Algumas pessoas querem enterrar a cabeça na areia e evitar saber como seu comportamento está afetando ou influenciando as outras pessoas. Outros querem ter feedback a fim de solidificar seu
desempenho ou encontrar formas de melhorá-lo. Sem saber o que está fazendo bem ou onde pode melhorar, você terá pouca chance de ser capaz de persuadir e influenciar as pessoas quando chegar a hora. Solicitar feedback tem uma série de benefícios para seu desempenho. Ele pode:
Capacitar o crescimento pessoal. Saber como seu
✓ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓ deseja trabalhar.
Permitir-lhe chegar a insights. Nem sempre você pode estar consciente do efeito de suas ações. Tendo feedback você ganha uma compreensão das consequências de seu comportamento. Criar um ambiente aberto para a comunicação. As pessoas se sentem confortáveis sabendo que podem fornecer as
construtivas informações solicitadas e atuam de forma mais produtiva do que quando estão em um ambiente fechado, não transparente.
Ajudar na preparação para o futuro. Saber o que se espera de você o ajuda a fazer um plano de como vai proceder.
Grandes líderes procuram feedback. Aceitar a visão dos outros é a
maneira mais importante de melhorar o desempenho. Se deseja receber feedback e não há um sistema adequado, você pode solicitar que seu gerente ou o departamento de recursos humanos da empresa
estabeleça um. Você pode, por exemplo, pedir avaliações anuais, semestrais ou trimestrais. Ao procurar um sistema para fornecer
feedback de desempenho, você está demonstrando que é sério em sua carreira.
Algumas das ações específicas que você pode tomar incluem: Desenvolver e publicar orientações para o fornecimento de feedback por toda a organização. Isso permite que as pessoas conheçam as “regras do jogo”. Além disso, as orientações indicam que feedback é um processo de duas vias, visto que estabelece padrões de abordagem sobre desempenho e deixa claro que todos são responsáveis pelo sucesso ou fracasso do processo.
Você pode conduzir ou organizar sessões de treinamento para que as pessoas possam praticar dando e recebendo feedback. As sessões devem ser baseadas em habilidades, com um
instrutor ou gerente qualificado explicando as diretrizes e modelando uma conversação eficaz de feedback. Todos os presentes devem ter a oportunidade de exercitar a prática de dar, receber e observar feedback.
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feedback. Uma vez que as diretrizes sejam claras, reforce o processo de dar feedback claro, específico e construtivo. Se você é um gerente, sirva como modelo. Ofereça e peça
feedback. Isso mostra que você faz o que prega e que incentiva o processo.
Se você tem dificuldade de obter adesão para um sistema formal de feedback, peça a seu gerente ou a um colega de confiança para fornecer feedback sobre seu desempenho. Estabeleça diretrizes para que a sessão seja produtiva e não um caso de elogiar ou criticar alguém nem seus esforços. Na seção anterior, você pode encontrar dicas de como fornecer feedback de forma eficaz.
Você também pode estabelecer sessões de feedback longe do
escritório, embora em uma base mais informal. Por exemplo, em sua própria família, você poderia instituir um sistema de feedback que permita que seu companheiro e filhos saibam como o comportamento deles afeta o resto da família. Quando eles fizerem algo de positivo, diga-lhes como seu comportamento beneficiou a família. Quando o comportamento deles estiver causando um impacto negativo, conte- lhes e estabeleça um sistema para a mudança. Para crianças mais novas, esse processo pode assumir a forma de um quadro de recompensas, onde o bom comportamento é gratificado e o mau comportamento é punido. Para crianças mais velhas, recompensas e penalidades – tais como ficar acordado até tarde ou ficar de castigo – podem ser parte de seu processo de feedback.
Qualquer que seja o sistema que você use, certifique-se de abordar o comportamento e não a personalidade. Como uma amiga diz a seus filhos: “Nem sempre gosto do jeito com que você se comporta, mas sempre o amarei”.
Uma vez que você tenha pedido uma sessão de feedback, facilite para a pessoa que está oferecendo o feedback, ouvindo respeitosamente
(consulte o Capítulo 7 para obter dicas sobre escuta). Dar feedback não é um comportamento natural – as pessoas são mais propensas a criticar, elogiar ou ignorar o que está acontecendo – e a maioria não têm a
habilidade para fornecer feedback eficaz. As pessoas, em sua grande maioria, não são boas em receber feedback. Além de não ouvirem direito, ficam na defensiva, dão desculpas, culpam outros ou atacam o mensageiro. Existem consequências ao fazer isso: se você pedir por
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feedback e retrucar de forma grosseira, as pessoas vão se esquivar de oferecer suas observações no futuro.
A seguir estão algumas regras básicas e simples para receber feedbacks positivos e negativos:
Solicite feedback sobre áreas claras e específicas. Em vez de perguntar “Como estou me saindo?”, seja mais preciso
perguntando “Como você acha que me saí com a discussão com Pedro? O que fiz bem e onde poderia ter me saído melhor?”.
Busque compreender o feedback fazendo perguntas esclarecedoras e parafraseando os principais pontos. Quando escuta ativamente, você deixa a pessoa que dá o
feedback saber que está interessado e tentando entender o que ela está dizendo. Consulte o Capítulo 7 para obter dicas sobre escuta ativa.
Ajude o doador a ser eficaz. Se o feedback é muito genérico, peça exemplos específicos do que a pessoa quis dizer. Se a doadora fica brava, deixe-a desabafar. Não discuta nem debata os pontos. Mantenha a calma e espere que ela se controle. Evite dificultar a sessão para a doadora. Você pediu pelo feedback, então aja com respeito. Evite ficar na defensiva, com raiva ou sentindo-se desolado. Não peça explicações, discuta, negue, culpe nem racionalize. Mesmo se o feedback for positivo e você retrucar com algo como “Oh, qualquer um poderia ter feito o que fiz”, você corre o risco de desligar a válvula de feedback.
Demonstre consideração pelo esforço e disposição da outra pessoa. Um simples “Obrigado” ou “Agradeço o esforço e o tempo que dedicou para me contar” manda uma mensagem clara de que você aprecia o feedback, concorde ou não com ele. Ao mostrar gratidão, você convida a doadora a fornecer feedback no futuro.
Pense no feedback como um presente. A doadora tem que se importar o suficiente com você para fornecer feedback. Se você enviar sinais negativos a respeito das suas observações, ela não vai querer oferecê-las novamente.
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Em resposta aos pontos-chave do feedback, diga à doadora o que você pretende fazer como resultado do que foi comunicado. Um simples “Obrigado, vou pensar sobre o que você disse” ou “Isso faz sentido. No futuro, eu...”, ou
mesmo “Obrigado por isso. Vou conferir suas observações com outros”, permite que a doadora saiba que você ouviu e vai agir de alguma forma sobre o que ela observou.
Lembre-se de que feedback não é uma verdade universal. O feedback é baseado nas percepções que alguém tem a
respeito das ações de outra pessoa. Manter isso em mente ajuda a neutralizar qualquer atitude defensiva em potencial. Se você duvida do que a doadora disse, verifique com outros para determinar se há um padrão de comportamento acontecendo. Se duas ou mais pessoas concordam com o que foi observado, pode haver um padrão a respeito do qual você precisa fazer alguma coisa.