Enquanto objetivos elencados para nortearem este trabalho, o terceiro, que seria a verificação propriamente dita da inserção no mercado de trabalho, abordará sobre três eixos: a situação de inserção, as funções desempenhadas e a customização do posto de trabalho. A Tabela 19 informa a situação de inserção e a jornada de trabalho.
Tabela 19 – Situação de inserção e jornada de trabalho
Variáveis Frequência
absoluta (n)
Frequência relativa (%) Situação de inserção no mundo do trabalho
Aposentado 3 9,38%
Empregado em instituição pública 16 50,00% Já trabalhei, mas estou desempregado 3 9,38%
Estagiando de forma remunerada 1 3,13%
Nunca trabalhei 4 12,50%
Trabalhando em empresa filantrópica 1 3,13% Trabalhando por conta própria (autônomo) 3 9,38% Trabalhando em empresa privada com apoio
público 1 3,13%
Trabalhando em minha área de formação 10 31,25% Jornada de trabalho
De 15 a 30 horas semanais 10 50%
De 30 a 44 horas semanais 7 35%
Mais de 44 horas semanais 3 15%
Fonte: Autoria própria (2019).
Quanto a ocupação de postos de trabalho, temos no quantitativo geral 16 egressos trabalhando em instituições públicas, o que demonstra a consonância com a ação afirmativa da reserva de vagas para pessoas com deficiência – cotas. Esse indicativo é interessante ser ressaltado, uma vez que deve haver a reserva de vagas também para as empresas privadas, de acordo com o Artigo 93, cuja “empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas” (BRASIL, 1991, p. 35), de acordo com a Lei de Cotas – Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991.
Além disso, essa informação é confirmada se confrontada com o dado relativo à pesquisa dos egressos da UFRN sem especificação de deficiência, pois, nela, o quantitativo de 54,1% de empregado ou servidor público é uma porcentagem muito próxima ao revelado pela
atual pesquisa, cujo quantitativo resulta em 50% de respondentes na mesma condição – o que demonstra um alinhamento entre as expectativas de mercado de trabalho tanto da pessoa autodeclarada com deficiência quanto das que não se autodeclaram com deficiência egressa da universidade.
No entanto, como afirma Zanitelli (2013), há uma discriminação por produtividade média, o que coloca a pessoa com deficiência em desvantagem na concorrência do mercado de trabalho. Outros estudos, como o de Araújo e Schmidt (2006), ainda apontam para não cumprimento da Lei de Cotas, seja por alegações de baixa escolarização e baixa qualificação profissional, mostrando como o processo formativo em ambientes educacionais tem relação muito forte com o mercado de trabalho.
Esse dado ainda traz mais um desdobramento, apontado pela cartilha do Cartilha do Censo 2010 – Pessoas com Deficiência (2010, p. 23), que registrou que “5,9% dos trabalhadores com deficiência estavam empregados como militares e funcionários públicos estatutários, percentual maior do que o de trabalhadores sem deficiência, que era de 5,5%”. Essa informação é, destarte, fundamental para confirmar que a medida de cotas em concursos públicos, cuja reserva prevê pelo menos 5% das vagas, vem sendo confirmada, como em pesquisas em andamento como esta. Além disso, a ideia de que o meio, como representado pela Lei de Cotas, é fundamental para a compreensão deste dado, conforme traz Gaudenzi e Ortega (2016, p. 3067- 3068):
Torna-se imprescindível considerar o meio como um aspecto fundamental. Não é apenas a problematização da noção de autonomia que é relevante para abalar nossas certezas sobre a natureza da deficiência. A relação entre as ofertas do meio e a capacidade individual é igualmente importante.
Outrossim, os processos seletivos para emprego se distinguem quando se fala da iniciativa pública e da privada. Se pensarmos que, geralmente, para o ingresso no quadro permanente de órgãos públicos, a primeira fase é, normalmente, uma prova, quando um sujeito com deficiência realiza essa avaliação e é aprovado nessa fase, a primeira forma de atestar sua capacidade é seu mérito intelectual, inquestionável. Porém, quando se fala da iniciativa privada, a primeira maneira de se apresentar o interesse no cargo almejado é, principalmente, através das empresas de recrutamento, através de entrevistas. Diante disso, a capacidade intelectual ficaria em segundo plano, já que a primeira imagem é a do “corpo deficiente”, essa característica estando ou não no currículo.
