2. ENQUADRAMENTO TEÓRICO
2.2. Satisfação no trabalho dos médicos de família e factores associados
2.2.3. Síntese das revisões da bibliografia nacional e internacional sobre satisfação no trabalho
É útil agora fazer uma síntese que traga para uma mesma lista todas as variáveis associadas à satisfação no trabalho dos médicos de família e em outros sectores de actividade nos estudos referidos na revisão da bibliografia nacional e internacional efectuada nesta tese. Começando pelas variáveis associadas à satisfação no trabalho dos médicos de família, temos que aumentam a satisfação no
trabalhoxxxix:
•
3 0 ,31,49 ;
lhor adequação para o trabalho que tem de ser
dantes de medicina2 4;
•
nas características mais ligadas à natureza da profissão o o aumento da variedade do trabalho2 4 ,
o o aumento do interesse do trabalho3 2; o uma me
feito3 0;
o menores dificuldades ou exigências do trabalho,3 1; o uma menor complexidade dos cuidados a prestar3 5; o participar na formação de estu
nas relações interpessoais no trabalho
o melhores relações e contacto com colegas no tra qualidade da relação,
balho(a o apoio que prestam, a amizade
superiores hierárquicos e s com as pessoas que consultam os
• l do
cos de de
organização (com mais
e benefícios, de salários, de recursos F e os da
ior
ico, i onibilização de informação e
x. local do trabalho, equipamentos, aspectos ergonómicos)31,49,52,53,54,33,
que expressam2 4 ,30,31,44,52,53,54;
o melhores relações com gestores3 0 ,52,53,54;
o melhores relaçõe médicos3 7 ,44,49,52,53,54;
nas características mais ligadas ao contexto organizaciona exercício da profissão
o mais independência, autonomia ou controlo dos médi da organização do próprio trabalho e liberda
escolha dos métodos de
trabalho3 0 ,31,35,33,38,39,49,52,53,54,44;
o maior latitude de responsabilidade, dada ou assumida3 1 , 3 2 , 3 3 , 4 9 , 5 2 , 5 3 , 5 4;
o melhor gestão da
reconhecimento e valorização do trabalho dos MF, melhores políticas d
humanos)3 1 ,44,49;
o maior compatibilidade entre os objectivos dos M organização4 4;
o cultura organizacional mais adequada (mais forte sentimento de confiança e pertença, um ma
alinhamento entre a liderança e os valores do méd
uma maior aposta na qualidade dos cuidados, uma maior ênfase na d sp
conhecimento e uma maior coesão)3 8 ,39;
o ambientes menos caóticos em termos de organização do trabalho3 8 ,39
o melhores condições não físicas de trabalho (por ex. horário, períodos de descanso,)3 1 , 4 4 , 5 2 , 5 3 , 5 4,
o mais fácil acesso, por parte dos médicos, a serviços de apoio à sua prática de alta qualidade (com
cuidados domiciliário o fisioterapia, s, aconselhamento nutricional)3 5; trabalho2 4 , 4 9 ; remuneratórios (os ica do trabalho24 alho)2 4 ,30,33,49; mpo2 4 ,30,38,39;
nidades de actualização profissional4 5.
• ial do
exercíci
tatuto social5 2 , 5 3 , 5 4
am
Também foram estudadas outras variáveis mais individuais do trabalhador e da sua relação com o trabalho e com a organização:
o mais oportunidades para fazer uso das suas competências3 1 , 4 9,
o mais oportunidade para utilizar técnicas evoluídas49; o mais reconhecimento do seu bom
o melhores vencimentos e sistemas quantitativos, o modo como são calculados)3 3 , 3 5 , 2 4 , 4 9 , 5 2 , 5 3 , 5 4 , 4 4,
o mais segurança no emprego5 2 ,53,54;
o menores dificuldades ou exigências do trabalho31, o menor cargas administrativa ou burocrát
o menor carga de trabalho (horas de trab o menor pressão do te
o mais descontracção no trabalho3 0 ,44;
o menos interrrupções31
o mais e melhor educação médica contínua4 5;
o mais oportu
nas características mais ligadas ao contexto familiar e soc o da profissão:
o maior reconhecimento do seu bom trabalho2 4 , 4 9 ; o melhor es
o menos conflitos na interface trabalho - família - vida social3 0;
o expectativas mais adequadas das pessoas que consult os médicos3 1;
• a idade (varia com os diferentes estudos; mais velhos mais satisfeitos em termos gerais, no vencimento e responsabilidade dada)33,34;
• o sexo (mulheres mais satisfeitas em termos globais, no vencimento e oportunidade para usar as suas
competências31,33; noutros não havia diferenças)34,49;
• as competências para a função49;
• uma melhor adequação para o trabalho que têm de fazer (pode incluir competências mas também aptidões30;
• a capacidade para fazer face a múltiplas exigências32;
• o stresse (e o burnout)32,45;
• a realização profissional52,53,54.
