O processo de aprendizagem do consultor com o trabalho prestado a ONGs

Os aprendizados citados anteriormente foram construídos principalmente com a experiência (KOLB, 1976; JARVIS, 1987; MEZIROW, 1991) sendo que destas experiências, as que foram mais significativas (JARVIS, 1987) foram as resultantes do trabalho com ONGs que são menos estruturadas, porém mais pautadas em valores. As situações que proporcionaram erros também foram as que proporcionaram maiores oportunidades de aprendizado uma vez que ao tentar identificar as causas e os caminhos alternativos para corrigi-los, novos aprendizados foram obtidos.

Reforçando a afirmativa de Schön (1983), nas ONGs os consultores consideraram que o estoque de conhecimento, fruto da experiência serve de base para compreensão de novas realidades e de luz para novas propostas, possibilitando o desenvolvimento de novas filosofias de trabalho, metodologias de intervenção e posturas adotadas.

Assim como foi identificado por Hirshle e Mattos (2007), em sua pesquisa com consultores organizacionais, nas ONGs, estes profissionais também aprendem em situações não rotineiras que causam conflitos, desconforto, tensão e dúvidas. As experiências que fazem parte da rotina do consultor passam despercebidas sem lhe provocar grandes impactos. Esta situação corrobora com o modelo de aprendizagem proposto por Jarvis (1987), ao considerar que as experiências sem significados não são fontes ricas para a aprendizagem do agente.

A abertura, que, para Argyris (1970), é indispensável para que os aprendizes possibilitem a construção de um ambiente próximo ao do Modelo II e que possibilita o ciclo duplo de aprendizagem, mudando as variáveis governantes e resultando em novas teorias praticadas, também foi citada pelos consultores das ONGs como indispensável para o aprendizado. Primeiramente, o consultor que se considera experiente, detentor do conhecimento, pode ficar cego às novas situações que exigem uma nova postura para não agir

de forma inadequada. E, por outro lado, a abertura para novas situações permite a reflexão resultando em maior crescimento do consultor.

Tendo abertura o consultor pode refletir na prática de consultoria (SCHÖN, 1983; HIRSHLE; MATTOS, 2007) aprendendo no contexto da ONG e com os erros e acertos no mesmo, e, após a prática (SCHÖN, 1983; HIRSHLE; MATTOS, 2007) sobre pontos ocorridos na consultoria e que não era esperado pelo consultor. No entanto, esta reflexão, após a prática, não é feita de forma sistematizada sobre todo o processo de intervenção passado, mas somente sobre os pontos considerados mais relevantes pelo consultor. Por fim, a reflexão também pode ser feita de maneira coletiva, que Hirshle e Mattos (2007) denominaram de reflexão compartilhada, sendo que, neste caso, faz-se extremamente necessária a presença de terceiros para oferecer feedbacks ao consultor (ARGYRIS, 1970). Diferentemente da pesquisa de Hirshle e Mattos (2007) que considera esta reflexão compartilhada com pares, nas ONGs, pelo fato dos consultores, na maioria das vezes, não terem uma equipe permanente, a reflexão em grupo é feita basicamente com os integrantes das ONGs ou com consultores que são amigos e não parceiros daquela intervenção específica.

Esta necessidade de feedbacks para reflexões mais produtivas reforça a importância do contexto social no aprendizado do consultor nas ONGs. Como foi demonstrado por Merriam e Caffarela (1999) o aprendizado, nesta ótica, é obtido a partir do envolvimento nas práticas dos integrantes das ONGs ou de pares. Desse modo, a aprendizagem torna-se social (LAVE; WENGER, 1991; GHERARDI, 2001) e, para que ela aconteça, o consultor deve se engajar e empoderar na prática da ONG (GHERARDI, NICOLINI, ODELLA, 1998) obtendo a confiança de seus membros (HIRSHLE; MATTOS, 2007).

A obtenção da confiança possibilita ao consultor ser considerado como parte da ONG e, como em todo o aprendizado resultante da integração em uma comunidade de prática, este “fazer parte” torna-se fundamental para que o aprendizado de todos os envolvidos se desenvolva nesta prática.

No entanto, a obtenção de feedbacks nem sempre é comum nas ONGs. Para os consultores entrevistados este ambiente está longe do que foi proposto por Argyris (1970). Apesar de não haver muita defensividade, as pessoas não se dão tempo para os relacionamentos, e a aceitação dos integrantes das ONGs para com o consultor demanda tempo, principalmente se este é oriundo de empresas privadas.

Apesar do processo de aprendizagem do consultor se aproximar muito do que foi identificado por Hirshle e Mattos (2007), duas situações novas foram identificadas na

aprendizagem do consultor no contexto das ONGs. A primeira é a realização de leituras, sendo esta derivada das necessidades de aprendizados obtidos com a prática da consultoria, mas que é efetivada de maneira individual e isolada. A segunda é a realização de cursos de aperfeiçoamentos em novos conhecimentos e habilidades que torne o consultor mais competente em seu processo de intervenção em ONGs.

Como resultado das etapas citadas pelos consultores e descritas acima propomos o seguinte modelo de análise do processo de aprendizagem do consultor com suas intervenções em ONGs:

Figura 3 (5) – Modelo de análise do processo de aprendizagem do consultor com o trabalho desenvolvido nas ONGs.