Assim, no dia a dia, é certo vermos recrutamento de funcionários com deficiência pelas grandes empresas, entretanto, merece ser investigado se essas vagas seriam destinadas a funções
não específicas, apenas para satisfazer as normativas legais das cotas, ou se o processo seletivo envolve cargos e formações inerentes, com possibilidades de ascensão e promoção de carreira. Esse seria um viés fundamental a ser investigado e fiscalizado por pesquisadores e órgãos competentes. Mais uma vez, a inclusão não pode ser vista apenas como o cumprimento de uma obrigatoriedade, mas, sim, como uma mudança de mentalidade, de olhar e de oportunidades, de forma a não ver mais essa pessoa com deficiência como uma presença compulsória e indesejada, mas uma presença compreensiva. Como afirmam Ribeiro e Carneiro (2009), mais do que agir em prol das demandas da institucionalização e da relação entre ganhos previstos e custos, deve ser postura da empresa a dignidade da pessoa humana, atingida, na sociedade capitalista, do trânsito de dinheiro e produtividade permitidas através do trabalho.
Ribeiro e Carneiro (2009), ainda, apontam para o caráter público das fiscalizações das empresas que se enquadram na Lei de Cotas e da postura assumida pelo Ministério Público do Trabalho, órgão que fiscaliza a efetividade dessa medida, e do Programa de Regularização Tributária, tendo seu corpus de análise todos os processos de autuação por não cumprimento da norma legal, conduzidos pela referida PRT ao longo do período 2000-2007. Os autores constatam, através das informações extraídas, que
a dilação dos prazos estabelecidos para a correção das irregularidades constitui prática bastante usual no âmbito da PRT, sendo adotada mesmo quando não
há qualquer evidência de esforço, por parte da empresa fiscalizada, no sentido de seu enquadramento na cota. E, em diversas situações, existem
claras indicações de comportamento refratário ao cumprimento da determinação legal, como ocorre, por exemplo, quando a empresa admite
novos funcionários sem priorizar a contratação de pessoas com deficiência.
O descumprimento arbitrário do acordo não implica, necessariamente, em punição por parte da PRT, que não vê, nesse tipo de conduta, razão suficiente
para deixar de estender o prazo concedido à empresa para sua regularização perante a Lei de Cotas. Tal liberalidade do órgão fiscalizador não deixa de ser
um estímulo adicional a que as empresas evitem ou, pelo menos, procurem postergar a contratação de portadores de deficiência (RIBEIRO; CARNEIRO, 2009, p. 552, grifos nossos).
É evidente, portanto, que ainda que haja a Lei, sua aplicação e fiscalização fica a critério de órgãos que também não a veem como algo passível de medidas mais severas, diante do descumprimento. Assim, para além das multas amenas, principalmente para as grandes empresas, há estratégias de sequer ser penalizado pelo não cumprimento, e essas estratégias não seriam apenas as defensivas já relativamente institucionalizadas, mas “aquelas que percebem como mais adequadas para retardar o enquadramento na Lei de Cotas” (RIBEIRO; CARNEIRO, 2009, p. 562). Dessa forma, há relação direta entre os níveis de empregabilidade
da pessoa com deficiência ser proporcionalmente maior entre os militares e funcionários públicos estatutários.
O Quadro 4 sinaliza a respostas daqueles que estão com algum vínculo empregatício, quando foram perguntados quais as funções desempenhavam. É perceptível a diversidade de cargos assumidos pelos egressos que estão inseridos no mercado de trabalho, ainda que se sobressaiam os que estão assumindo o cargo de professores (9, no total, em frequência absoluta).
Quadro 4 – Funções desempenhadas no mercado de trabalho Funções desempenhadas no mercado de trabalho Assistente social Professor Engenheiro Bibliotecária Pesquisadora
Professor e médico clínico geral Assistente em Administração Professor
Estagiário – Banco de dados Operador de máquinas Professor Diretor financeiro Assistente administrativo Analista de TI – Perfil desenvolvimento Fisioterapeuta Professora Professora Microempreendedor individual Professor de Libras Professora de Libras Professora de Libras
Fonte: Autoria própria (2019).
