De acordo com Oliveira e Tamayo (2004), os resultados da pesquisa também se apresentaram congruentes com a teoria de Schwartz (1994) no sentido de suas dimensões:

- Autonomia e Bem-estar do Empregado versus Tradição e Conformidade, correspondem à Abertura à mudança versus Conservação;

- Domínio, Prestígio e Realização versus Preocupação com a Coletividade, correspondem à Autopromoção versus Auto transcendência.

Oliveira e Tamayo (2004) concluem que há correspondência entre a estrutura dos valores pessoais, proposta por Schwartz (1994), e a estrutura dos valores organizacionais.

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Como os valores organizacionais constituem-se em um sistema que exerce influência nas escolhas de cursos de ação ou resultados de uma organização (BEYER, 1981; PANT e LACHMAN, 1998); e que podem legitimar seu funcionamento, incluindo padrões de condução dos negócios e práticas, num contexto social mais amplo (PANT e LACHMAN, 1998), pode-se supor, como conseqüência, que os valores organizacionais legitimem as práticas organizacionais de acordo com cada contexto organizacional.

Dessa forma, além de serem compartilhados pelos membros de uma organização, os valores organizacionais talvez possam ser percebidos pelos clientes das organizações, principalmente naquelas em que ocorre maior interação destes com os funcionários, como é o caso de organizações do setor de serviços.

Uma vez que as práticas organizacionais sofrem influência dos valores compartilhados pelos membros de uma organização, interferindo na forma como essa organização relaciona- se com o ambiente, ambos poderão refletir na relação com seus stakeholders, dentre eles seus empregados, fornecedores, clientes e a comunidade na qual esteja inserida.