Empirische Vorgehensweise

Methoden

Informationsweitergabe die Forschung beeinträchtigen würde, bei der/dem ForscherIn.

Dennoch ist in einer solchen Situation erhöhte Vorsicht geboten. Eine Täuschung wird vor einer Ethikkommission demnach zur Verletzung ethischer Verpflichtungen führen (vgl.

Friedrichs 2014, S.83ff).

Auch dem Thema der Vertraulichkeit kommt in der Forschungsethik erhöhte Aufmerksamkeit zu. Wesentlich ist jedenfalls, sofern dies von der befragten Person gewünscht ist, die Vertraulichkeit der Daten und damit die Anonymisierung derselben jedenfalls zu gewährleisten. Persönliche Daten zu den Personen müssen damit verändert werden, Rückschlüsse auf die Personen müssen ausgeschlossen werden. Auch innerhalb der Kontextdarstellung der Ergebnisse muss darauf geachtet werden, Rückschlüsse auf die teilnehmenden Personen auszuschließen. Demnach sollte auch das erhobene Datenmaterial so aufbewahrt werden, dass unbefugten Dritten der Zugriff auf diese Daten nicht möglich ist (vgl. Flick 2012, S.65f).

Methoden

4.3.1. Auswahl der InterviewpartnerInnen

Im Bereich der ExpertInneninterviews, welche der Erlangung von ressortinternen Informationen zum Angebot an Motivationsmaßnahmen bzw. zum personalpolitischen Auftritt in der Öffentlichkeit dienen, war es notwendig, Personen aus den jeweiligen Personalbereichen – wobei eine Unterscheidung in Personalabteilung, Personalentwicklung oder Organisationsentwicklung unwesentlich war – auszuwählen.

Essentiell in diesem Zusammenhang war, dass die ausgewählten Personen einen breiten Überblick über das Themenfeld innerhalb des Ressorts haben. Zudem ist anzunehmen, dass ExpertInnen aus diesem Bereich auch Kenntnisse über künftige Vorhaben innerhalb des Employer Branding, der Leistungsanreize sowie des Performance Managementsystems des jeweiligen Ressorts mitbringen oder zumindest im Planungsprozess beteiligt sind.

Um einen breiten Überblick über die Situation innerhalb des Bundesdienstes zu erhalten, wurde eine Stichprobengröße von sechs Personen festgelegt. Dies entspricht demnach einer Stichprobe aus etwa der Hälfte der derzeit existierenden Ministerien der Österreichischen Bundesverwaltung. Zudem wurde darauf Bedacht genommen, Personen aus unterschiedlich großen Ressorts, unterschiedlichen Alters und Geschlechts zu interviewen, um auch in diesen Ausprägungen ein möglichst diverses Bild zu erhalten.

Der Kontakt zu den jeweiligen befragten Personen konnte aufgrund der beruflichen Verbindung der Forscherin hergestellt werden. Innerhalb dieser beruflichen Position finden regelmäßige Vernetzungsveranstaltungen statt, durch welche Kontakte zu anderen Ressorts hergestellt werden konnten bzw. welche eine Weitervermittlung anhand des Schneeballprinzips ermöglichte. Aufgrund der BMG-Änderung im letzten Jahr und der durch Umstrukturierungen aktuell eher angespannten Situation in vielen Ressorts, gestaltete sich der Zugang zu potentiellen InterviewpartnerInnen trotz der informellen Kontakte anfangs schwierig. Schlussendlich haben sich sechs Personen aus unterschiedlichen Ressorts gefunden, welche sich für ein Interview bereit erklärten, jedoch unter der Voraussetzung die gesammelten Daten anonym zu behandeln. Aufgrund dieses Kriteriums werden in der vorliegenden Arbeit weder ein Name der InterviewpartnerInnen noch das Ressort, in welchem die befragten Personen arbeiten, genannt.

Im Zuge der terminlichen Fixierung wurden die TeilnehmerInnen über die Thematik und die konkreten Inhalte der Arbeit sowie über die Wahrung der Anonymität und des zeitlichen Aufwandes informiert. Die Zeit und der Ort des Interviews konnte von den TeilnehmerInnen frei gewählt werden, jedoch wurde darauf hingewiesen, dass aufgrund der Tonbandaufnahmen ein ruhiges Umfeld notwendig ist. Da von allen InterviewpartnerInnen vorab der ausdrückliche Wunsch kam, sich auf das Interview vorzubereiten und dafür der Interviewleitfaden benötigt wird, wurde dieser entgegen der allgemeinen Ansicht von Bogner, Littig und Menz (2014, S.30f) im Vorfeld übermittelt.