Rodrigues (2004), ao tratar do sucesso acadêmico, situa um eixo importante a ser mencionado: a questão dos perfis profissionais. Para o autor, muitas das dificuldades de sucesso em uma graduação se devem às representações implícitas que professores têm do campo profissional dos seus alunos. Dessa forma, a constatação de um amplo leque de perfis profissionais, que o autor sinaliza ser possível através do estudo do mercado e da ocupação de seus egressos, “é um factor de encaminhamento académico e pode mesmo alertar a universidade
para áreas de formação que deveriam ser mais contempladas a nível curricular” (RODRIGUES, 2004, p. 3).
Já a Tabela 20 é resultado das respostas dos egressos que afirmaram não estar trabalhando no momento da pesquisa. Em sua maioria, o motivo de não estar trabalhando é, principalmente, a condição de aposentado.
Tabela 20 – Motivo de não estar trabalhando
Variável Frequência
absoluta (n) Motivo de não estar trabalhando
Aposentado 3
Afastado por licença 1
Falta de oportunidade 1 Demitido Bolsa de mestrado Outra graduação 1 1 1 Fonte: Autoria própria (2019).
Vamos caracterizar esses egressos aposentados, então. O Egresso 10, no momento da resposta, tinha 61 anos, já havia se formado em três graduações: Engenharia Elétrica, Direito e Gestão de Políticas Públicas. Apresenta deficiência auditiva e deficiência física, renda de mais de 10 salários-mínimos e suas deficiências foram adquiridas. O Egresso 13, no momento da resposta, tinha 56 anos, formado em Gestão Hospitalar e tem curso Técnico de Eletrotécnica, é cego e apresenta renda de 1 salário-mínimo e sua deficiência foi adquirida após os 50 anos. O Egresso 21 tinha, no momento da pesquisa, 60 anos, formado em Administração Pública (modalidade EaD), apresenta baixa-visão, renda familiar de 1 a 5 salários-mínimos, e também adquiriu no decorrer da vida a deficiência.
Destaca-se que esses egressos têm em comum a idade avançada, o que rompe o paradigma antes visto à sociedade brasileira cuja aposentadoria acabava sendo concedida arbitrariamente a jovens com deficiência. Ainda que não saibamos em que momento da vida essa aposentadoria foi concedida, em contraste com os dados, é possível perceber essa mudança, no sentido de que a funcionalidade dos que ainda não têm idade para aposentar-se está sendo reconhecida. Ademais, os três adquiriram a deficiência no decorrer da vida, o que coaduna com o que Medeiros e Diniz (2004) relacionam sobre a deficiência como uma realidade do envelhecimento.
Porém, esses egressos se diferem principalmente em relação à renda, pois há representatividade dos três eixos: uma renda baixa, de 1 salário-mínimo, provavelmente
proveniente da aposentadoria; um com renda mediana, de 1 a 5 salários-mínimos; e outro, com renda de mais de 10 salários-mínimos. Seria fundamental investigar individualmente a trajetória profissional e pessoal desses três egressos para compreender melhor essa discrepância.
Sobre customização laboral, foi realizada a seguinte pergunta: “caso já tenha trabalhado ou estiver trabalhando atualmente, houve alguma adaptação do posto de trabalho?”. A maioria dos egressos respondeu que não houve nenhuma adaptação do posto de trabalho (20 respondentes), 5 responderam que houve preocupações com acessibilidade do espaço físico e, ainda, foram sinalizadas apenas uma vez as opções “adaptação de horários”, “cursos de formação”, “acompanhamento médico, psicológico e ergonômico” e “computador adaptado”.
Nunes Sobrinho e Lucena (2011, p. 2708) falam da diferença de um trabalho prescrito para um trabalho real, sendo o segundo possível pelo fato do atendimento às demandas ergonômicas do sujeito com o meio, através de “ações corretivas ou de prevenção para que sejam evitadas violações ou transgressões das regras e das leis constantes nas relações estabelecidas nos sistemas complexos no mundo do trabalho”.
Além disso, Vieira e Nunes Sobrinho (2003) afirmam que esse conceito de customização, apesar de ser central para a efetiva inserção no mundo do trabalho, carece de definições mais objetivas, por isso foi usado, na pergunta, o termo “adaptação”, por ser uma palavra recorrente e compreensível para os respondentes. Ademais, pela restrição metodológica de escolha de instrumento, o questionário, a ser respondido sem o auxílio da pesquisadora, não haveria espaço para explicação do termo. Mesmo assim, um dos respondentes demonstrou um conhecimento diferenciado, quando respondeu “acompanhamento médico, psicológico e ergonômico”, além de ter sinalizado, também, a adaptação do espaço físico. Esse sujeito é um egresso formado em Engenharia Mecânica, que apresenta deficiência física, empregado da Petrobras.