Outras variáveis para as quais não se encontraram estudos com médicos de família mas que foram associadas à satisfação no
trabalho em outros sectores de actividade organizaçãoforam3,7,23:
• a progressão na carreira, • as perspectivas de promoção,
• os benefícios (como seguros de saúde, férias, pensões, utilização pessoal de viatura de serviço, de computador, de telefone, etc), • comodidades no local de trabalho (como serviços de correio,
bancários, limpeza de roupa, etc), • os subordinados,
• a estabilidade do emprego, • as possibilidades de êxito, • a autoridade,
• a satisfação intrínseca geral, • as aptidões pessoais,
• a instrução, • a experiência,
• as características genéticas (como uma predisposição genética para se estar satisfeito ou insatisfeito com o trabalho,
identificada com base em estudos com gémeos),
• o locus de controlo (crenças sobre as próprias capacidades de controlo e influência),
• a afectividade negativa (tendência de manifestação de emoções negativas),
• o bem-estar físico (as doenças cardíacas em particular), • o bem-estar psicológico,
• a satisfação com a vida em geral,
• a adesão a sindicatos por parte dos trabalhadores, • o absentismo,
• a pontualidade, • o turnover,
• a implicação organizacional, e
• o comportamento de cidadania organizacional.
Uma área fundamental para a relevância da análise da satisfação no trabalho é a sua associação com a qualidade dos cuidados de saúde que são prestados às pessoas que os procuram. No sector da saúde têm sido consideradas, como já se disse, seis grandes dimensões da qualidade - acesso aos serviços, segurança, efectividade dos cuidados de saúde, carácter apropriado dos
cuidados, aceitabilidade dos cuidados e eficiência dos serviços15 (ver
secção 2.1.2.2) – e a investigação tem demonstrado a existência de associações da satisfação no trabalho dos MF diferenciadas conforme as várias dimensões ainda que nenhum estudo tenha explorado a dimensão da eficiência. A dimensão do acesso aos cuidados de saúde, afectada pelo número de MF disponíveis, foi das mais investigadas. Os estudos que incluíram médicos de família
demonstraram que quanto maior era a satisfação no trabalho (num estudo, a ST em termos globais e nos seus diferentes factores33 e, num
outro estudo, apenas a satisfação com a remuneração, com as relações com as comunidades em que prestavam serviço e com as relações com os membros não-médicos das equipas dos centros em que trabalhavam)41 menos forte era a intenção de deixar a
organização onde trabalhavam. Noutro estudo, quanto maior era a ST, menor era a intenção de trocar o sector público pelo privado43,. A
disponibilidade de MF, e logo o acesso, também é influenciada pela morte ou doença dos MF. Um estudo sobre mortalidade da classe médica no Reino Unido31 evidenciava que os médicos (de todas as
especialidades) tinham um risco aumentado de morrer por suicídio, cirrose e acidentes (três causas frequentemente ligadas ao stresse), para além de duas a sete vezes mais dependência de álcool que a população em geral. Os médicos os médicos de família entre os 40 e os 60 anos tinham ainda o dobro da mortalidade por enfarte de miocárdio em comparação com o resto da população. Por outro lado,
mais satisfação no trabalho dos MF está associado a menos stresse e menos
burnout31,32,45.