Im Bereich der ExpertInneninterviews aus den Personalbereichen der Ressorts wurden folgende Interviews geführt:

Methoden

TeilnehmerIn Position Erfahrung Geschlecht Ressortgröße ExpertIn 1 (E1) Führungskraft 2,5 Jahre Männlich < 1000 MA ExpertIn 2 (E2) Führungskraft 1,5 Jahre Weiblich 1000 – 3000 MA ExpertIn 3 (E3) MitarbeiterIn 16 Jahre Weiblich > 3000 MA ExpertIn 4 (E4) Führungskraft 5 Jahre Weiblich 1000 – 3000 MA ExpertIn 5 (E5) Führungskraft 23 Jahre Weiblich 1000 – 3000 MA ExpertIn 6 (E6) MitarbeiterIn 13 Jahre Männlich > 3000 MA

Tabelle 2: InterviewpartnerInnen aus den Personalbereichen der Ressorts

Neben den Interviews mit den ExpertInnen aus dem Personalbereich der Ressorts wurden Gespräche bzw. Interviews mit insgesamt sechs VertreterInnen der Generation Z angestrebt, welche ebenso dem Bundesdienst zuzurechnen sind. Diese Personengruppe musste aufgrund der Forschungsfrage in Bezug auf die Generation Z zwei wesentliche Kriterien erfüllen: Einerseits waren Personen gesucht, die ab dem Jahr 1996 oder später geboren wurden, um die Voraussetzungen der Generation Z zu erfüllen. Das zweite Kriterium richtete sich andererseits an die berufliche Stellung dieser Personen. Um hier eine Vergleichbarkeit zu gewährleisten, wurden nur Personen der Verwendungsgruppe v3 oder Lehrlinge befragt. Zudem sollte eine gewisse Diversität anhand des Alters und des Geschlechts erreicht werden.

Der Kontakt zu den potentiellen TeilnehmerInnen wurde entweder über die zuvor befragten ExpertInnen der Personalbereiche oder durch informelle Vernetzungen hergestellt. Bei dieser Personengruppe gestaltete sich die Suche wesentlich einfacher. Die TeilnehmerInnen wurden ebenso wie die erste Interviewgruppe telefonisch kontaktiert.

Auch hier wurden die InterviewpartnerInnen über die Thematik der Forschungsarbeit, die Wahrung der Anonymität sowie die zeitliche Komponente, welche die Interviews benötigten, aufgeklärt. Analog zu den anderen Interviews blieb der Ort und der Zeitpunkt des Gesprächs wiederum den TeilnehmerInnen überlassen, wobei auch das ruhige Umfeld aufgrund der Tonbandaufnahmen besprochen wurde. Anders als bei den ersten Interviews wurde den VertreterInnen aus der Generation Z der Interviewleitfaden vorab nicht übermittelt. Dies wird insbesondere darin begründet, dass eine Vorbereitung oder Informationseinholung durch diese Personen im Vorfeld bei dieser Thematik nicht gegeben war.

Mit VertreterInnen der Generation Z wurden daher folgende Interviews geführt:

TeilnehmerIn Position Im Bund seit Geschlecht Alter

GenerationZ 1 (G1) Lehrling 2017 Weiblich 22

GenerationZ 2 (G2) Lehrling 2016 Männlich 18

GenerationZ 3 (G3) MitarbeiterIn v3 2013 Weiblich 23 GenerationZ 4 (G4) MitarbeiterIn v3 2012 Weiblich 23

GenerationZ 5 (G5) Lehrling 2017 Männlich 19

GenerationZ 6 (G6) Lehrling 2018 Weiblich 16

Tabelle 3: InterviewpartnerInnen der Generation Z

Methoden

4.3.2. Leitfadenkonstruktion für die ExpertInneninterviews

Aufgrund der Vorgehensweise anhand systematisierender ExpertInneninterviews wurden in einem ersten Schritt zwei Leitfäden zur Interviewführung erstellt (siehe dazu auch Kapitel 4.1.1. – in welchem die Interviewwahl vorgestellt wurde) – einer zur Befragung der ExpertInnen aus den Personalbereichen, ein zweiter für die Interviews mit den VertreterInnen der Generation Z. Da bei diesem Verfahren eine eher offene Befragung bevorzugt wird (vgl. Bogner, Littig, Menz 2014, S.27ff), wurden auch die Leitfäden sehr offen gestaltet. Um vor allem den Bezug zum Thema herzustellen, umfasst der erste Punkt dieser Leitfäden einerseits die konkreten Daten zur Position und die Verweildauer in dieser Position der InterviewpartnerInnen und andererseits personenbezogene Daten, wie das Geschlecht und das Alter, um eine gewisse Diversität zu gewährleisten und im Bereich der Generation Z VertreterInnen aus anderen Generationen auszuschließen.