Pela condição do corpo e das fragilidades de uma assistência pública de saúde, conhecidas pela população brasileira, e pensando nessa manutenção da saúde e da qualidade de vida que a prevê a customização do trabalho, foi perguntado se os egressos utilizavam plano de saúde privado ou eram assistidos pelo Sistema Único de Saúde (SUS). A resposta descrita na Tabela 21 demonstra que 50% usam plano de saúde, o que pressupõe que, sendo a maioria empregados em instituições públicas, esse é um benefício corporativo recorrente, concedido através de convênios com empresas do ramo da saúde.
Tabela 21 – Utilização de plano de saúde
Variável Frequência
absoluta (n)
Frequência relativa (%) Utilização de Plano de Saúde
Sim 16 50%
Não 16 50%
Fonte: Autoria própria (2019).
Ainda assim, a outra metade diz ser assistido pelo SUS. Nesse sentido, cabe mencionar que há uma Política Nacional de Saúde da Pessoa com Deficiência, instituída por meio da Portaria nº 1.060, de 5 de junho de 2002. Ademais, o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015), em seu Capítulo III, afirma ser assegurada atenção integral à saúde da pessoa com deficiência em todos os níveis de complexidade, por intermédio do SUS, garantido acesso universal e igualitário. Nos termos da Lei, essa garantia está bem definida. Busca-se, portanto, saber se a aplicação também é satisfatória para esses sujeitos, merecendo investigação, inclusive em relação a pessoas com deficiência com nível de instrução da Educação Superior.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os resultados da atual pesquisa remetem-se a uma discussão anteriormente existente, conforme evidenciado na revisão da literatura. Confirma-se, também, a ausência de planos de transição, de maneira geral, entre a universidade e o mundo do trabalho. Por fim, retoma a necessidade de revisões dos currículos dos cursos de graduação que contemplem as competências necessárias para o mercado competitivo.
Entre 2011 e 2017, na Universidade Federal do Rio Grande do Norte, formaram-se 55 pessoas com deficiência, dos quais 32 responderam ao instrumento de coleta de dados – questionário on-line. Eles têm, predominantemente, representatividade de expressão da deficiência física (16), seguida da deficiência visual – baixa visão (14), surdez (12), deficiência visual – cegueira – e deficiência auditiva (6, cada um), e um com deficiência múltipla. Tiveram seu ingresso à UFRN entre 2002 e 2014, nos mais variados cursos e modalidades, como EaD.
No que tange ao objetivo específico de caracterização dos egressos, sinalizamos que a maioria apresenta a faixa etária entre 23 e 26 anos, reside em Natal/RN e apresenta renda familiar de 5 a 10 salários-mínimos, sendo eles mesmos o principiais responsáveis pela renda familiar.
Ademais, em relação ao gênero e raça, a maioria dos respondentes é do sexo masculino e branca, ainda que haja também representatividade considerável dos que se autodeclaram pardos. Dos 32 sujeitos, 20 afirmaram que a deficiência é adquirida, alguns, inclusive, após o período escolar, ou na maturidade. Esse dado pode ter desdobramentos importantes em futuras pesquisas, no que diz respeito à inexistência de uma definição operacional do conceito de inclusão em contextos educacionais. Sinaliza-se as lacunas de interpretação dessa categoria de análise quanto a se configurar como um objeto de estudo, apenas sendo mencionado como uma caracterização secundária, mas que, no entanto, pode ser decisiva quando se fala no sucesso escolar.
Sobre a trajetória na Educação Básica, a maioria dos egressos tanto na Educação Infantil, Ensino Fundamental e Ensino Médio foram estudantes da rede pública, tendo a maioria recebido apoio do profissional psicopedagogo nas escolas. 65% dos respondentes afirmaram ter enfrentado dificuldades na trajetória escolar, envolvendo principalmente preconceito e não adaptação dos materiais escolares. Tais dados podem ser ampliados em uma metodologia de história de vida, por exemplo, para compreender as nuances de como tal cenário pode implicar na Educação Superior, seja através das fragilidades na própria formação, seja na reprodução social que se mantém em ambos os níveis de ensino.