Em outras duas dimensões da qualidade em saúde - segurança e efectividade dos cuidados de saúde - não se demonstrou nenhuma
associação entre a satisfação no trabalho dos MF e os erros médicos ou os benefícios dos cuidados de saúde para as pessoas que os procuram, apesar de algumas condições para o exercício estarem associadas com estas duas variáveis38,39 (por ex. a qualidade dos
cuidados era menor quando havia maior pressão do tempo na consulta e menor percepção de controlo do trabalho por parte dos médicos). No entanto, no que se refere a outras duas dimensões – o carácter apropriado dos cuidados e a aceitabilidade dos cuidados - apesar das competências técnicas também não estarem associadas à satisfação no trabalho31, os doentes de médicos com níveis mais
altos de satisfação no trabalho tinham maior confiança nos seus médicos, mudavam menos de médico e avaliavam melhor os
cuidados médicos40. Não foi encontrado nenhum estudo a investigar a
relação da ST com a eficiência dos cuidados.
Com base nestes resultados, vários autores avançam, na procura de soluções, uma série de explicações e de estratégias de melhoria.
Quanto à falta de associação entre ST e segurança e efectividade dos cuidados de saúde advogam que os médicos podem actuar como um factor-tampão em relação às más
condições de trabalho e à insatisfação no trabalho que os afectam de um modo relevante mas que não deixam, no entanto, que isso perturbe significativamente os cuidados que prestam. Mas dada a forte associação entre a insatisfação e a intenção de sair da
organização, a perturbação da qualidade dos cuidados seria sentida através da falta de médicos para trabalhar na organização. Outro autor refere-se, ainda, à possibilidade de uma certa insatisfação ser inerente à prática da medicina, fazer parte da sua natureza e até ser necessária – diz esse autor que uma das virtudes da medicina é a sua natureza auto-crítica e de insatisfação intrínseca que conduz à
procura de melhoria, o que acarreta um significativo bem social46.
Em termos gerais, estes autores referem que é defensável dizer que as organizações que prestam cuidados de saúde primários podem tornar-se mais satisfatórias como locais de trabalho para os médicos se:
• mais do que procurar altos níveis de satisfação no trabalho, se focasse a atenção nos aspectos que mais insatisfazem os médicos de família41;
• se implementassem estratégias que visassem a melhoria das relações sociais dentro da organização44;
• se promovesse uma cultura de qualidade em vez de quantidade,37,38,39;
• se aumentasse o vencimento 33e melhorasse o modo de
remunerar (evitando sistemas de remuneração que colocam o vencimento dos MF dependente da imposição de
constrangimentos às opções de tratamentos para a população que servem, não ligados ao seu desempenho e desalinhados com as suas expectativas; propõem-se sistemas de
remuneração mais complexos, ligados ao desempenho e que incorporem as vertentes mais importantes da actividade dos médicos de família, como a prevenção)47;
• se diminuísse as horas de trabalho33;
• se diminuísse pressão do tempo e ritmo de trabalho (que existe mais devido a desorganização e descoordenação dos locais e processos de trabalho e ao aumento da complexidade da prática, a combater com maior controlo do trabalho por parte dos médicos e mais e melhores tecnologias de informação e conhecimento)47;
• se aumentasse o controlo sobre as condições de trabalho por parte dos médicos 38,39(refere-se que os médicos estão
particularmente insatisfeitos com a intrusão dos gestores na sua autonomia clínica, dizendo-se que a solução passaria pelo aumento da autonomia complementada pela
responsabilização dos médicos em relação ao modo como os cuidados de saúde estão organizados e as opções terapêuticas que escolhem)47,
• se aumentasse a qualidade organizacional 38,39(com melhor
suporte técnico e trabalho de equipa com outros profissionais47
o que conduziria a uma menor pressão do tempo; com uma adesão não rígida às orientações, aumentando a autonomia dos MF e a responsabilização junto dos pares pelas decisões fora do âmbito das orientações47; com a possibilidade de adopção
adaptando-se às características da população servida e dos recursos existentes47),
• se colocasse o foco na disponibilização de informação e conhecimento aos MF38,39 (é considerada fundamental a
existência de tecnologias de informação e comunicação
adequadas à prestação e coordenação de cuidados, como os registos de saúde electrónicos ou uma estrutura tecnológica que possibilite a interoperacionabilidade da informação47; esta
medida apoiaria, ainda, na gestão da complexidade crescente da prática47),
• se prestasse mais atenção, na formação, ao desenvolvimento de competências sociais e gestionárias - gestão do tempo, de pessoas e de organização do trabalho - o que levaria
secundariamente também a menos conflitos família/trabalho31;
• se implementassem mais serviços de suporte aos médicos de família no sentido de preservar e melhorar a sua saúde mental e física31.