Um den ExpertInnen aus dem Personalbereich der Ressorts einen ersten Einblick in die künftig sehr angespannte Personalsituation aufgrund des demografischen Wandels zu gewähren, geht der Leitfaden für diesen Personenkreis nach den Formalitäten auf die Ausgangssituation des Bundesdienstes im Allgemeinen ein. Hier wurden vor allem Eckdaten aus dem Jahr 2017 zum Durchschnittsalter, der allgemeinen Altersstruktur und der bevorstehenden Pensionierungswelle vorgestellt. Nach dieser Themeneinführung erfolgte eine Gliederung des Leitfadens anhand der drei wesentlichen Bereiche der vorliegenden Arbeit – dem Employer Branding, der Motivation und den Leistungsanreizen sowie dem Performance Management – gemäß der angeführten Reihenfolge. Jedem Themengebiet wurden jeweils drei bis vier Fragen zugeordnet, wobei diese weniger der konkreten Fragestellung dienten, anstatt als Anhaltspunkt für die Gesprächsführung. Der letzte Punkt umfasste weiters die Einschätzung der ExpertInnen zu den Anforderungen und etwaigen bevorstehenden Herausforderungen mit der Generation Z sowie die Möglichkeit, noch weitere sonstige Anmerkungen zu der Thematik im Allgemeinen anzusprechen.

Der Interviewleitfaden der jungen Generation gliedert sich nach den bereits erwähnten Formalismen hingegen nur in zwei Themenblöcke. Der erste Teil des Leitfadens umfasst einerseits die Frage nach den Motiven für die Entscheidung für den Bundesdienst, andererseits aber auch die konkrete Vorstellung dieser Generation zu einem/einer guten ArbeitgeberIn. Der zweite Themenblock widmet sich anschließend der Motivation direkt am Arbeitsplatz. Hier wurden Fragen zu motivierenden Anreizen sowie zu Faktoren, welche zur Demotivation führen, gestellt. In einem letzten Punkt war es auch diesem Personenkreis wieder möglich, allfällige sonstige Anregungen zur Thematik anzuführen.

Auch bei diesem Leitfaden dienten die vorab definierten Fragen wieder rein der gedanklichen Stütze.

4.3.3. Durchführung der Interviews

Im Zeitrahmen von März bis April 2019 wurden die insgesamt zwölf Interviews mit den ExpertInnen der beiden Bereiche durchgeführt. Aufgrund angeführter Präferenz der InterviewteilnehmerInnen wurden etwa die Hälfte der Gespräche in den Büroräumlichkeiten des Arbeitsplatzes der ForscherIn und die andere Hälfte am

Methoden

Arbeitsplatz der Befragten durchgeführt. Zur Gewährleistung einwandfreier Tonbandaufnahmen wurde stets für eine ruhige Umgebung gesorgt, was größtenteils aufgrund der Durchführung vor oder nach der Dienstzeit der Personen möglich war.

Der Einstieg in die Gespräche erfolgte stets mit den formalen Informationen zum Interview im Allgemeinen. Dies bedeutet, dass das Thema sowie der Inhalt dieser wissenschaftlichen Abschlussarbeit nochmals erläutert und das Ziel der Arbeit vorgestellt wurde. Nachdem auch die Anonymität der InterviewpartnerInnen ein großes Thema in der Einwilligung zu den Gesprächen war, wurde auch die Wahrung dieser erneut zugesichert.

Im folgenden Schritt wurde jede/r InterviewteilnehmerIn gefragt, ob eine Tonbandaufzeichnung für diese in Ordnung wäre, was von allen mit einem eindeutigen „ja“

beantwortet wurde. Erst nach Erlaubnis der einzelnen GesprächspartnerInnen wurde die Diktierfunktion des Mobiltelefons eingeschaltet. Die Interviews wurden möglichst offen gestaltet und seitens der Interviewerin eine Beeinflussung durch wertende Urteile zu den Aussagen möglichst ausgeschlossen. Nach Abschluss der Gespräche sprach die Forscherin den InterviewpartnerInnen ihren Dank für die Teilnahme am Gespräch, die damit verbundene Unterstützung für die vorliegende Arbeit sowie deren Zeitaufwand aus.