Quando se trata da trajetória acadêmica na Educação Superior, a maioria dos egressos foi contemplado por bolsas remuneradas e, por consequência, a minoria recebeu bolsas de assistência estudantil. Dos 32, apenas 2 participaram de algum projeto internacional e a maioria sequer teve conhecimento sobre o programa de Empresas Juniores e a Incubadora de empresas da instituição. Como resultado do momento de defesa pública da atual pesquisa, a banca examinadora sinalizou certo incômodo com a forma justificar que estas medidas eram primordiais à preparação para inserção no mercado competitivo. No entanto, a ideia central de sinalizar este dado versa mais no sentido de acesso à informação que propriamente na participação nestes programas, o que pode ser um sintoma de uma desarticulação entre departamentos e setores. Essa ausência de conhecimento sobre o que é feito e como pode ser feito, seja na incubação de empresas, seja na empresa júnior, pode restringir o campo de atuação e minar um dos pilares principais da educação, em geral, que é a inovação para a diversidade. É possível vislumbrar que a realidade das pessoas com deficiência dos campi da universidade não influencia os projetos inovadores, o que poderia ser contornado com a garantia à informação e, em consequência, a ocupação desses locais e projetos, decentralizando a responsabilidade de apenas uma comissão específica, como a CAENE.
Entre as principais bolsas oferecidas, as de Apoio Técnico e Extensão foram as que mais tiveram egressos contemplados. É indiscutível que medidas afirmativas, sobretudo quando envolvem a remuneração, são fundamentais para a permanência do sujeito na universidade. Nesse sentido, há um movimento entre as universidades de oferecerem bolsas específicas para o público com deficiência, como na UFRN, cuja bolsa acessibilidade, implementada em 2014, visa colaborar para o estudante conseguir arcar com despesas de deslocamento, aquisição de instrumentos pessoais indispensáveis e de apoio aos estudos.
Ao referir-se a estágios, 24 egressos sinalizaram que seus cursos exigiam estágio obrigatório, e 8 não. Os que desempenharam o componente curricular do estágio sinalizaram algumas barreiras enfrentadas, como falta de transporte acessível e estágio em local pouco acessível, dificuldades no planejamento e barreiras de comunicação, além de preconceito e questões de acessibilidade do local. É possível que, para os momentos de reformulação de planos de curso, sempre sejam contempladas e garantidas experiências fora do ambiente universitário, colaborando para o fortalecimento de um perfil profissional, a ser identificado pelo aluno, quanto as suas preferências e objetivos de vida.
Quando perguntados se tinham ingressado e concluído alguma pós-graduação, 50% afirmou positivamente, o que é passível de deduzir que esses sujeitos apresentam uma avançada formação acadêmica, de forma a se inserirem competitivamente no mercado de trabalho. Ainda,
8 deles afirmaram ter mais de uma formação acadêmica. Mesmo que tais dados se contraponham ao que gestores costumam justificar quando confrontados sobre a efetivação das cotas, que é a baixa escolarização e a falta de capacitação para inserção competitiva no trabalho, é importante retomar que, de acordo com o IBGE, apenas 6,7% das pessoas com deficiência são diplomadas em nível superior. Dessa forma, é possível visualizar os resultados desta pesquisa como, ainda, minorias frente à “regra geral”. Esperamos uma transformação de paradigma, principalmente quando se considera as cotas para pessoa com deficiência, transtornos globais do desenvolvimento e superdotação/altas habilidades no Sistema de Seleção Unificada – SISU – garantidas pelo Decreto nº 9.034, de 20 de abril de 2017, que está em vigor desde o processo seletivo para ingressantes em 2018, uma vez que, com tal reserva de vagas, espera-se a ampliação no número de matrículas deste público e, por conseguinte, também o aumento desse percentual apontado pelo Censo.
Sobre os serviços oferecidos pela CAENE, a maioria desfrutou de apoio pedagógico e do laboratório de acessibilidade, avaliando positivamente os serviços prestados, ainda que tenha havido avaliações com a nota Zero (0). A maioria dos sujeitos souberam da CAENE através de amigos e coordenador do curso, além de ter também o professor como um mediador dessa informação. A comunicação entre pares, para garantia do sucesso acadêmico, é um caminho muito produtivo a ser investigado, uma vez que se debruça sobre as relações sociais e afetivas estabelecidas no ambiente universitário. Pesquisas nesse sentido podem colaborar, também, para o já mencionado conceito operacional de inclusão em ambientes educacionais, pois os pares podem ser peças-chaves para a compreensão e a efetivação de políticas institucionais e