ELÉTRICO (1989 – 2002)
Nosso objetivo nesta seção é apresentar as mudanças morfológicas no quadro do pessoal das empresas do setor elétrico desde o início da sua contração em 1989 e alguns de seus desdobramentos, como o aumento da produtividade dos funcionários, que, em grande parte, eram os objetivos perseguidos: faturamento líquido por funcionário; número de consumidores por funcionário; energia vendida por funcionário; entre outros. Procuraremos assinalar as diferenças e semelhanças entre as empresas do SEB, SEP e a EC. Os agentes das
mudanças na EC, em grande medida, interagiam sob os constrangimentos dessas mudanças ao mesmo tempo em contribuíam para torná-las uma realidade.
Não temos dados quantitativos sobre os anos anteriores para confirmar se foi a partir desse ano que a contração começou. Entretanto, podemos tomá-lo como um marco porque, segundo o DIEESE (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Sócio Econômicos), desde então “o Governo Federal e a Eletrobrás negaram-se a renovar uma cláusula no
Acordo coletivo de Trabalho que garantia o emprego dos eletricitários, instaurando dissídios coletivos em 1990, 1991 e 1992” (DIEESE, 2001:05). Essas mudanças morfológicas são, ao
mesmo tempo, o pano de fundo sobre o qual interagiram os agentes das empresas.
O dado mais visível e comum é o da diminuição do quadro de pessoal das empresas. Vamos procurar mitigar um pouco a dimensão dessa diminuição e suas variações por segmentos, tais como: no SEB, no SEP, na EC, por faixa etária, por tempo de casa, por grau de instrução, por faixa salarial e pelo estatuto de pública ou privada. Os dados que vamos utilizar foram elaborados pelo DIEESE (2001), a partir de dados da Eletrobrás e da RAIS, foram elaborados por outros pesquisadores a partir de dados da CVM (Tolmasquim, Oliveira e Campos, 2002) e foram elaborados por nós a partir da RAIS e de pesquisa documental.
O quadro de empregados no SEB é decrescente, pelo menos desde o ano de 1989. De 209.4 mil funcionários, o quadro decresce até 1993 e 1994 quando apresentou uma certa estabilidade, 188 mil e 188.2 mil funcionários, respectivamente. Então, ele volta a cair em ritmo mais acelerado até 1999 — até quando temos esses dados. O saldo neste momento é de menos 96.7 mil funcionários (-46,2%) em relação a 1989 (tabela 02, Anexo I). Segundo uma análise do DIEESE, o primeiro movimento de queda está relacionado às reformas administrativas no nível federal, no caso, a “implantação da reforma administrativa pelo
Governo Collor”, que reduziu “cerca de 10 mil vagas no Sistema Eletrobrás” (DIEESE,
privatizadas e está relacionada principalmente às mudanças organizacionais pelas quais passaram. Então, o número de desligamentos no setor deveu-se basicamente aos programas de incentivo ao desligamento — Plano de Demissão Voluntária, Plano de Demissão Incentivada, e a Aposentadoria Incentivada — conjugados com a introdução de tecnologias administrativas e operacionais fortemente alicerçadas na informática e nas tecnologias de comunicação, e com as mudanças no sistema de gestão de pessoal e terceirização de atividades. Como veremos abaixo, os processos elementares dessas mudanças organizacionais ocorreram nas empresas privatizadas com mais intensidade, mas ocorreram do mesmo modo nas que restaram públicas.
No caso do SEP, o quadro é decrescente desde pelo menos 1989 até 1993, quando passou de 49.2 mil funcionários para 45.6 mil. Em 1994, houve um aumento e o setor chegou a ter 46.6 mil funcionários (tabelas 03 e 04, Anexo I). Mas, definitivamente, a partir de 1995 o quadro é decrescente; com o início do governo Covas e do empenho subseqüente para privatizar as empresas do setor que deu início a um processo de preparação das mesmas para este fim. Desde 1995, elas diminuíram o quadro de funcionários, ou seja, desde quando estavam sob o controle estatal e se preparavam para a privatização (início da reestruturação interna). Por exemplo, a Eletropaulo dispensou 1.039 funcionários (-5,5%) em 1996, e a CPFL dispensou 1.448 funcionários durante os anos de 1996 e 1997 (-20,8%) (Quadro 12). Este chamado enxugamento prosseguiu com mais intensidade após a privatização de cada uma delas. Enfim, de 41.158 funcionários em 1995, num setor totalmente público, passa-se para 21.250 em 2002, num setor com todo o serviço de distribuição e parte da geração de energia privatizado, significando um diminuição de cerca de 19.908 mil postos, isto é, menos 48.4% (tabela 04, Anexo I).
No caso da EC, ela seguiu uma curva diferente das empresas do SEP até 1995. De 1990 a 1992, houve uma diminuição de 4.5% do pessoal. Em seguida, aumentou o quadro em
6,4% de 1992 a 1994 — com muita segurança, o ano que teve o maior número de funcionários em sua história. Desde então, houve decréscimo progressivo no corpo de funcionários, especialmente após sua privatização; o saldo de 1994 a 2000 é um quadro de funcionários com menos 62,2%. A diminuição de postos quando a empresa ainda era estatal deveu-se principalmente às aposentadorias não repostas, principalmente do incentivo a elas. Após a privatização, a esse incentivo acrescentaram-se outros reconhecidamente mais impactantes: os planos de demissão voluntária e os de demissão incentivada.
Como aconteceu com a EC, na segunda metade dos anos 90 muitas empresas do SEP e SEB foram privatizadas. Daí em diante, a supressão de postos de trabalho no setor deveu-se basicamente aos programas de demissão e aposentadoria voluntárias ou incentivadas. Segundo pesquisadores que realizaram estudos mais abrangentes em termos de dados quantitativos sobre esse assunto, as empresas realizaram reestruturações operacionais parecidas,
“trata-se, na verdade, de um ‘pacote tecnológico’ de gestão, cujo eixo central, bem definido, é o aumento de produtividade, via redução de despesas operacionais, especialmente, redução de pessoal, de despesas gerais e renegociações de contratos. Além disto, no primeiro estágio a gestão procura reestruturar a cultura organizacional e administrativa, e a logística dos ativos” (Tolmasquim, Oliveira e Campos, 2002: 158).
Esses pesquisadores também observaram que uma estratégia administrativa compartilhada por todas as empresas, sem exceção, incluía a redução do quadro de funcionários via os programas de incentivo ao desligamento que citamos, redução dos níveis da hierarquia de comando via reorganização do organograma da empresa, investimento no pessoal remanescente, busca de agilidade nos processos decisórios e busca de produtividade (Tolmasquim, Oliveira e Campos, 2002: 158).
QUADRO 12