4.3.4. Datenaufbereitung

Die Datenaufbereitung wurden angelehnt an die Empfehlungen von Bogner, Littig und Menz (2014, S.39ff) durchgeführt. Laut diesen AutorInnen ist es bei systematisierenden ExpertInneninterviews grundsätzlich hinreichend, ein Interviewprotokoll anzufertigen, vor allem dann, wenn der konkrete Wortlaut für die Forschungsarbeit nicht notwendig ist. Im Fall der vorliegenden Arbeit wurde entgegen der Empfehlung dieser AutorInnen ein Transkript erstellt.

Zur Erstellung der Transkripte wurde eine spezielle Software – das Programm F4 – angewandt. Da in der vorliegenden Arbeit nicht die sprachlichen Aspekte, welche sämtliche Nuancen beinhalten, im Fokus stehen, sondern vielmehr der Informationsgehalt im Vordergrund steht, wurden die Transkripte nicht in wortwörtlicher Form aufbereitet (vgl.

Bogner, Littig, Menz 2014, S.39ff). Die Datenmaterialen wurden um grammatikalische Fehler und Dialektformen bereinigt sowie um besprochene, nicht zum Thema passende Gesprächsinhalte reduziert. Um die Anonymität sicherzustellen, wurden die GesprächspartnerInnen zudem mit den Kürzeln E1 bis E6 bzw. G1 bis G6 bezeichnet.

4.3.5. Auswertungsmethodik

Nach Abschluss der Transkription aller Interviews wurde das Datenmaterial anhand der im Kapitel 4.1.2. beschriebenen Auswertungsmethodik ausgewertet. In einem ersten Schritt wurde das Datenmaterial durchgearbeitet und die notwendigen Analyseeinheiten bestimmt. Die Analyseeinheiten richteten sich innerhalb der vorliegenden Arbeit und somit auch bei den Interviews mit ExpertInnen aus den Personalbereichen nach den drei großen Themenschwerpunkten – Employer Branding, Leistungsanreize und Performance Management. Wobei es auch innerhalb dieser Schwerpunkte Unterscheidungen gab, wodurch das Employer Branding nochmals in die Variablen „derzeitiges Employer Branding“, „perfekte ArbeitgeberInnenmarke“ und „Recruiting-Strategien“ unterteilt wurde.

Methoden

Der Themenbereich Leistungsanreize wurde in die Variablen „monetäre und non-monetäre Anreize“ sowie „Negativbeispiele bzw. Demotivation“ untergliedert. Der dritte Schwerpunkt wurde in die Variablen „Leistungsmessung“ sowie „Konsequenzen bei fehlender Leistung“

zerlegt. Zudem wurde eine Variable zu den Einschätzungen der Generation Z festgelegt.

Das Datenmaterial der Interviews mit der Generation Z wurde im Zuge der Bestimmung der Analyseeinheiten in die Variablen „guter Arbeitgeber“, „Motive für den Bundesdienst“,

„gute und schlechte Seiten des Bundesdienstes“, „Motivation“, „Demotivation“ und

„sonstige Anregungen“ zerlegt.

Im nächsten Schritt wurden Paraphrasen für die identifizierten Textstellen gebildet und anhand von festgelegten Ausprägungen generalisiert. Es wurde demnach eine einheitliche Sprache für die Paraphrasen festgelegt, um diese besser vergleichen und vereinheitlichen zu können. Bei doppelter oder gleichbedeutender Nennung wurden diese Generalisierungen auf eine Nennung reduziert.

In einem letzten Schritt der Auswertung wurden die durch dieses Verfahren entstandenen Aussagen zu einem Kategoriensystem samt Subkategorien zusammengefasst und mit dem ursprünglichen Datenmaterial auf Sinnerhalt der Aussagen überprüft. Die so entstandenen Ergebnisse aus den ExpertInneninterviews werden sodann im nächsten Kapitel 5 vorgestellt. Die vorgestellten Ergebnisse werden zuletzt im Kapitel 6 – Diskussion der Ergebnisse – genauer analysiert und mit der Theorie aus den Kapiteln 2 – Forschungsstand und Grundlegende Erläuterungen – sowie dem Kapitel 3 – Forschungsgegenstand und Problemanalyse – verglichen und diskutiert.

Deskription der Forschungsergebnisse