Contexto social das ONGs Consultor com experiência biográfica e de intervenção Interações consultor-cliente Prática da intervenção Situações rotineiras Pouco aprendizado do consultor Situações novas e perturbadoras Pouca abertura do consultor Abertura do consultor Demandas por novos conhecimentos, habilidades e atitudes Observação Reflexão Leituras Capacitações Consultor com novos aprendizados

Como todo modelo, a ilustração acima se trata de um recorte simplificado da realidade citada pelos consultores levando-se em consideração apenas as variáveis com maior grau de relevância. Cabe lembrar que o modelo de análise é resultado do contexto específico da consultoria realizadas em ONGs e em um contexto histórico e geográfico particular, não podendo ser generalizando para outros contextos ou organizações.

6 Conclusões

Com relação aos objetivos propostos pelo trabalho, identificamos vários aprendizados construídos pelos consultores com a consultoria prestada a ONGs. Por meio das intervenções os consultores desenvolveram conhecimentos sobre a área social e relacionados à economia solidária, conhecimentos sobre novos arranjos produtivos, relacionados à metodologia de intervenção e sobre as demandas e as peculiaridades das ONGs. Quanto às habilidades, foram desenvolvidas e/ou aperfeiçoadas habilidades políticas e de relacionamento interpessoal, habilidades para a elaboração de planejamentos, e de lidar com o outro entendendo suas limitações. E, finalmente, como o aprendizado requer mudança de postura, os consultores passaram a adotar atitudes caracterizadas pela abertura, pró-atividade, sensibilidade e mais voltadas para a facilitação de processos do que para aconselhamentos.

Algumas situações descritas pelos consultores e expostas no decorrer do trabalho às vezes parecem contraditórias, como o exemplo de alguns consultores considerarem mais fácil intervir em ONGs por elas serem mais acostumadas a planejamentos enquanto outros as consideram desorganizadas. No entanto, esta situação não representa incoerência nos dados obtidos, é resultado do fato de ora os consultores falarem de um tipo de organização, outrora de outro. Como o campo é muito diverso, as diferenças de opiniões tornaram-se recorrentes. Conseqüentemente, quando os consultores descreveram os aprendizados citados acima eles se referiram aos aprendizados obtidos com ONGs que eles consideram como sérias e que por terem culturas diferentes das empresas, foram propícias ao desenvolvimento dos mesmos. Em sua maioria, ao contextualizarem as ONGs, eles mostraram a existência de organizações com práticas diferenciadas, mas ao descreverem o que aprenderam, se focaram nas consideradas como congruentes.

Quanto ao processo de aprendizagem do consultor com o trabalho realizado nas ONGs, podemos afirmar que não há uma clara distinção e delimitação de suas etapas. Existe uma conexão e interdependência entre as mesmas: a experiência que possibilita a reflexão, sendo que a reflexão muda o entendimento sobre as novas experiências, que são adquiridas em um contexto social, possibilitando feedbacks para novas reflexões. Estas novas reflexões podem despertar demandas para novas leituras ou novos cursos de capacitação.

Podemos observar que a experiência passada é crucial para a aquisição de novos aprendizados. Ela possibilita aos consultores embasamento para reflexões sobre a experiência presente. Com relação às novas experiências, elas são estimuladoras do aprendizado somente quando consideradas como significativas, ou seja, quando desencadeiam reflexões para novas maneiras de entendimento e aprendizagem. As situações rotineiras não desencadeiam momentos de reflexões, e dessa forma, resultam em pouco aprendizado do consultor.

No entanto, mesmo em situações não rotineiras que desencadeiam momentos de reflexão, para que esta reflexão aconteça, torna-se necessário a abertura do consultor para a compreensão dessa nova realidade. Ao se fechar para situações novas, a aprendizagem não acontece, podendo tornar suas práticas inadequadas a este novo contexto.

Outra variável influenciadora é o contexto social. Neste contexto o aprendizado do consultor é obtido a partir da observação das práticas e do recebimento de feedbacks dos integrantes das ONGs. Para que ele aconteça o consultor deve se engajar e empoderar na prática da ONG, obtendo a confiança de seus membros.

Além da aprendizagem pelo envolvimento na prática social, pela experiência e pela reflexão, foram identificados dois momentos de aprendizagem individual. Esta aprendizagem é desenvolvida por meio de leituras e da realização de cursos de aperfeiçoamento em novas habilidades demandadas pelo trabalho realizado com as ONGs.

Embasados no processo de aprendizagem dos consultores com as consultorias realizadas em ONGs, podemos afirmar que tanto a postura do consultor quanto a postura adotada pelos integrantes destas organizações influenciam fortemente na aprendizagem do primeiro. Desse modo, se tratando do consultor, torna-se necessário que este tenha a disposição para a aprendizagem (abertura) e busque o engajamento e a confiança dos integrantes das ONGs. Por outro lado, torna-se necessário que os integrantes das ONGs estejam abertos ao diálogo; se dêem tempo para relacionamentos mais intensos com o consultor; tenham consciência e tolerância aos possíveis erros do consultor, o suficiente para que não criem um ambiente defensivo; que possibilitem ao consultor feedbacks sobre suas ações; e tenham a expectativa de um trabalho de consultoria que seja realizado em conjunto com o mesmo e não da aquisição de “receitas prontas” a serem simplesmente aplicadas pelo consultor.